“老乾媽”陶華碧有自己的一套“老乾媽管理模式”。創業之初，老乾媽所在的龍五寶離貴陽市太遠，配飾裡沒有吃的地方。陶華碧決定，所有員工都要負責食品和住房。從一開始只有不到200人發展到現在，2000人負責糧食和住房，這一點沒有改變。

公司員工太多了，陶華碧能喊出67%員工的名字。有些人還記得他們的生日。她是他們婚姻的見證人。她還經常去員工家做客，為他們的生日送禮物。

只要員工在工作中遇到困難，她都會親自解決，絕不敷衍。

如果辭職的工人想回來，他們都可以回來工作。

陶華碧真正關心員工，親近員工，關心員工。

顯然，這種情感投資使得桃花碧和老乾媽公司的員工具有很強的凝聚力。在員工心中，桃花碧就像媽媽一樣，和藹可親，可敬可敬。公司叫她老乾媽。沒有人叫她主席。

“老乾媽”激勵模式

除了家庭關係模式之外，陶還知道建立團隊凝聚力最有效的方法是激勵。

2017年，貴陽市平均工資4489元。4.8%的職工工資在2公里以下，25.4%的職工工資在2公里至3公里之間，19.9%的職工工資在3公里至4.5公里之間，即4500元及以下的月工資約佔貴陽市職工工資的50%。

據知情人透露，老乾媽的員工工資是貴陽同類員工的兩倍左右。老乾媽的員工大多是勤勞的工人。如果他們不在老乾媽工作的話，他們可能會得到每月2-3千英鎊的工資。這意味著，老甘瑪的利潤被許多員工分享。而工程技術人員則是貴陽平均水平的兩倍。

職工的基本物質權益不僅在行業中名列前茅，而且及時發放各種紅包和福利。如果員工要求加薪，如果達到其評估的價值點，她肯定會得到雙倍加薪。

“我一直把員工當成自己的孩子，因為他們也是文化的傳播者和企業的建設者”，如今，老甘瑪辣椒醬已成為貴州的名片，老甘瑪陶華碧已成為中國辣椒醬之王，成為世界上最富有的人之一。她的成功不是偶然的，而是一步一步精心管理的結果。最後，總結一下：讓員工玩得開心，他們願意跟著你。

很多老闆不善於表達自己。他們總是認為錢能解決一切問題。錢真的很重要，但不是每個人都把它放在第一位。如果你只靠金錢來吸引員工，那麼在員工長滿翅膀之後，他們很可能會點頭，然後帶著更高的工資分數飛走。如果裡面有點人情味呢？效果會大不相同。陶華碧做到了。老乾媽企業一直在對員工進行“情感投資”，講真話，讓每個員工都不忍背叛。

當然，如果給予過多的激勵，就會降低很多價值。如果只在某些場合使用，它的價值就會增加。例如，給員工發一封電子郵件，給他發一條祝賀的信息，或者在公共場合向他表示感謝。除了激勵頻率，還值得注意的是，激勵時機，我們常說：“獎懲不留一夜，等待會產生仇恨。”這就是重點。從某種程度上說，員工與公司的關係就像是一場戀愛。員工的努力是為了得到公司的認可和肯定。如果員工沒有得到公司的回應，他們很容易隨著時間的推移而“改變主意”。

目前，許多企業都面臨著人才流失和招聘的世紀難題。我認為我們應該從三個方面進行深入思考，找出問題的根源，找到解決問題的出路和方法。

員工的流失是由於工資問題嗎？

員工離職的首要原因是“錢”，其中60%與工資有關。要麼當前工資水平不理想，要麼加薪不到位，要麼未來收入提高不確認。所以要減少人才流失，首先要解決資金問題。然而，這是一個更矛盾的問題。因為如果企業繼續提高員工的工資，就會相應增加企業的人力成本，從而降低利潤。

但無論如何，既然錢是第一要素，老闆就忍不住要正視和關注。他必須找到一個提高工資的有效方法！

2。企業是否給員工明確的未來預期？

如果員工不能給他們高收入，他們必須創造一個有前途的未來。但這種期望絕對不是這樣的：

一。畫蛋糕充飢。餡餅畫太多，畫太長，畫太少。如果不能及時兌現，案件得以實現，勢必會引起員工的懷疑。隨著時間的推移，他們會對人失去信心。

2。空洞的職業規劃。很多企業都願意為員工制定未來的職業規劃，但這些規劃基本上都是所謂的晉升圖。事實上，實現這些目標的概率很低，因為如果企業沒有快速發展壯大，那麼高層管理者如何能夠願意培養和提升現有的下屬。

三。企業的氛圍和環境使人才難以適應和整合？

人是社會性和社會性的，所以他們對工作環境有一種天然的需求，即歸屬感。如果員工缺乏歸屬感，就很難融入生活在異國他鄉的旅行者。

有經驗數據5321，即試用期三個月的員工流失率達到50%，六個月的員工流失率達到30%，一年的員工流失率達到20%，三年服務期員工流失率達到10%。這組數據反映出，如果員工不能適應和整合，他們很快就會失去。

為什麼KSF能在不增加企業成本的情況下實現員工加薪？

目前，企業對員工的加薪基本上是一種固定的加薪方式，簡單易行，但也帶來了更多的後續問題：一是直接增加了企業的人力成本，但只起到留住人的作用，不能激勵員工創造更大的價值；二是，由於缺乏定薪加薪的價值取向，往往無法做到量入為出、能力公平，受教育、看日曆，容易引起員工的攀比和不滿。

KSF模式認為應該打破傳統的固定工資模式。既要不斷提高員工的工資水平，又要鼓勵員工提高自身的工資水平，通過增值和自我創造實現工資增長。

一。針對是否打破固定工資會給員工帶來安全保障，提出了以“利益平衡點”為中心，給員工一定的安全感。

2。考慮到加薪是否會增加企業的激勵成本，KSF的定位是“增值加薪”。與過去相比，員工是更好的加薪機會，而且會逐步重新分配。

三。為了解決激勵問題，KSF以“崗位工資成本率”為中心進行了數據計算，以保證激勵的合理性。