為政之要，莫先於用人。選什麼樣的人、用什麼樣的管理者，怎麼激勵團隊、如何能上能下，如何保持隊伍戰鬥力、關乎興衰成敗的大事。
有人說，用人是一門“技術活”。人盡其用就是讓駿馬到草原馳騁、讓雄鷹去搏擊長空。選人用人不只是“技術活”，最重要的是把好用用人導向的“方向盤”，用好評價標準的“指揮棒”，體現事業為上的價值取向。
“您的指示想傳達什麼信息？”
“您的彙報被正確解讀了嗎？”
在其位不謀其政，留下的是無人履責。不求有功但求無過，殆誤的是發展良機。當作為而不作為，喪失的是基礎信任。有令不行有禁不止，瓦解的是執政根基。如果讓“二傳手”式幹部大行其道，我們的事業怎能蓬勃發展？
“二傳手”是新提法，卻是老問題。有人人決策靠領導，執行等下屬。彙報工作時常變身“獵手”，對待成績就像打棗子，不管有沒有先撈一首。也有些，不挑擔子挑肥瘦，只練唱功不練做功，有成績生怕別人不知道。
深究一下，之所以出現“二傳手”，或是能力不足，或是擔當不夠，在全程動態化的考核機制下，同事幫忙，總能獨擋一面，將任務分到個人，把進度曬在明處，在組織的監督下，再油的“混子”也要現了原形。
不論組織大小，管理層千萬不能陷入的誤區就是“二傳手體制”。
比如說，我問某個事業部部長：“那個工作怎麼樣了？”這時如果事業部部長回答說：“這件工作我交給了A君，我馬上叫他過來。”那他就是一名失職的部長。因為他沒有“這是我的工作”的責任意識。我特意把事業部長叫來，並不只想到這樣的說明。如果是這樣的話，我乾脆直接問A君就好了。用那麼高的薪水僱事業部部長豈不沒有意義。
那麼接到“傳球”的部下知道沒有上級關注，就會隨心所欲地處理工作。如果有10個部下各行其是的話，所有的環節都會出現“無用功”。如果讓凡事都交給部下去做、沒有責任心的人掌握了權力，公司內部的無用功就會無限地滋生，這必然會導致赤字。
不僅如此，“二傳手體制”還會由上級傳染給下屬，並在公司蔓延。下屬們會把自己應該做的事“傳”到公司外。這也會產生大量的“無用功”。而且，如果公司內部失去了能完成工作的人，工作就會在無人負責的情況下進行，形勢可以說非常危險。隨著外包業務越來越發達，有許多公司內部已經出現了“空洞化”。這時即使有人批評說“缺乏責任意識”，大家也都會無動於衷。
如果“來自上級的指示”和“源自下級的彙報”都正常進行的話，是不會產生“二傳手”體制的。推行“正確指示和彙報運動”很重要，正確的指示和彙報左右著公司的未來。現在就要變革大家的意識！
“正確的指示”和“正確的彙報”自然而然會將“意識”、“行動的變革”和“形成習慣”貫徹到底。值得注意的是，如果以錯誤的形式貫徹指示和彙報，生產現場就會產生一大批“等待指示族”。
如何解決這個局面呢？
1、減員先減幹部
2、以終為始，考核先從上而下
3、重新量化責任
4、把二傳手迴歸到業績部門
5、採用競聘上崗制
6、民主評議幹部
7、採用勝任力模型
8、實行端對端管理制
以終為始，在建立機制上，需要制定更加嚴密的責任釐定制度，真正做到獎罰分明。管理者必須強化責任意識落實領導責任，能幹事、有作為、敢擔當，勇於開拓創新，才能凝聚力量為企業發展做出貢獻，才能帶領整個團隊邁向成功的道路。
閱讀更多 掌門人學院 的文章
