體育一席談

針對題主這個問題，必須要抓住企業生產的最終目的，才能真正理解企業的行動。簡而言之，任何一個企業都是以追求利益最大化為核心，企業的所有舉動都是緊緊圍繞這個核心在展開。

所以，當一個企業精簡之時，往往會讓技術精湛的老員工被辭退，留下技術一般的年輕人！企業行為存在的可能性有以下三種情形。

一、為了降低勞動力支出成本，追求企業利益的最大化。

通常來講那些技術型的企業，往往會是年齡較大的員工，工資比較高。一旦企業為了提高利潤收益，很多的國內企業不是從提高工作效率，改進設旅設備的角度來入手，特別一些中小企業，更是如此。

客觀來講，由於這些企業受到技術力量和資金財力的限制，它們難以通過此方法來實現提升企業利潤，而且這個過程也相對耗時，難以見到立杆見影的效果。

因此，為了快速實現企業提高利潤收益的目的，它們便往往會想到通過裁員手段，尤其是將企業中那些高收入的老員工被辭退，企業立馬就會見到收效！

當然，客觀的說，這些企業老員工，已經沒有了年齡紅利的優勢，無論是從個人精力和工作創新，都已經失去了優勢！

他們已經開始步入了自己人生事業的下降階段，對於企業來講，他們的利用價值已經快被榨取乾淨，本身已處在企業生存發展的換代風口。

所以，只要面對經濟浪潮的低谷，很自然的企業為了自己的生存發展，就會慢慢的選擇捨去這些老員工，從而讓企業注入新鮮的“血液”！保留新員工，捨去老員工就成了企業的必然選擇。

二、年輕員工不僅工資相對較低，而且還佔據了年齡紅利的優勢，這是對企業吸引力最強的點。

由於年輕的員工，工資待遇相對較低，這樣可以降低企業勞動力支出的成本，這便是間接的提高了企業的利潤收益，誰又不會喜歡呢？

當然，更重要的是年輕人佔據了年齡的紅利優勢，他們還可以繼續為企業奮鬥幾十年，可以保證企業更好的生存與持續發展！這點無疑對企業來說是至關重要的一個點！

而且年輕人本身知識結構也佔據優勢，頭腦靈活，創新意識較強，只要那麼兩三年的歷練，很多人也幾乎可達到老員工的技術水平。

所以，企業站在自身的發展角度來講，它必須要依賴這些年輕的員工，也是企業的唯一選擇。

當然，這裡也不可能是把所有老員工都辭退，必須要考慮一個老中青的結構比例，留下少數技術大牛的老員工，來指導和幫助那些年輕人更快成長！

三、辭退一些老員工，給年輕員工成長加薪的機會。

由於一些老員工長期工作相對較輕鬆，卻佔據著高薪位置，尤其是一些擺資格、“老油條”的老員工，時常在工作中對年輕人進行壓制、打擊，讓幹得多卻難以看到加薪希望的年輕人，多有想法與怨言！

這種現象極其不利於企業的發展，有可能出於改變企業中的不良現象，當企業需要以精簡來求得更好的生存與發展時，便會對一些老員工進辭退。

不僅可以改變企業中的這種不良現象，降低企業勞動力支付成本，還給年輕人成長加薪的機會與希望，無疑這將很好的激起年輕人的工作激情，提高工作的效率。

所以，這種一舉多得的行為，自然便會受到企業的青睞！

不過，在這裡還是希望企業能做到以人為本，給那些被辭退的老員工一些恰當的補償，彰顯企業的人文情懷與文化底蘊，也才能讓那些年輕的員工放心的去為企業努力工作。

如果企業不注意妥善解決好那些被辭退的老員工，這必將會深深的影響到那些年輕員工的思想！

最終不但無法實現企業想要的目標結果，反而還會事與願違，讓那些年輕的員工一個個消極悲觀，軍心動搖，甚至是還會辭職跳槽，嚴重影響企業的生存與發展！

處理好那些被辭退的老員工，是企業對年輕員工思想教育的最好教材，更是增強企業凝聚力的有效廣告！

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

我以前在一知名品牌公司上班，市場部21個人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那時候市場一般，公司品牌知名度還沒提升起來，去和任何一個客戶談上貨都是遭人白眼，刁難甚至蔑視。21個人堅持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前幾年終於守得雲開見月明，品牌知名度起來了，客戶也越來越多，銷量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家終於鬆了口氣。這時候公司決定，市場部招人，擴大戰果，短短2個月時間，由原來的21人變成268人，新的工資考核方案出爐，同樣的區域，同樣的銷量，同樣的客戶，第一個月發了2680塊工資，至今記憶猶新，又堅守了一年，最高工資3680，都快揭不開鍋，快餐都吃不起了。算了，還是走吧。至今離開公司有兩年了，之前打市場的21頭開荒牛也已經走的一個不剩。200多號人據說還是乾的21號人的銷量，維護著21號人維護的客戶。原來，公司覺得已經足夠大了，他們是來守成的！

霸霸風

在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？

答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！

回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！

很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：

一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。

在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。

二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。

去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。

三，老員工不好管理。

老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。

四，經驗豐富並不等於無可替代。

老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！

管理那點事

前兩天剛好聽說了朋友公司要裁員，公司目前產品做出來了，但是沒有上線，要上線就要交保證金200萬，可是目前大股東和二股東鬧翻了，這樣就沒有錢了，所以需要裁員，他們的領導的想法是：目前人員減少一半，人員成本減少2/3， 這樣他們還能再撐一年，在這一年裡面，讓產品上市，運營。

於是就開始做裁員計劃了，裁員的原則就不再是技術，感情，而是以預算為中心， 然後綜合考慮技術，管理，潛力等等，畢竟公司活下去是最重要的。

經驗豐富的老員工被裁掉唯一的原因就是貴

朋友公司的裁員，人員減少一半，成本減少2/3， 那就說明要砍掉貴的員工，這個時候老員工首當其衝就可能被裁員。

而且對於老員工，他們經驗是豐富，但是也容易故步自封，害怕改變，不願意接受新鮮事物， 管理起來也比較難， 這個時候，這種老員工直接就會被砍掉。

很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的

當企業遇到困難，這個時候，就會更計較性價比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老員工。

新員工便宜，可以具有可塑性

對於新員工來說，他們到公司不久，雖然經驗不那麼豐富，可是可以完成任務，而且新同事對於公司還有激情，不老油條。 這個時候你會發現，他們會比較拼。

新員工對於後續的管理，還是變革都比較容易接受，這樣對於後續的改造留好空間。

只有做到不可替代，你才能立於不敗之地

裁員的時候，還有一種員工是不可能裁掉的，那就是這項業務離了你，開展不下去了，這樣的員工無論多貴都會保留，這樣員工是公司的骨幹， 既有技術，又能帶人，而且能沉得下心做事，這樣的員工去到那個公司都是人才。

朋友的公司的裁員計劃出來了：高層減薪， 裁掉了中層不幹活的經理，留下了業務骨幹，還有就是有潛力的底層員工。 他們準備好了過冬。

阿布的分享

很正確啊，假設我就是老闆，也會這麼做！經驗豐富的老員工堅決不能留，一旦看準機會，立即辭退，讓年輕人頂上。

老員工是在你這裡變老的吧，為什麼不捨的離開一直到老？肯定是薪水高過同行業水平。我為什麼要多付錢，辭退！

豐富經驗也一定是在這裡練成的，既然功夫已然練成，為什麼不主動離開，另起爐灶？肯定是圖謀不軌，想篡權當老闆吧，辭退！

或許是因為太老了，健康出現嚴重問題，沒有地方要了，我為什麼要當冤大頭，辭退！

對我的私生活，包括和女秘們的曖昧關係一定都知道了。還有偷稅漏稅……，越想越怕，辭退！別怪我，“小強”你知道的太多了。

反過來說，使用年輕新人好處多多！

從招聘考試開始，把公司一些沒人做的項目當做考試題，去考考年輕人。最終項目做完了，他們也沒考上。免費的勞動力，不用白不用。

僥倖考進來的，按照公司新規定，實習期間沒有獎金，只發放生活費。實習時間暫定為五年吧，不願意中途可以辭職，又省了一大筆！

一不留神，讓你成為了經驗豐富的老員工，享受高薪了，對不起，辭退！

有人說像我這種唯利是圖的老闆，根本經營不好企業，無法做大做強。說對了，你很有眼光，來我公司吧，我喜歡你！

我壓根就不想當馬雲，像我一樣的老闆多了去了，都還活著！

魚爬九天

因為老了，不中用了？

NO！

因為皮了、油了、擺老資格了？

也不全對。

確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。

但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。

那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？

說來說起，離不開下面兩大原因：

第一、經驗豐富的老員工成本太高。

我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。

有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。

把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！

當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。

更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。

怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。

借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。

雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。

第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。

沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。

所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。

還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。

只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。

再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！

最後，我還想囉嗦幾句。

對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。

所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。

因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。

對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！

你說是嗎？

喻派職言

實話實話，公司裁員的時候，都是從工資高，年齡大，工作年限長的員工開始的。儘管這是一個殘酷的真相，但是這是事實。

從公司的角度來考慮，老員工儘管工作經驗豐富，但是，因為年齡大，工作激情消退，精力不如年輕人，工資卻比年輕人高很多，有的時候，一個老員工工資能抵的上年輕員工的2倍，公司會覺得這是負擔。年輕的員工有進步的空間，工資低，更能承受工作上的壓力。所以，在這樣的情況下，即使年輕的員工技術一般，但是，這都是公司能容忍的，也給予年輕員工完善進步的時間，慢慢進行培養，從菜鳥變成經驗豐富的老鳥。

再來看看現實中一些大的公司的做法。比如華為，很多程序員在過了40歲左右，公司就會讓其調崗，或者是勸退。還有京東，裁減 了10%的高管。都是這些原因。

當然，從員工的角度來看，為公司賣命這麼多年，臨了一腳踢開，不人道，比較殘酷。這樣想也有道理。

所以職場年輕人，還是要多努力，多學習，築牢自己的職場護城河。提升自己的價值，讓自己挑選工作，而不是被工作挑選。才是我們的應對之道。

此問題你有什麼不同的見解呢？

高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）

無憂精英網

成本高不高要看工作效率。軟件行業100個新人未必抵得上一個老員工，技術積累不是一朝一夕的事，不會做，新人就是個擺設，代表企業有朝氣。

管理難度大，試問老人成熟還是年輕人成熟。成熟的人就不知道天高地厚不服從管理了是嗎。事實是這些老人經驗豐富，很容易發現公司的技術管理等問題。比如說，在需求不清晰的情況下年輕管理者讓整個五六人的團隊加班兩天干完，因為時間非常緊，結果客戶說這不是我們要的，新人就是這樣乾的管理。老人在這種新人帶領的團隊裡怎麼服從管理，你告訴新人先和客戶做個demo，通過後再整個團隊開發，他都會心想你算老幾，我管理團隊你管理，也許暫時認可你的想法，過幾天就忘。另外有點工作經驗的都知道新人難管，一不順心就會跳槽。

阻礙公司發展，老員工擺老資歷，啃老本，玩幫派這肯定是不行的。做技術的越做越精，越老越明白，即便學新技術都不需要培訓，上手特別快。

年輕人看似成本低工資不高，他的產出有時是彌補不了給他發的工資的，大部分需要老人帶。老人除了分內工作，其他帶新人，出方案，做計劃幾乎都是免費的。

作為軟件行業的，我一點都不理解，為什麼大齡程序員阻礙公司發展。我覺得中國的管理感性大於理性，如果單從公司發展來看，無論年輕還是年老，誰創造效益就留誰，誰效率低，拖公司後退就裁掉誰，和年齡關係不大，或者說不要一杆子打死所有認真工作的老員工，沒招你惹你。

年輕人的優勢是沒成家，精力充沛，可以很專注工作，但只是初級水平，需要磨鍊的路還很長。

極簡生活工作間

企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：

一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”

“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！

你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！

因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。

有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！

一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！

二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實

管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。

都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。

三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小

隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。

而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。

四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到

誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？

都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！

裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！

五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：

1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！

2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！

3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。

4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！

因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！

上面的話理性到了毫無感情的地步。

老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

精簡人員意味著經營狀況不好或者已經出現不好的趨勢，老員工多意味著企業存活有一定時間了。馬克思說過，物質的問題用物質解決，換個角度，凡涉及到人的問題，主要原因很可能也出在人身上，也只能是由人來解決。畢竟開人特別是開熟人是很痛苦的，被開的人更痛苦，特別是在國內：

一、企業性質判斷

根據提供的信息判斷：

（1）從經營性質看，這個企業很可能是民營企業，國企可能會反方向做。

（2）從技術的角度看，估計這個企業的主要技術一定是屬於外部技術變遷比較快的企業。比如就像現在的移動互聯網，否則不敢裁太多老員工的。

二、原因分析

1.老闆在企業中一直非常強勢，長期發展導致老員工出現很多派系，這時經營遇到困難，想做出一些改變應對，但指揮困難。

2.企業遇到極大危機，剛換東家。

3.企業遇到困難，空降了新的CEO。

4.企業遇到極大困難準備換東家，要先甩包袱。

第1、2、3種情況比較常見，第4種比較少見。

關鍵字: 員工 職場 企業