时光潋滟滴墨盛放1

首先看部门离职率高是单部门还是整个企业，如果只是单部门也要看是什么职能的部门，不如销售部门离职率向来居高不下，这个问题比较笼统。总体而言离职率高也要看人才引进的速度是否能够补充，也要看通过人才盘点后确认的核心人才流失率等。

与此同时，企业也应该注意如下管理问题：

1-员工在高离职率部门工作的感受

可想而知，员工在高离职率部门的工作感受是不好的，员工之间的工作沟通和交流注定是更多的是某某某离职了，他的工作由谁交界等等，在职员工尤其是新入职员工会感觉到缺少组织归属感和安全感，从而会加剧离职率；

2-高离职率部门的组织绩效与发展

高离职率部门在整体组织绩效表现上往往也很牵强，哪怕是离职率普遍高的销售部门。组织绩效的考核周期通常较长，如果按照年度回顾的话，年度组织绩效成长的能力和核心驱动力很难在有员工频繁离职的部门中产生，道理很简单，高离职率部门缺少核心组织和动力，还来不及培养更高水平的员工、更适应业务能力的员工，员工就离职了。组织绩效很难达到目标。

3-高离职率部门浪费公司资源

频繁入离职为企业后端支持部门带来不必要的工作无压力。招聘端：空缺岗位的补充，新增岗位招募压力；员工关系：入离职办理；SSC或社保：增减员频繁操作；培训：可持续的培训阶梯课程难以完成，相反都是新员工和初级员工培训；财务管理的反复宣导和离职处理；

这些都导致了需要庞大的后端服务团队才可以支持大量的业务工作，导致了后端人员编制比例高，效率低的情况，对企业发展有直接伤害。

4-具有负面传播性

员工之间的沟通不可以只有工作，所有企业员工会抱成小团队或小团伙，员工会传播口碑，也就是企业雇主品牌的口碑营销。无论原因是什么，最终都会归结为管理混乱。会导致招募新员工困难、公司内部充满不安全感等信息，最终负面情绪传染在整个公司，造成更强的破坏力，

企业出现个别高离职率部门的时候，人力资源部就应该向管理层发出预警信息，尽早干预，降低turn over rate。

人力管理启示录

给大家讲个故事，我记得我刚步入职场那会遇到一家非常没有人情味的公司，里面的领导极为的自私，从来不关心员工，氛围也极为冷漠。同事与同事之间会为了一些小利益而吵闹，根本体会不到所谓的团队精神，在这样的工作氛围里，我实在难以呆下去。连双向选择期都没有过，我便选择了离职。

据说，这家用人单位的员工留存率几乎为零，能做上一年的老员工除了管理人员，一个都没有。

无论什么样的企业，离职率太高，说明了以下几个问题:

一、管理方式有问题

大多时候，员工之所以大规模离职并不是员工的问题，而是管理者的问题。

管理者的方式与方法不对，让员工适应不了，或者根本感觉不到人情味，在这样的氛围之下，员工相处也比较压抑，最好的方式就是选择更换工作。

管理不善，导致员工离职的偏多。

二、员工找不到归属感，找不到温度

即便很自私的员工，一旦找到了归属感，在工作的地方找了温度，他们也会变得有情怀。

员工之所以大规模离职，其中一点就是找不到归属感。打个比方说，公司就相当于一个大家，在这个大家里面，若是员工个个冷漠，领导视而不见只顾自己，还会有温度？有归属感么？只有让员工感觉自己是这个大家的主人，最终才能够真正的容纳其中。

三、心委屈了，待遇不到位

马云曾经说过“员工离职，只有两点原因最真实，一是心委屈了，二是待遇不到位。”

对于员工来讲，在工作中受了委屈他们不方便找领导倾诉，或者说这些委屈就来自于领导，那么最好的方式就是选择换环境生活，于是选择离职。

待遇不到位肯定会离职，员工之所以上班打工最直接一点，就是为了钱，钱太少，怎么留得住人。

以上几点，希望对你有用。

肖军说职场

在我刚参加工作的时候，曾听一位企业管理者，讲过一个故事：

东村有一位王老汉，有一段时间总是感觉手臂发麻，于是去找医生去看病，村医看了看王老汉的症状，说可能是血管堵塞，要针灸。

王老汉撸起袖子露出胳膊，立马开始了治疗，还别说，针灸过后，王老汉的胳膊真不麻了。

但是好景不长，没过两天，王老汉又觉得手臂发麻，于是又去找大夫针灸，和上次一样，当时好了几天，过些日子又开始发麻了。

就这样来来回回折腾了好几次，王老汉的心里有点打怵了，这是什么毛病，怎么治都治不好，于是心一横，去了市里的大医院。

到医院一查，结果出来了，弄了半天，原来是颈椎的毛病，因为颈椎病的缘故，压迫神经导致手臂发麻。

其实啊，在大多数企业里，往往就有这个毛病，头痛医头，脚痛医脚，却没有真正的想过一个问题——问题可能只是表象，导致这些问题的根源并没有找到。

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通常来说，职场中的很多问题，都不能只看表象，因为在表象的背后，通常都折射出一个更大的根源性问题。

当一个部门的离职率始终“走高”时，透过这一现象，我们通常能够看到其背后的很多问题：

问题一：这个部门乃至部门里的岗位上的从业人员，并不重要

就像是我们总会看到像保险公司、金融销售公司这样的企业，总是在不断的招聘业务员一样，这样的岗位的从业人员对于它们而言，并不是那么重要。

因为你离职走人不干，有的是人会来顶替你的位置，毕竟这个岗位的门槛不算高，而且用人的标准也很宽，这就是为什么，你总是能够看到一些公司的某个岗位，总是在不断的发布招聘信息的原因了。

所以，这些公司从不担心这一岗位的员工流失问题，铁打的营盘流水的兵，就是这个道理。

问题二：公司的人文环境并不是想象的那样好

在某一部门离职率过高的背后，隐藏的最大的一个问题，可能就是公司人文环境的问题。

你要想想，为什么其他部门的人员流失率很低，偏偏是这一部门呢？

这很有可能就是这个部门不受待见，比如工作十分难做，其他的同事不愿意配合；

比如领导对这个部门从来不管不问，导致其他部门也是一样的态度；

再比如就是这个部门的领导，或者是某些同事做过很多不好的事情，招致了全公司的反感等等。

这些原因都是人文原因，一个企业的人文文化是非常重要的，它会在潜移默化之中，影响所有人的价值，并且最终将大家的价值观形成统一的认识，因此，这一点原因同样不可忽视。

问题三：企业的福利待遇也可能存在问题

说一个很现实的问题，大家出来工作，都是为了赚点钱，养家糊口，如果赚不满意的薪水，那么，和公司分道扬镳只是时间问题。

这是一个非常现实的原因，企业的福利待遇在我们选择工作时，是非常看重的一点，如果福利待遇不合我们的心思，除非是其他选项特别好，比如能学到很多东西，比如能接触更多的牛人等等，那么这份工作就基本免谈了。

如果一个部门的离职率太高，那么很有可能说明，公司对于这个部门的薪资结构设计，存在着很大的问题，要么是绩效太难完成，要么是基本工资低于同行业太多等等。

如果你很八卦的话，不妨问问这个部门的同事，他们每个月到手多少钱，这样你的心里基本就有数了。

问题四：公司的人才观、招聘观都存在差异

当然了，公司已然注意到了离职率高的问题，却仍然没有改观这一现象，那么这很有可能就是公司人才观和招聘观的问题。

通常来说，企业发现了这一现象后，一般的做法都是会微调并微改现有的用人和招聘体制，以防这样的现象再次出现。

但是相反，如果企业并没有做出相应的改动，那么则很有可能说明说明企业的人才观和招聘观，都存在着重要的问题。

当然，这也可能是人事工作者能力的问题，不过整体看来，这其实都是公司用人观的一部分，因此，这也可以归结为公司人才观和招聘观的问题。

总体看下来，当公司的某一岗位出现离职率较高的情况，其实并不是单纯的这一部门的问题，这背后反应更多的，其实是公司内部出现了根源性的问题。

所以，想要发现这些问题，并且解决它们，这需要公司能够从根源发现开始思考，因为任何表象的问题，其实都深层次的漏洞所引发。

职男小凡

不对。我呆了2天 还真的是领导的问题。真心太烂了！对于我种工作老油条，一些领导太差劲，我是感觉没必要和他磨合。我所在的部门，还真的是离职率非常高，一个月招聘4个，四个都离职。我进来是老板面试的。我来也是看中的是老板的。离职一个月内走、肯定是部门领导的问题！因为新人来了 也是部门中相处！

A-尚德堂520

说明这个部门的领导不会管理部下，或者公司的氛围很压抑导致离职率高，最多的还是工资不符合员工的预期。

一、公司氛围造成了离职率高

在一个公司工作氛围是特别重要的，我以前年轻时候去过一家公司上班，我们那个部门就三个女孩子，我，小欣，还有一个是老板的女朋友。

上班从早上九点到下午六点下班，我们这个部门都是鸦雀无声的，同事跟同事之间没有交流，因为老板的女朋友也在旁边上班，所以不好说话，氛围特别压抑。

那个公司留不住人，新人一来坐了不到半天就走了，我那时候刚好是快过年了，所以咬牙撑了一个月就离职了。

一个公司的氛围很重要，一个温馨的氛围更能留住人，这也是我在现在这家公司做到现在的理由，所以一个部门离职率太高，说明是氛围太压抑。

二、领导管理方式员工不认可

还有可能是领导管理方式出了问题，员工并不认可这个领导的管理方式，而领导又不改进，自然而然，部门里离职的员工就多了。

每个人都有自己擅长的东西，有些人擅长做业绩，但是不适合管理，有些人业绩做的很差，但是让他来管理人，又做的很顺手，所以有可能是你这个部门的领导不会管理。

我们隔壁公司有个员工做业绩很厉害，经常是公司第一，所以在公司不到半年，领导就给他升了职做经理，结果这个经理当的还没有两个月就撤了下来。

因为隔壁公司这个新升的经理管不到手下的员工，那个部门之前在公司业绩还是中上级别，在他手里业绩就成了全公司新低了。

这是典型的自己业绩能做的很好，但是不能帮助别人把业绩做上来，这个部门的领导应该也是刚好属于这一种，员工不认可领导的管理方式，肯定就离职了。

三、福利不符合员工的预期

这个部门福利不行，简单来说就是领导抠门，该给的员工福利给的少肯定就留不住员工了。

我侄女之前在一家公司上班，那个月业绩做的很好，但是之前说会给的福利全都没给，和业绩做的一般的员工工资拿的一样多。

这不公平的待遇换谁也不乐意呀，后面不是过完年回来上班，一般按照习俗都有开工红包，最少也有一两百吧。

这次部门领导倒是一视同仁，说按照广东的习俗来给开工红包，最后给每人包了五块钱红包，最后这个部门大部分员工都离职了。

所以一个部门离职率高，也可能是该给的福利领导没有兑现，员工觉得福利少而离职。

我是@螺蛳姐聊下班后，一个不务正业的职场老阿姨，专注研究八小时外副业，欢迎关注我哟。

螺蛳姐聊下班后

看到这个题目，一定会有人想说：肯定是干的不开心，或者薪水没有没到位。

其实这个界定无法用详细的标准在衡量，怎样才叫干的不开心，多少薪水算是没到位？

我身边就有一个活生生的例子。

L是我的大学同学，这个男生的性格比较内动沉稳，一年前去了一家和汽车相关的行业公司工作。刚去的时候，就发现，三五天总是有员工离开，还有其他员工入职，但是一想这个行业本来流动性就很大，也没有觉得不妥。在后来的工作中，L慢慢察觉出了问题所在。L明明是个技术人员，却要被公司要求，整个部门去给公司的车辆做保洁，并且是周期性的。还有出差的问题，哪怕是北上广深这样的一线城市，住宿标准不得高于220元/人，且当地交通和吃饭，一天要控制在100元。这些会让辛苦出差的员工在出差当地，很拮据。另外，还有领导的不作为，也是L头疼的一个问题，公司的内斗严重，一不小心就会成为炮灰。当时因为项目完成的优秀，领导画饼许诺的加薪最后也没有实现。坚持了一年的L最后选择了离开。

所以在一个企业，干的不开心、薪水没到位，真的留不住人心。员工心里也有一把尺子，愿意在是什么样的企业、什么样的团队卖命，他们都是为了自己的前程在打拼。寒了员工的心，那么企业也是迈不进春天的。

*文章仅代表各人观点，欢迎评论区进行讨论*

我本端庄

针对题主的这个问题：一个部门离职率太高说明了什么？可以非常明确的告诉题主：要么部门领导出了问题；要么部门工作出了问题。除此之外，别无它的原因。

为什么我会这么说？请听我一一为你分析。

1、为什么部门领导出了问题？

也许大家都还记得董明珠曾经说过：一个部门如果10个人，有9个人离职，那一定是部门领导出了问题。

题主已经说了一个部门的离职太高，既然太高，这就说明它已经超出了我们正常离职率的范围，是一种很不正常的现象。

通常来说只要部门领导管理有方，懂得与员工沟通交流，善于做员工的思想工作，那就不会出现这种太高的离职现象。

这就说明该部门领导在日常管理工作中，应该是存在较为突出的问题，才可能会出现大量员工的离职。

因此一个部门领导不仅仅只是做好自己的管理工作，它更是一个对人心的管理工作。如果无法得到员工的大力支持与配合，而是与他们形成两条不相交的平行线，大量员工离职将是不可避免的现象。

因此对这个部门的离职太高，部门领导是负有不可推卸的责任！

2、为什么该部门工作出了问题？

有些时候一些部门工作，在该公司所处的地位比较尴尬。“前爹生的，后娘养的”，处在公司被边缘化的角色。

这让很多在部门工作的员工，根本就看不到自己的前途和希望，在领导心目中无足轻重，随时都有可能被裁减合并。

这让很多的员工根本就没有办法能够安心工作，随时会担心自己被裁员。于是这些人只要找到了新的去处，就会纷纷离职。

当然也有可能该部门的工作，本身是对身体有害的，不适宜长期的工作。

例如有些汽车生产厂，喷漆车间的工作，由于它对人身体有害，如果长期的工作很容易引发其他的职业疾病。因此很多人都是工作一两年后，都会选择辞职而去！钱固然重要，但自己的身体才是最重要的。

还有就是该部门的工作薪资待遇较低，员工的付出与收入远远无法成正比。

例如工作时间长，有的每天工作12个小时，经常加班成为了工作的常态，但是薪资待遇却低得可怜。

这无论是谁都无法忍受这样的工作，最好的办法就是选择离职而去。

3、面对部门工作的现状，又该如何来化解处理？

A、直接干掉部门领导。

董明珠曾经说过，一个部门如果有10名员工9名离职，那最后的办法就是直接干掉领导。

这句话非常准确的说出了领导对部门工作的影响。很多时候并不是员工的问题，其实是由于领导自身的问题。

与其片面的去找员工的理由，还不如直接干掉领导的好。

B、提高员工的薪资待遇和改善员工的工作环境。

如果是因为员工的工资待遇过低，导致部门无法留住员工，则作为公司部门的领导，应该考虑提高员工的薪资待遇。

如果是工作的环境较差，工作对员工的身体危害较严重，可能引发严重的职业病。则公司应该想法提高员工的安全保障，尽可能降低工作给员工带来的身体伤害。

总之，只有通过改善公司部门的具体工作，才可能真正止住员工离职的趋势，防止对部门工作带来严重的影响。

你对此问题又有什么新的看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

原因就一个，那就是部门领导有问题；当然他会找出来很多理由，比如薪资啦、规定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一个，那就是部门领导不行！

薪资相对较低，会有人离职；加班太多，会有人离职；工作压力太大，会有人离职；职位晋升机会不多，也会有人离职；这些都是部门员工离职的原因，但绝对不是部门离职率“太高”的原因。

我这么多年职业生涯里，见过很多部门，薪资不算高，压力不算小，晋升机会爷不多，加班常常有，但每年的离职率都保持在比较稳定的状态（没人离职是不可能的），原因就在于部门领导比较靠谱。

孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源（包括晋升、奖金、机会、学习）等。

部门领导之所以叫部门领导，就是以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。

只要部门领导能做到基本的这两点，第一公平公正（用大家信服的方式分配资源），第二以部门利益为核心（表现为拼命给自己部门争取利益，对自己部门的员工拼命护犊子），即使这个部门工资不高，压力大，加班多，员工的离职率也不会太高的。

职场再出发

离职率过高，很多人第一反应就是，这个部门不团结、领导不行，但实际上，问题要比这个大得多，但这也不代表问题就是严重的。具体情况还是需要具体分析。

离职理由千千万，主要归结为任何一点都有失偏颇。

01

离职率高，部门领导脱不开责任，越是小部门领导责任越重

最容易理解的一个离职理由，就是员工在部门受了委屈，觉得再做下去也没什么意义。

这个委屈的来源，归根结底，是领导的原因。

作为部门员工，都不会太在意外界究竟如何。但对自己部门内部如何，却深有体会。

这个时候作为领导，如果太官僚、不亲民、喜欢听阿谀奉承的话，就一定会出现愿意为了讨好他，做这些事的人。也一定存在就想好好工作，不愿意弄那一套的人。

这就会造成两类员工的冲突，很显然，冲突的根源在于领导。

这种情况尤其发生在人数较少的部门。因为每天和领导频繁接触，已经没有了其他的宣泄空间。

如果部门较大，就会在部门划分很多科室，科室又有科室小领导。

这个时候即便大领导有些官僚，管理不善，但科室内部团结的情况下，也不容易造成离职。

所以这时的离职原因，多半在科室领导这里。

总之就是，团队越小，员工离职原因越与直接领导有关。

02

公司整理氛围，会在很大程度上让员工思考自己的将来，在感觉无望的时候，会选择离职

再上深一个层次，就会到公司的大层面。公司里的每一个领导，都会成为员工离职的最深层原因。

比如说，公司领导管控欲极强，非常在乎一些很细小的问题，于是其他领导就会为了不被自己的领导批评，就会将这些细小的问题在部门和团队内部进行进一步的控制。

这些问题会在某些时刻，成为压倒员工的最后一根稻草。于是就提出了离职。

在员工看来，这是因为领导的问题，但实际上这是公司层面的问题。这些问题，只要最上面的领导不改变，就会持续性的有员工因为这个问题而离开。

从大的方面来说，这已经上升到了公司企业文化的层面。

虽然文化和领导不是必然相等的，但在目前环境下，企业文化多半就是领导文化。这种文化和现在员工做事心态、理念不一致，就极易分道扬镳。

03

公司行事作风、晋升渠道、薪酬福利待遇等，都是离职的原因之一，统称为管理理念

当然了，我们常说的公司做事很差、没有晋升空间、工资涨不起来、距离离家太远、同事关系不好、被同行连环挖角、被其他同事怂恿一起离职，等等问题，都只是公司在具体运作中体现的问题之一。

这些问题看似千差万变，本质上都是一样的。就是企业管理理念的问题。

因为这个理念的存在，公司领导会有所行动，下层领导也会有所行动，员工也会跟着领导而动。

进而会让离开的人觉得其他员工不好、领导不好、公司不好。

企业没办法做到让所有人都满意，只能尽量做到让它觉得值得的人满意。如果员工觉得不受待见，就只有两条路，留下来当个沉默者，或者出去重新找。

一般对有本事的人来说，选择离开几乎是共通的选择。

有人会说，员工的离开，和人力资源部门脱不开关系，这个是必然的，毕竟他们就是管人的。

但要说，人力资源部门有多大责任，这倒未必。因为除了人力资源部门自己的人，在其他部门看来，人力资源部门就是招人、发工资、天天为难他们的存在。

但这也并非出于人力资源部门的本意，他们也只是照章办事，没有哪一个HR，乐意天天和员工扯皮，谁也不想自寻烦恼。

总之，当一个部门员工有人离职的时候，要考虑的点，不外乎主观和客观两方面。

主观方面是很正常的，每个人都有自己的选择。但客观方面，就是公司整体的问题，不在领导，就在身边的人。

次等大叔

如果公司整体离职率处于可接受的正常水平，而独独某个部门离职率太高，说明这个部门的领导太烂了。

关于员工离职，有这样一个分析:员工一周离职，是HR的原因;三个月离职，是主管领导的原因;半年离职，是公司文化的原因;一年离职，是晋升发展的原因;三年离职，是老板人品的原因。我觉得很有道理！

马云曾经说过:“员工为什么选择离职，一是钱没给够，二是受委屈了。”受谁的委屈？当然是直接主管领导。一般来说，普通员工很难接触到老板，打交道最多的就是自己的部门经理！如果部门经理管理水平太差，让员工感到委屈、压抑、愤怒，就会选择辞职。所以说，如果一个部门离职率太高，部门经理负有主要责任！

我在私企上班的时候，有一个同事，是公司的中层干部，他的部门离职率就特别高。这个人看似忠厚老实，其实非常阴险，而且小肚鸡肠，嫉贤妒能。他嘴巴很会说，把老板哄的团团转。但是他对手下的员工很刻薄，经常把女员工骂哭！有几个男下属看不过眼，常常跟他对着干，结果，一个个都被他排挤走了。所以，他的部门经常招人，换人如走马灯。人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，于是总监找到老板，建议对他的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没把他免职，但是从关键部门调整到了一个不太重要的部门！

对于公司来说，某个部门员工离职率居高不下，一定要引起警觉。很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从中梳理出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的经理，二是人力资源部经理。

管理中有一个克里齐定律:“没有不好的员工，只有不好的领导。”一个部门，个别员工离职，可以归类为员工的原因。如果很多人选择离职，那就是部门领导的原因了。董明珠说过一句话“开掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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關鍵字: 部门 率高 职场