阿東長不大
任何一個崗位都是根據公司需求設置的，有的只考慮當下需求，有的出於長遠考慮。領導覺得你的崗位可有可無，一種情況是崗位的問題，這個崗位就是邊緣性崗位；一種情況是領導對這個崗位的認知有偏差，他可能對這個崗位設置抱有個人偏見；還有一種情況是你對自己工作的成效認知有偏差。如果你的工作沒有達到崗位要求，沒有體現出這個崗位應有的價值，在領導眼裡，這個崗位就是可有可無的。
任何一個企業都有核心崗位和非核心崗位之分。一個崗位的價值是看它對公司的發展有多少推動作用，而不以員工的個人意志為轉移。有些崗位設置的目的就是消化一些“多餘勞動力”，把能力強、幹勁足的人集中到核心崗位上。安排在邊緣性崗位上的人一般都是退居二線的老員工、工作能力差、領導不喜歡的人和不可避免的一部分“關係戶”。在一個邊緣性崗位工作，就算幹出花來，也法讓這個崗位變得更重要。
遇到這種情況，與其思考崗位的問題，倒不如想想為什麼領導把你安排在這個崗位。如果是你能力不行，那就多鍛鍊自己的能力，讓領導看到你的價值所在，儘快調離這個崗位；如果是因為領導對你有意見、不待見你，故意把你安排在這個崗位上，要是能熬過這個領導卸任，那你就熬著，如果熬不過，我建議你還是辭職吧。有一個對你與意見的上司在，你的職業發展會很艱難。
- 領導對一個崗位價值的判斷很有可能帶有自己認知的侷限性。一個崗位的價值不僅取決於對當前發展的價值，還取決於是否有利於長遠發展。很可能領導覺得這個崗位對公司現階段發展沒有太多幫助，就冷落了你所處的這個部門；但長期來看，你們部門的工作符合公司的戰略發展需求。
在這種情況下，你要踏踏實實把本職工作做好，還要適時展示你們部門的成果，引起領導重視，讓領導看到你所處崗位的價值所在。
如果你的工作沒有達到領導的預期，或是不符合崗位要求，都可能讓領導認為你的崗位可有可無。
你覺得你做的很好，但如果不符合崗位的要求，都是無用功。這種情況，你需要及時和領導溝通，瞭解自己崗位設置的主要目的和期待，根據崗位職責做好本職工作。
如果是你自身能力的問題，考慮離職之前也要想想未來發展之路。跳槽能不能找到更好的工作還是要靠你的實力！
職場火鍋
任何一個崗位都是有不同的存在價值的，有的崗位極其重要，有的崗位錦上添花，沒有也罷！
我之前經歷過一個可以說是鬧笑話的事情，公司一個負責事務性的同事和公司的保潔玩的特別來，小李負責事務性的工作，小王負責公司的保潔工作，小李工作做得很出色，小王每天也是把桌子、玻璃擦得鋥亮，小李去找領導談加薪了，小王聽見小李都要提加薪，也跟著去了，小李提完加薪成功加薪了，小王提完之後就被辭退了。
這個案例也告訴我們，領導希望我們能把所有的工作都做的非常好，但是依然是由前後順序，主次之分的，有的工作做好了就能為公司創收，帶來明顯的效益增長，而有的工作做的再好也不過爾爾，不要盲目放大自己在公司存在的價值。
就像保潔大姐的這個擦玻璃，擦桌子，天天擦和一週擦一次並沒有什麼大的區別，天天擦也擦不出花來，甚至一個月不擦都可以過的去，再不濟可以找個兼職擦擦就行了。
並且通過這個案例，如果你的工作做得很好，領導覺得你這個崗位還是可有可無，那麼可能是以下幾種情況導致的：
1. 你在的崗位屬於三性崗位
我們都知道勞務派遣用工，勞務派遣通常適用的是臨時性、輔助性、替代性的崗位，可見這幾類員工在公司來說，崗位的重要性是要弱於主體性崗位的，臨時性崗位也是階段過後就不需要了，輔助性的也是打打下手，所以這類型的崗位註定不會引起領導重視和關注。
2. 你崗位本身性質就是可有可無
像我們上面舉例所說的，如果你在單位編制的邊緣或者編外，那麼你的崗位註定也是不能引起領導重視的，有了你大家更熱鬧，沒有你公司所有事情一切照常運營。
3. 領導對你的崗位負責的業務不瞭解
我在上家單位是負責媒體運營的，我記得非常清楚，我們有一個分管業務的副總跟上級領導諫言裁掉我們，他覺得我所負責的這個部門，也不對接任何業務，也不產出效益，為什麼要浪費公司資源？
最後上級領導讓他在我們的辦公室待一週感受下，待了不到兩天就跑了，嫌我們部門的人太吵了，因為我們每天都需要大量的討論，如何做出有創意的文案，如何從新穎的角度找出公司的亮點去宣傳公司，如何和當下熱點結合營銷自己的產品，從而在行業立下口碑，讓客戶尋上門來，讓銷售開單。
從此這位副總再見到我的時候客客氣氣，這就像是舞刀弄槍的武將軍覺得滿腹經綸的文將軍只會舞文弄墨，讓他幹他也不會，他就覺得好像你一無是處，因為它不懂得這一領域的精髓，自然覺得可有可無，真正瞭解之後就會做出改變。
針對於以上這三種情況，分析清楚後自己也能對症下藥，不能讓這種情況蔓延下去，長此以往既是對自己的不負責任，也是對於公司的損耗。
1. 分析清楚局勢，早點離職
如果工作無論怎麼做，領導都覺得工作崗位可有可無，想必你對單位幾乎也不會太有所留戀，這時候建議準備一下自己的個人履歷，騎驢找馬尋找更好的東家，不要待在一個你已經沒有情感的單位，這就跟談對象一樣一樣的，沒感覺的時候就想左手牽右手。
2. 公司內部調崗轉型
如果目前所在的崗位確實可有可無，還對公司有所留戀，想留下來繼續發展，那麼可以申請調崗，憑藉自己長期在單位的經驗和觀察判斷，找一個有發展前景，領導又比較重視的部門；申請調崗時候一定要突顯出自己的實力和專長，否則一般不太容易成功。
3. 亮出自己的殺手鐧，揚名立威
如果崗位實際上真的很有存在的價值，那麼就拿出自己領域內的一些成就展示給領導看，讓領導清楚的知道你不是在消耗公司。
像我之前給分管領導也出示過一些數據報告，諸如各媒體平臺的一些曝光數據，經過曝光以後落地頁為銷售收集到的大量種子客戶信息，他們才意識到這個崗位真正的重要性。
所以要從自身崗位去出發，好好思考這個部門最終在哪一個環節上在為公司做貢獻，找到了這個點，才會弱化領導這種可有可無的遺留觀念，才能讓領導重視和期待。
這就牽扯到了工作方法和技巧，還有策略的問題，有時候自己不懂得運用技巧，不懂得適當的調整策略，自己本來是在為公司做著貢獻，有的貢獻是當下就能看到成果的，有的貢獻是長期積累的而且是無形的，我們都得想辦法將結果呈現給領導看，雖然我的崗位目前可有可無，但是長期下去我為公司所產生的影響是任何一個部門都無法替代的，要有這種工作的底氣和實力才能贏得領導心中的一席之地。
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筆記簿杏豆
無論你工作多努力做的有多好，但領導心中你這個崗位依然是可有可無。
其實你這個工作多努力做的有多好，並不見得。你覺得沒有得到領導的重視。
只要是在職場當中，就常常能聽到這樣的聲音：“老闆不給我機會，老闆根本不重視我。”真的是老闆沒重視嗎？其實主要是在於自身沒有做到能讓老闆重視。
我有—個朋友叫小張，因為父親在他10歲的時候車禍去世了，家中還有年老體弱的爺爺奶奶和小他6歲的妹妹，家中就母親一個勞動力，導致家境貧寒。
讀完高中就不讀了直接去家附近的一個炊具工廠做車間工人。當時工友個個都比他有文化，比他顯得聰明，也似乎更討老闆歡心。
然而，時間一久，情形卻發生了變化。老闆開始慢慢的交給小張一些不屬於車間工人辦的事情，比如去車站接來訪的客戶，去給客戶送資料，或者採購一些原料等。
後來，老闆甚至直接把他調出了車間讓他跟著他的身邊。
很快，小張學會了工廠經營管理的很多知識，現在成為了總經理助理，老闆身邊的得力助手。小張其實挺納悶的，老闆怎麼會如此重視他。
後來有—天，小張問老闆：“老闆，您怎麼對我這麼好，這麼照顧我？”老闆告訴他：雖然他沒有太多的文化，表面上也不是很聰明，但他做任何事總能做到最好。他在車間時，也沒人天天督促他，但是他卻總是認真負責，精益求精，他加工的產品合格率遠遠超出了老闆的期望值。
後來，老闆讓他辦的其他事情，不論多髒多累，他都毫無怨言，都能認真負責去完成，做的也比其他人都要好得多。”
其實聽完以後我就明白了，讓老闆重視你的前提，是你要用你的責任心和才能去引起老闆的重視。如果你做到了像小張那樣的最好，老闆還會不重視你嗎？
如何能夠讓領導重視：
1. 提升核心競爭力
想要在職場中有更好的發展，就要善於學習，掌握了好的學習方法，通過不斷的學習，將自己培養成全能型人才，通過實際行動獲得領導的賞識。光說不練假把式，又練又說真把式。說完之後身體力行地去執行，不僅要讓領導看見自己的決心和熱情，還要做到行知合一。在職場上，要想讓給別人留下好印象。最好的辦法就是通過自己的行動力、專注力，讓工作能力給領導留下可以信賴的印象。
2. 要善於把自己推銷出去
在崗位或項目，充分發揮自己的優勢，在工作中揚長避短。很多時候不僅做了，還要說出來。比如在公司會議上或者討論中積及主動參與討論，要勇於提出建設性策略，展示出自己的見解、能力和價值，突出自己的閃光點，讓領導賞識。
3. 做工作不能看起來努力
幹工作千萬不能看起來很努力，因為很多人都會覺得只要工作一直在做就是很努力了，但是本來一個小時的工作卻兩個小時才完成，這不是努力還是在浪費公司的成本。比如說不計工作沒有成效的瞎努力，不顧工作目標和考慮事件成本的盲目努力，還有不懂同事合作與領導彙報、甚至徒勞努力。
領導們都不是傻子，所以說假裝努力是沒有用的。
所以說，無論你工作多努力做的有多好，但領導心中你這個崗位依然是可有可無，這個時候就要反思了，自己真的做到位了沒有，並不是說走，要是沒認清自己，不管是到哪個公司，結果還是一樣。
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職觀
其實我感覺去細分下這個問題，可能會更好的去理解您現在的處境。
第一，我感覺您應該確實做到足夠努力了，但是足夠好這個需要再考量一下。
這個好的標準是什麼呢？是領導的認可？還是自己感覺很完美了呢？我曾經做過一個很簡單的工作，就是整理會議的錄音，我當時整理的特別細緻，邏輯也非常清楚，領導同事都非常認可，我自己也特別滿意。
後來新來了一個大學生，也同樣被分配做錄音整理，我特意要了一份，一看就很明顯感受到了差距。所以我感覺任何工作真的是要精益求精。
第二，崗位在領導眼裡可有可無，是否要走。
有可能您在的是邊緣崗位，一般情況下在邊緣崗位的我之前都建議離開，後來我有了另外一種思考。
我會用自己的人生規劃來抉擇，而不是我在這個公司的規劃。這個崗位接觸的能力和人脈是我之後成長所需要的嗎？如果不是，我能通過這個崗位獲取嗎？或者我能否通過錘鍊其中一種能力在這個公司實現轉崗嗎？如果都不能，就可以考慮再去尋找機會。
無論怎樣，加油！
風先生的故事
在我看來，不是領導覺得你這個崗位可有可無，而是領導沒把你當“自己人”看待！
1.所有的領導，無論是外企，國企，還是民營，在日常工作中領導都喜歡重用和提拔“自己人”，也就是俗稱領導的“心腹”。這些所謂的自己人是領導在日常工作中通過長期的觀察和教導慢慢培養出來的。領導的心腹和領導之間在長期的配合過程中形成了良好的默契感，所以，領導在日常工作中更喜歡用自己人，有什麼好的事情如升職加薪等也會首先考慮自己人。所以，領導平時對其他人不會有更多的關注，給其他人的感受也就類似你的這種感覺，即總覺得領導不重視自己，覺得自己和自己的崗位可有可無！
2.至於你領導都把哪些人當做“自己人”，你平時可以注意觀察一下，他平時經常喜歡用哪些人，經常當眾誇獎誰，哪些人升職加薪的機會最多，這些人很有可能就是你領導的“心腹”！
3.其實決定要走還是要留之前，建議你先評估一下自己在部門中的真實處境，如果領導對你沒有成見，我覺得你倒是可以努力讓自己變成領導的“自己人”！但如果你發現無論如何努力都不可能讓領導接受你，你就可以考慮其它機會了！友情提醒，先找到好的工作再辭職！
ZYM北方秋天
給我的感覺是，這個題目的邏輯是：你走不走的依據，是由領導對你的臉色和對崗位的看法決定的。
這個邏輯是不是很荒唐？
如果是這樣的思考模式，那你將很難在工作上立足，就更別說能做出多大的成績了。如果是我，選擇離不離職，只會取決於我有沒有實現既定的目標，有沒有更新的追求，不會因為某個領導的看法而有所改變。
否則你的工作很累，會隨著領導的指揮棒亂轉，遲早會失去自我。就像你讀書考學一樣，一旦你確定了要考上哪一所大學的目標，就應該全力以赴學好相關的科目和課程，並取得好成績。而不是看你喜不喜歡某個老師，更不能因為不喜歡某個老師，而不喜歡某個學科，這就是恨烏及烏，受到很多東西干擾，很難達成既定的目標。
當然了，任何一家公司都有崗位設置，不同的崗位有不同的崗位價值，理論上來說，戰略決定結構，組織結構決定崗位劃分。比方說公司成立，是要從事某項業務的，就要建立相應的組織架構，包括部門的設置，部門有相應的職能，我們在下面設置相應的崗位。
一般來說，不同的部門所承擔的職能不同，所設置的崗位承擔著不同的職責，可以粗略按照前臺、中臺、後臺劃分，或者按照營銷、技術、專業、職能等序列劃分。不同職位序列在價值鏈上的價值貢獻度是不一樣的，如果打分的話，每個崗位的得分權重也不同，通過這樣的職位評估就能得出，組織當中哪個崗位的相對重要性。
也就是說一個職位有沒有價值，多大的價值，不應該取決於領導的看法，而應該取決於組織的戰略目標和業務重點，怎麼樣的評估才客觀公正？用科學的職位評估方法！
但即便如此，有些領導的認知度不夠，有些崗位的重要性可能在他心目當中，並沒有多高的地位，這就需要領導的眼光和思維深度了。
一般來說，也要看領導什麼出身。領導是做技術出身的，相對來說他對技術會更重視；領導是做銷售出身的，一般也會更加重視營銷；如果領導是做人力資源管理出身的，他肯定對人才的管理特別重視。
我們要承認這種現實，沒必要刻意迴避。
因此在這種情況下，你對自己的崗位認知還比較滿意，但領導很有可能是認為你的崗位可有可無。在這種情況下，你有兩條路可以選擇：
第一、把現有的工作做出價值，改變領導的認知。
任何一件工作，只要你投入專注，都能把它做得更好，需要你積極主動，尋求各種解決辦法，以實際行動和結果來告訴領導，你的這份工作是很有價值的，也能做出成績。
第二、接受現狀，不去抱怨，做自己該做的事。
領導怎麼看待你沒有辦法去影響他、改變他，那就去接納這種現實，你以自己的方式做好這份工作，改變自己不利的局面。哪怕提高自己的工作能力、不但在實踐當中磨練，這也很好。如果你的本事長了，翅膀硬了，還愁找不到新的工作嗎？
領導有什麼看法你決定不了，你只能去影響他，用實際行動證明給他看。如果他依然不感冒，你在這個過程中也有很多收穫，這依然是不虧的。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
想想是不是可替代或者可有可無就行了，學得深是自己的，打雜隨時都能替換的工作讓人重視還不是筆記惹出來禍，有時我還想加油不滴油就在筆記上體現出來了個不滴油壺嘴方案，做雜事是做什麼琢磨什麼跟有些人想象中的隨時可替代離開或者調換崗位又怎麼樣?
創客楊
工作是為了什麼呢，我覺得首先是薪水帶來的價值感和安全感，然後是其他。擁有了一份工作之後，做的就是努力保持住，努力提升自己價值感和安全感，做到出了這個公司，去別的地方，依然能夠得到這種價值感和安全感。其他的都是次要的。
所以如果你擁有了這種能力，有自己的目的，規劃好自己的下一步，別人的看法都是次要的，都不必太在意。
公司裡有個體系工程師的職位，這個職位關乎一個公司運營流程，但是卻不能立刻產生效益，大家都認為這個崗位可有可無，這個崗位上的人，大家覺得是白拿工資的，不知道整天都幹了些什麼，不產生效益，領導那裡大概也是這樣的想法，但是這個崗位還得有人幹，這個崗位其實很重要。
這個崗位的同事，也知道這種情況，也沒有理會，做自己該做的工作，學習該學習的知識，掌握最新消息。在這期間考了審核員，以後即使不在這裡幹了，也能去別的公司，輕易的找到工作，而且工資更高。
最後，我覺得，在職場中，知道你在幹什麼，將要去哪裡，為自己下一步做好準備，是非常重要的，別人的熱鬧，看法，都只是一時的，走在自己的道路上，並且讓自己有路可走，才是最重要的。
梁朝月
看到這個問題呢，給你的建議是，一方面我們要看要不要走，另外一方面還得看看自己能不能走。萬一離開自己找不到新的工作，沒有及時找到下家，那自己的處境是非常尷尬的。
首先我們來分析一下，為什麼領導覺得自己的崗位可有可無？
1.崗位性質
在單位裡面，有些崗位的作用其實不是太大影響，就是邊緣部門裡的邊緣崗位。這些崗位在在公司運營過程當中起到的作用並不大，因為公司的主業並不是靠這些崗位去創造的，這些工作做的更多是一種後勤工作，起著服務主業的作用。在這類崗位上工作，不管多麼努力都沒有用，儘管有時候很累，但是在領導看來，創造的價值並不大。就我所在的金融類國企裡面，銷售方向的部門和崗位是最吃香的，但是工會、監察的地位就弱化不少了。有時候，這類型崗位會專門安排給內部轉崗人員，要麼就是快退休的，畢竟崗位不重要，創造價值不高。
2.個人能力
崗位是一方面的原因，另外一方面還有自己個人能力的原因。如果個人能力不足，你創造的價值比較小，領導自然肯定會連人帶崗位一起無視了。
所以，你就要去審視下自己的能力是否匹配這個崗位的要求，能否在這個崗位上創造出相應的價值。同時，和同崗位的同事進行對比，看他的工作能力怎麼樣，領導對他的工作價值是怎麼判斷的。如果領導對他工作非常認可的話，那麼這就是自己的問題了。
這時候，就應該去想一想怎麼才能把工作做好，起碼得有一定的成績，同時，跟領導做好彙報工作，讓領導知道自己究竟做了哪些工作，取得了哪些成效。
3.慎重考慮
如果確實是崗位沒有問題，而自己的能力也沒有問題的話，那麼這個時候就考慮自己能不能離開這個崗位了。因為很有可能領導對崗位和個人存在有偏見，而對一個人的固有印象一旦形成了，一旦有偏見，是很難改變的。
這時候，我們就該考慮下，能否在外面找到條件更好的工作。如果能的話，那就可以辭職了。如果自己的工作確實價值含量不高，成為自己找新工作的阻礙，那麼還是需要老老實實打磨自己的能力，除了工作之外，自己還應該學習點什麼，最好是考取一些證書，來選擇那些創造價值比較高的崗位。
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傑說職場
你是不是想說自己乾的很憋屈！幹工作沒有不委屈、不得勁、不憤怒的，有競爭就有強弱，就會有不公平。職場中請多一些努力、拼命和高情商，少一些情緒氾濫的、毫無邏輯的憤慨和吐槽。
這種邏輯和吐槽只會讓自己越幹越不爽，越幹越覺得糟心、委屈，也會完成自己很大的自卑心理，覺得自己是在公司不被重視的一員。
我想說的是，還是馬雲老師的那兩句話最實用，“第一，錢給沒給到位？第二點，乾的爽不爽？”來判斷是否要離職。你乾的工作努力只是看起來很努力（缺乏效率、成果；催壞你自己的努力），或者說假裝努力。
最近，網上有一個段子說的很扎心，“廢掉一個人最隱蔽的方式，就是讓他忙得沒時間成長”，還有諸如此類的，“以意志力的名義強撐是低效瞎忙，不懂時間管理，您什麼可驕傲的！”……
我本人非常認同這個段子，這就好比是說，“選擇大於努力”。不會做選擇、做規劃和善於運籌帷幄，那就是瞎努力、瞎忙，越忙越失敗。
也就是說，越努力＝越失敗。
你只是看起來很努力，但是你的努力是不記時間成本的瞎努力，不管流程設計和成效控制的盲目努力，是不懂同上級高效溝通獲得反饋的無效、甚至徒勞努力。
為什麼你自認為自己忙的不可開交，甚至連可憐巴巴的自由休息時間都要大打折扣，但是老闆卻看不見？有沒有捫心自問、自我反思自己的所作所為？有沒有覆盤一下自己的工作業績？
要想老闆看得見你、尊重你和眼裡有你，最起碼你得引起領導對你的注意力或者吸引力，那麼，這個吸引力就是領導看到了你的工作效率、成效、責任意識和突出預期的成績！！
否則，你既然天天在領導面前晃，也只能惹老闆厭煩、厭惡！！
不要自以為領導不認可你的工作、不器重你和與你工作交流少，就是覺得你的崗位可有可無。
如果你的公司是一個好公司，也有一個好老闆的話，那這個老闆一定是有著自己的一套識人、用人和考察人、培養人的自己摸索和體驗出來的道理，說的高級點叫做管理智慧。
只要是公司的遠員工，老闆一定是有著細緻和仔細的瞭解，有些是老闆私底下得知、瞭解到的！不一定要你看見！因為老闆是付給你工資的，他即使不認可你，他也得對自己的錢負責吧。
雖然，我們作為員工每天在公司上班，似乎總覺得老闆來來去去、風風火火，從來都沒有關心過你，甚至沒有主動過問過你的工作，甚至都不責問你，即使是你的崗位工作做的很差，領導也沒有過問你！
我本人剛進去職場對這種情況也有著深刻的體會，如果老闆一點都不關心、過問我，我就會患得患失，覺得是不是老闆覺得我的崗位工作可有可無！
就本人經歷和觀點來看，作為老闆一定會對公司全局負責，更會對自己的錢負責。因此，公司不論大事小情、人員更迭和業務發展全都在他的掌控之中。老闆一定是現在全局利益和全體員工的個人利益得失上做決策、做管理的！
難道，領導的決策、想法和作為要同你溝通、彙報嗎？想啥呢！
請記住：老闆該過問的時候一定會過問你，該同你溝通時一定會給你打招呼！這完全根據實際工作情況來決定！
最直接判斷的標準：判斷你的崗位重要性和價值最顯著的一點就是“工資高低和到不到位”！
如果你覺得特別沒有崗位安全感，覺得領導不喜歡你，那麼你就看看你的工資條！
工資條都是老闆要簽字才發放的，這就是老闆對自己的錢負責。那麼，看工資條的時候他機會對每位員工的崗位職責、本月崗位貢獻和個人表現做一個評估，從而在工資條上簽字。
實實在在的鈔票才是你最該在意的！錢到位了，自然覺得自己的崗位工作有價值，也是一種成就感。有誰發完工資後是垂頭喪臉，還記著老闆的不好的！
如果你確實想從老闆那裡尋找到一種被認可或者崗位安全感，可以適當的找時機去同老闆溝通一下看看老闆的反映，就可以看出點什麼！
