時光瀲灩滴墨盛放1

首先看部門離職率高是單部門還是整個企業，如果只是單部門也要看是什麼職能的部門，不如銷售部門離職率向來居高不下，這個問題比較籠統。總體而言離職率高也要看人才引進的速度是否能夠補充，也要看通過人才盤點後確認的核心人才流失率等。

與此同時，企業也應該注意如下管理問題：

1-員工在高離職率部門工作的感受

可想而知，員工在高離職率部門的工作感受是不好的，員工之間的工作溝通和交流注定是更多的是某某某離職了，他的工作由誰交界等等，在職員工尤其是新入職員工會感覺到缺少組織歸屬感和安全感，從而會加劇離職率；

2-高離職率部門的組織績效與發展

高離職率部門在整體組織績效表現上往往也很牽強，哪怕是離職率普遍高的銷售部門。組織績效的考核週期通常較長，如果按照年度回顧的話，年度組織績效成長的能力和核心驅動力很難在有員工頻繁離職的部門中產生，道理很簡單，高離職率部門缺少核心組織和動力，還來不及培養更高水平的員工、更適應業務能力的員工，員工就離職了。組織績效很難達到目標。

3-高離職率部門浪費公司資源

頻繁入離職為企業後端支持部門帶來不必要的工作無壓力。招聘端：空缺崗位的補充，新增崗位招募壓力；員工關係：入離職辦理；SSC或社保：增減員頻繁操作；培訓：可持續的培訓階梯課程難以完成，相反都是新員工和初級員工培訓；財務管理的反覆宣導和離職處理；

這些都導致了需要龐大的後端服務團隊才可以支持大量的業務工作，導致了後端人員編制比例高，效率低的情況，對企業發展有直接傷害。

4-具有負面傳播性

員工之間的溝通不可以只有工作，所有企業員工會抱成小團隊或小團伙，員工會傳播口碑，也就是企業僱主品牌的口碑營銷。無論原因是什麼，最終都會歸結為管理混亂。會導致招募新員工困難、公司內部充滿不安全感等信息，最終負面情緒傳染在整個公司，造成更強的破壞力，

企業出現個別高離職率部門的時候，人力資源部就應該向管理層發出預警信息，儘早干預，降低turn over rate。

人力管理啟示錄

給大家講個故事，我記得我剛步入職場那會遇到一家非常沒有人情味的公司，裡面的領導極為的自私，從來不關心員工，氛圍也極為冷漠。同事與同事之間會為了一些小利益而吵鬧，根本體會不到所謂的團隊精神，在這樣的工作氛圍裡，我實在難以呆下去。連雙向選擇期都沒有過，我便選擇了離職。

據說，這家用人單位的員工留存率幾乎為零，能做上一年的老員工除了管理人員，一個都沒有。

無論什麼樣的企業，離職率太高，說明了以下幾個問題:

一、管理方式有問題

大多時候，員工之所以大規模離職並不是員工的問題，而是管理者的問題。

管理者的方式與方法不對，讓員工適應不了，或者根本感覺不到人情味，在這樣的氛圍之下，員工相處也比較壓抑，最好的方式就是選擇更換工作。

管理不善，導致員工離職的偏多。

二、員工找不到歸屬感，找不到溫度

即便很自私的員工，一旦找到了歸屬感，在工作的地方找了溫度，他們也會變得有情懷。

員工之所以大規模離職，其中一點就是找不到歸屬感。打個比方說，公司就相當於一個大家，在這個大家裡面，若是員工個個冷漠，領導視而不見只顧自己，還會有溫度？有歸屬感麼？只有讓員工感覺自己是這個大家的主人，最終才能夠真正的容納其中。

三、心委屈了，待遇不到位

馬雲曾經說過“員工離職，只有兩點原因最真實，一是心委屈了，二是待遇不到位。”

對於員工來講，在工作中受了委屈他們不方便找領導傾訴，或者說這些委屈就來自於領導，那麼最好的方式就是選擇換環境生活，於是選擇離職。

待遇不到位肯定會離職，員工之所以上班打工最直接一點，就是為了錢，錢太少，怎麼留得住人。

以上幾點，希望對你有用。

肖軍說職場

在我剛參加工作的時候，曾聽一位企業管理者，講過一個故事：

東村有一位王老漢，有一段時間總是感覺手臂發麻，於是去找醫生去看病，村醫看了看王老漢的症狀，說可能是血管堵塞，要針灸。

王老漢擼起袖子露出胳膊，立馬開始了治療，還別說，針灸過後，王老漢的胳膊真不麻了。

但是好景不長，沒過兩天，王老漢又覺得手臂發麻，於是又去找大夫針灸，和上次一樣，當時好了幾天，過些日子又開始發麻了。

就這樣來來回回折騰了好幾次，王老漢的心裡有點打怵了，這是什麼毛病，怎麼治都治不好，於是心一橫，去了市裡的大醫院。

到醫院一查，結果出來了，弄了半天，原來是頸椎的毛病，因為頸椎病的緣故，壓迫神經導致手臂發麻。

其實啊，在大多數企業裡，往往就有這個毛病，頭痛醫頭，腳痛醫腳，卻沒有真正的想過一個問題——問題可能只是表象，導致這些問題的根源並沒有找到。

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通常來說，職場中的很多問題，都不能只看表象，因為在表象的背後，通常都折射出一個更大的根源性問題。

當一個部門的離職率始終“走高”時，透過這一現象，我們通常能夠看到其背後的很多問題：

問題一：這個部門乃至部門裡的崗位上的從業人員，並不重要

就像是我們總會看到像保險公司、金融銷售公司這樣的企業，總是在不斷的招聘業務員一樣，這樣的崗位的從業人員對於它們而言，並不是那麼重要。

因為你離職走人不幹，有的是人會來頂替你的位置，畢竟這個崗位的門檻不算高，而且用人的標準也很寬，這就是為什麼，你總是能夠看到一些公司的某個崗位，總是在不斷的發佈招聘信息的原因了。

所以，這些公司從不擔心這一崗位的員工流失問題，鐵打的營盤流水的兵，就是這個道理。

問題二：公司的人文環境並不是想象的那樣好

在某一部門離職率過高的背後，隱藏的最大的一個問題，可能就是公司人文環境的問題。

你要想想，為什麼其他部門的人員流失率很低，偏偏是這一部門呢？

這很有可能就是這個部門不受待見，比如工作十分難做，其他的同事不願意配合；

比如領導對這個部門從來不管不問，導致其他部門也是一樣的態度；

再比如就是這個部門的領導，或者是某些同事做過很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

這些原因都是人文原因，一個企業的人文文化是非常重要的，它會在潛移默化之中，影響所有人的價值，並且最終將大家的價值觀形成統一的認識，因此，這一點原因同樣不可忽視。

問題三：企業的福利待遇也可能存在問題

說一個很現實的問題，大家出來工作，都是為了賺點錢，養家餬口，如果賺不滿意的薪水，那麼，和公司分道揚鑣只是時間問題。

這是一個非常現實的原因，企業的福利待遇在我們選擇工作時，是非常看重的一點，如果福利待遇不合我們的心思，除非是其他選項特別好，比如能學到很多東西，比如能接觸更多的牛人等等，那麼這份工作就基本免談了。

如果一個部門的離職率太高，那麼很有可能說明，公司對於這個部門的薪資結構設計，存在著很大的問題，要麼是績效太難完成，要麼是基本工資低於同行業太多等等。

如果你很八卦的話，不妨問問這個部門的同事，他們每個月到手多少錢，這樣你的心裡基本就有數了。

問題四：公司的人才觀、招聘觀都存在差異

當然了，公司已然注意到了離職率高的問題，卻仍然沒有改觀這一現象，那麼這很有可能就是公司人才觀和招聘觀的問題。

通常來說，企業發現了這一現象後，一般的做法都是會微調並微改現有的用人和招聘體制，以防這樣的現象再次出現。

但是相反，如果企業並沒有做出相應的改動，那麼則很有可能說明說明企業的人才觀和招聘觀，都存在著重要的問題。

當然，這也可能是人事工作者能力的問題，不過整體看來，這其實都是公司用人觀的一部分，因此，這也可以歸結為公司人才觀和招聘觀的問題。

總體看下來，當公司的某一崗位出現離職率較高的情況，其實並不是單純的這一部門的問題，這背後反應更多的，其實是公司內部出現了根源性的問題。

所以，想要發現這些問題，並且解決它們，這需要公司能夠從根源發現開始思考，因為任何表象的問題，其實都深層次的漏洞所引發。

職男小凡

不對。我呆了2天 還真的是領導的問題。真心太爛了！對於我種工作老油條，一些領導太差勁，我是感覺沒必要和他磨合。我所在的部門，還真的是離職率非常高，一個月招聘4個，四個都離職。我進來是老闆面試的。我來也是看中的是老闆的。離職一個月內走、肯定是部門領導的問題！因為新人來了 也是部門中相處！

A-尚德堂520

說明這個部門的領導不會管理部下，或者公司的氛圍很壓抑導致離職率高，最多的還是工資不符合員工的預期。

一、公司氛圍造成了離職率高

在一個公司工作氛圍是特別重要的，我以前年輕時候去過一家公司上班，我們那個部門就三個女孩子，我，小欣，還有一個是老闆的女朋友。

上班從早上九點到下午六點下班，我們這個部門都是鴉雀無聲的，同事跟同事之間沒有交流，因為老闆的女朋友也在旁邊上班，所以不好說話，氛圍特別壓抑。

那個公司留不住人，新人一來坐了不到半天就走了，我那時候剛好是快過年了，所以咬牙撐了一個月就離職了。

一個公司的氛圍很重要，一個溫馨的氛圍更能留住人，這也是我在現在這家公司做到現在的理由，所以一個部門離職率太高，說明是氛圍太壓抑。

二、領導管理方式員工不認可

還有可能是領導管理方式出了問題，員工並不認可這個領導的管理方式，而領導又不改進，自然而然，部門裡離職的員工就多了。

每個人都有自己擅長的東西，有些人擅長做業績，但是不適合管理，有些人業績做的很差，但是讓他來管理人，又做的很順手，所以有可能是你這個部門的領導不會管理。

我們隔壁公司有個員工做業績很厲害，經常是公司第一，所以在公司不到半年，領導就給他升了職做經理，結果這個經理當的還沒有兩個月就撤了下來。

因為隔壁公司這個新升的經理管不到手下的員工，那個部門之前在公司業績還是中上級別，在他手裡業績就成了全公司新低了。

這是典型的自己業績能做的很好，但是不能幫助別人把業績做上來，這個部門的領導應該也是剛好屬於這一種，員工不認可領導的管理方式，肯定就離職了。

三、福利不符合員工的預期

這個部門福利不行，簡單來說就是領導摳門，該給的員工福利給的少肯定就留不住員工了。

我侄女之前在一家公司上班，那個月業績做的很好，但是之前說會給的福利全都沒給，和業績做的一般的員工工資拿的一樣多。

這不公平的待遇換誰也不樂意呀，後面不是過完年回來上班，一般按照習俗都有開工紅包，最少也有一兩百吧。

這次部門領導倒是一視同仁，說按照廣東的習俗來給開工紅包，最後給每人包了五塊錢紅包，最後這個部門大部分員工都離職了。

所以一個部門離職率高，也可能是該給的福利領導沒有兌現，員工覺得福利少而離職。

我是@螺螄姐聊下班後，一個不務正業的職場老阿姨，專注研究八小時外副業，歡迎關注我喲。

螺螄姐聊下班後

看到這個題目，一定會有人想說：肯定是乾的不開心，或者薪水沒有沒到位。

其實這個界定無法用詳細的標準在衡量，怎樣才叫乾的不開心，多少薪水算是沒到位？

我身邊就有一個活生生的例子。

L是我的大學同學，這個男生的性格比較內動沉穩，一年前去了一家和汽車相關的行業公司工作。剛去的時候，就發現，三五天總是有員工離開，還有其他員工入職，但是一想這個行業本來流動性就很大，也沒有覺得不妥。在後來的工作中，L慢慢察覺出了問題所在。L明明是個技術人員，卻要被公司要求，整個部門去給公司的車輛做保潔，並且是週期性的。還有出差的問題，哪怕是北上廣深這樣的一線城市，住宿標準不得高於220元/人，且當地交通和吃飯，一天要控制在100元。這些會讓辛苦出差的員工在出差當地，很拮据。另外，還有領導的不作為，也是L頭疼的一個問題，公司的內鬥嚴重，一不小心就會成為炮灰。當時因為項目完成的優秀，領導畫餅許諾的加薪最後也沒有實現。堅持了一年的L最後選擇了離開。

所以在一個企業，乾的不開心、薪水沒到位，真的留不住人心。員工心裡也有一把尺子，願意在是什麼樣的企業、什麼樣的團隊賣命，他們都是為了自己的前程在打拼。寒了員工的心，那麼企業也是邁不進春天的。

*文章僅代表各人觀點，歡迎評論區進行討論*

我本端莊

針對題主的這個問題：一個部門離職率太高說明了什麼？可以非常明確的告訴題主：要麼部門領導出了問題；要麼部門工作出了問題。除此之外，別無它的原因。

為什麼我會這麼說？請聽我一一為你分析。

1、為什麼部門領導出了問題？

也許大家都還記得董明珠曾經說過：一個部門如果10個人，有9個人離職，那一定是部門領導出了問題。

題主已經說了一個部門的離職太高，既然太高，這就說明它已經超出了我們正常離職率的範圍，是一種很不正常的現象。

通常來說只要部門領導管理有方，懂得與員工溝通交流，善於做員工的思想工作，那就不會出現這種太高的離職現象。

這就說明該部門領導在日常管理工作中，應該是存在較為突出的問題，才可能會出現大量員工的離職。

因此一個部門領導不僅僅只是做好自己的管理工作，它更是一個對人心的管理工作。如果無法得到員工的大力支持與配合，而是與他們形成兩條不相交的平行線，大量員工離職將是不可避免的現象。

因此對這個部門的離職太高，部門領導是負有不可推卸的責任！

2、為什麼該部門工作出了問題？

有些時候一些部門工作，在該公司所處的地位比較尷尬。“前爹生的，後孃養的”，處在公司被邊緣化的角色。

這讓很多在部門工作的員工，根本就看不到自己的前途和希望，在領導心目中無足輕重，隨時都有可能被裁減合併。

這讓很多的員工根本就沒有辦法能夠安心工作，隨時會擔心自己被裁員。於是這些人只要找到了新的去處，就會紛紛離職。

當然也有可能該部門的工作，本身是對身體有害的，不適宜長期的工作。

例如有些汽車生產廠，噴漆車間的工作，由於它對人身體有害，如果長期的工作很容易引發其他的職業疾病。因此很多人都是工作一兩年後，都會選擇辭職而去！錢固然重要，但自己的身體才是最重要的。

還有就是該部門的工作薪資待遇較低，員工的付出與收入遠遠無法成正比。

例如工作時間長，有的每天工作12個小時，經常加班成為了工作的常態，但是薪資待遇卻低得可憐。

這無論是誰都無法忍受這樣的工作，最好的辦法就是選擇離職而去。

3、面對部門工作的現狀，又該如何來化解處理？

A、直接幹掉部門領導。

董明珠曾經說過，一個部門如果有10名員工9名離職，那最後的辦法就是直接幹掉領導。

這句話非常準確的說出了領導對部門工作的影響。很多時候並不是員工的問題，其實是由於領導自身的問題。

與其片面的去找員工的理由，還不如直接幹掉領導的好。

B、提高員工的薪資待遇和改善員工的工作環境。

如果是因為員工的工資待遇過低，導致部門無法留住員工，則作為公司部門的領導，應該考慮提高員工的薪資待遇。

如果是工作的環境較差，工作對員工的身體危害較嚴重，可能引發嚴重的職業病。則公司應該想法提高員工的安全保障，儘可能降低工作給員工帶來的身體傷害。

總之，只有通過改善公司部門的具體工作，才可能真正止住員工離職的趨勢，防止對部門工作帶來嚴重的影響。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

原因就一個，那就是部門領導有問題；當然他會找出來很多理由，比如薪資啦、規定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一個，那就是部門領導不行！

薪資相對較低，會有人離職；加班太多，會有人離職；工作壓力太大，會有人離職；職位晉升機會不多，也會有人離職；這些都是部門員工離職的原因，但絕對不是部門離職率“太高”的原因。

我這麼多年職業生涯裡，見過很多部門，薪資不算高，壓力不算小，晉升機會爺不多，加班常常有，但每年的離職率都保持在比較穩定的狀態（沒人離職是不可能的），原因就在於部門領導比較靠譜。

孔夫子早就說過“不患寡而患不均”，一個靠譜的部門領導，其首要態度就是公平公正，不完全依靠個人的喜歡來分配資源，而是依靠科學的，員工信服的考核機制分配資源（包括晉升、獎金、機會、學習）等。

部門領導之所以叫部門領導，就是以部門的利益為核心的，而不是以個人的利益，我見過太多的部門領導，為了保住自己的位置，拼命壓榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高壓的鮮血，染紅自己的烏紗帽。

只要部門領導能做到基本的這兩點，第一公平公正（用大家信服的方式分配資源），第二以部門利益為核心（表現為拼命給自己部門爭取利益，對自己部門的員工拼命護犢子），即使這個部門工資不高，壓力大，加班多，員工的離職率也不會太高的。

職場再出發

離職率過高，很多人第一反應就是，這個部門不團結、領導不行，但實際上，問題要比這個大得多，但這也不代表問題就是嚴重的。具體情況還是需要具體分析。

離職理由千千萬，主要歸結為任何一點都有失偏頗。

01

離職率高，部門領導脫不開責任，越是小部門領導責任越重

最容易理解的一個離職理由，就是員工在部門受了委屈，覺得再做下去也沒什麼意義。

這個委屈的來源，歸根結底，是領導的原因。

作為部門員工，都不會太在意外界究竟如何。但對自己部門內部如何，卻深有體會。

這個時候作為領導，如果太官僚、不親民、喜歡聽阿諛奉承的話，就一定會出現願意為了討好他，做這些事的人。也一定存在就想好好工作，不願意弄那一套的人。

這就會造成兩類員工的衝突，很顯然，衝突的根源在於領導。

這種情況尤其發生在人數較少的部門。因為每天和領導頻繁接觸，已經沒有了其他的宣洩空間。

如果部門較大，就會在部門劃分很多科室，科室又有科室小領導。

這個時候即便大領導有些官僚，管理不善，但科室內部團結的情況下，也不容易造成離職。

所以這時的離職原因，多半在科室領導這裡。

總之就是，團隊越小，員工離職原因越與直接領導有關。

02

公司整理氛圍，會在很大程度上讓員工思考自己的將來，在感覺無望的時候，會選擇離職

再上深一個層次，就會到公司的大層面。公司裡的每一個領導，都會成為員工離職的最深層原因。

比如說，公司領導管控欲極強，非常在乎一些很細小的問題，於是其他領導就會為了不被自己的領導批評，就會將這些細小的問題在部門和團隊內部進行進一步的控制。

這些問題會在某些時刻，成為壓倒員工的最後一根稻草。於是就提出了離職。

在員工看來，這是因為領導的問題，但實際上這是公司層面的問題。這些問題，只要最上面的領導不改變，就會持續性的有員工因為這個問題而離開。

從大的方面來說，這已經上升到了公司企業文化的層面。

雖然文化和領導不是必然相等的，但在目前環境下，企業文化多半就是領導文化。這種文化和現在員工做事心態、理念不一致，就極易分道揚鑣。

03

公司行事作風、晉升渠道、薪酬福利待遇等，都是離職的原因之一，統稱為管理理念

當然了，我們常說的公司做事很差、沒有晉升空間、工資漲不起來、距離離家太遠、同事關係不好、被同行連環挖角、被其他同事慫恿一起離職，等等問題，都只是公司在具體運作中體現的問題之一。

這些問題看似千差萬變，本質上都是一樣的。就是企業管理理念的問題。

因為這個理念的存在，公司領導會有所行動，下層領導也會有所行動，員工也會跟著領導而動。

進而會讓離開的人覺得其他員工不好、領導不好、公司不好。

企業沒辦法做到讓所有人都滿意，只能儘量做到讓它覺得值得的人滿意。如果員工覺得不受待見，就只有兩條路，留下來當個沉默者，或者出去重新找。

一般對有本事的人來說，選擇離開幾乎是共通的選擇。

有人會說，員工的離開，和人力資源部門脫不開關係，這個是必然的，畢竟他們就是管人的。

但要說，人力資源部門有多大責任，這倒未必。因為除了人力資源部門自己的人，在其他部門看來，人力資源部門就是招人、發工資、天天為難他們的存在。

但這也並非出於人力資源部門的本意，他們也只是照章辦事，沒有哪一個HR，樂意天天和員工扯皮，誰也不想自尋煩惱。

總之，當一個部門員工有人離職的時候，要考慮的點，不外乎主觀和客觀兩方面。

主觀方面是很正常的，每個人都有自己的選擇。但客觀方面，就是公司整體的問題，不在領導，就在身邊的人。

次等大叔

如果公司整體離職率處於可接受的正常水平，而獨獨某個部門離職率太高，說明這個部門的領導太爛了。

關於員工離職，有這樣一個分析:員工一週離職，是HR的原因;三個月離職，是主管領導的原因;半年離職，是公司文化的原因;一年離職，是晉升發展的原因;三年離職，是老闆人品的原因。我覺得很有道理！

馬雲曾經說過:“員工為什麼選擇離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了。”受誰的委屈？當然是直接主管領導。一般來說，普通員工很難接觸到老闆，打交道最多的就是自己的部門經理！如果部門經理管理水平太差，讓員工感到委屈、壓抑、憤怒，就會選擇辭職。所以說，如果一個部門離職率太高，部門經理負有主要責任！

我在私企上班的時候，有一個同事，是公司的中層幹部，他的部門離職率就特別高。這個人看似忠厚老實，其實非常陰險，而且小肚雞腸，嫉賢妒能。他嘴巴很會說，把老闆哄的團團轉。但是他對手下的員工很刻薄，經常把女員工罵哭！有幾個男下屬看不過眼，常常跟他對著幹，結果，一個個都被他排擠走了。所以，他的部門經常招人，換人如走馬燈。人力資源部與離職員工面談的時候，發現問題比較嚴重，於是總監找到老闆，建議對他的崗位進行調整。老闆意識到問題的嚴重性，雖然沒把他免職，但是從關鍵部門調整到了一個不太重要的部門！

對於公司來說，某個部門員工離職率居高不下，一定要引起警覺。很多大公司都有比較規範的員工離職面談理機制，目的就是從中梳理出離職的原因，然後有針對性的進行管理改善。如果一個部門離職率太高，有兩個中層領導是不合格的，一是此部門的經理，二是人力資源部經理。

管理中有一個克里齊定律:“沒有不好的員工，只有不好的領導。”一個部門，個別員工離職，可以歸類為員工的原因。如果很多人選擇離職，那就是部門領導的原因了。董明珠說過一句話“開掉十個不合格的員工，不如干掉他們的領導”，這句話是很有道理的。一個部門經理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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關鍵字: 部門 率高 職場