職場上，哪些員工是企業萬萬要不得的？這3類員工要立刻辭退，別留情！
一、沒有上進心，混日子
這類員工不犯事，也不幹事，在公司中是典型的自掃門前雪形象。不敬業，沒有任何責任心！領導交代給他們的事情，他們只選那些輕鬆簡單的來做，稍微複雜的事情，能躲就躲，儘量找
別人做，不要找到自己頭上！他們還喜歡在公司混日子，對下不作為，對上無奉獻，害人害己，還影響其他同事的情緒，是公司典型的害群之馬！
二、為升職不擇手段
這類員工心胸狹隘，凡事只從自身利益出發，既看不到全局，也跳不出個人的狹隘視野，職業生涯發展受限，難有大作為。
他們總是擺不正自己的位置，一門心思想著晉升，反而忘記了做好自己的本職工作，不能履行自己的工作職責，最後的結果只能是竹籃打水一場空。
三、八面玲瓏，狐假虎威
這類員工喜歡利用企業的資源為自己帶來好處，和企業的外部人員勾結，將領導安危拋到九霄雲外。惡行一旦暴露，能逃就逃能避就避，自己絕不承擔責任，讓領導給他擦屁股！領導遇到這樣的下屬，那絕對是自己的災難！
固定薪酬是企業最大的痛：
1、對【員工】而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2、對【老闆】而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3、固定【高薪養懶】，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4、安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下【無勇士】；
5、【破除剛性薪酬】是做大蛋糕製造共贏的起點。
聰明的老闆一般都是計較自己得到多少，別人得到多少這是別人的事情，你如果整天計較別人得到多少，那你就肯定沒有合作思維。
不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊!其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎?好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
業務員加薪的兩大模式：
- 1、KSF增值加薪：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
- 銷售崗位ksf案例設計：
- 2、PPV量化加薪：
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
小結：
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
薪酬設計的主要導向是什麼?
1、激勵多化：
按週期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化：
按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。
3、雙向擴展化：
由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。
4、未來價值化：
除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。
- 另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設計合理的薪酬流程；
5、設置薪酬體系的保障。
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