做經理的，大概都有這樣的感悟：為什麼員工的悟性這麼差、執行力這麼差呢？
如果你是這樣認為的，請你回想一下，你剛參加工作那會兒是什麼狀態，是不是也有點笨手笨腳呢。我記得大學畢業第一年，老闆叫我去買工地上的材料，結果轉來轉去老半天都找不到，最後還買錯了東西，大批貨送到現場了才發現不能用。
按現在的眼光去看，剛從象牙塔裡走出來的我還嫩得很，一來我不懂材料，二來我不懂工藝，三來我不懂溝通。這三者之間哪怕我對某一樣比較瞭解，就不會幹出這樣的蠢事。十五六年過去，這件小事一直記在心頭，因為它是我初入職場時遭遇的第一個挫折——當時老闆雖然沒有嚴厲地斥責我，但自那以後他就叫了另一個人負責該項目。
我從自己的經歷想到，我們每個人都有成長的過程，這是不可逾越的，沒有人剛走出校門就會幹某一樣工作。現在回過頭去，只怪我當時不爭氣，如果我多去詢問懂行的人，多向人請教，多查資料，就不會把事情搞砸。正因為我在參加工作的早年有如此糟糕而又印象深刻的職場經歷，在員工犯了錯誤之後，我才更懂得換位思考：我初出茅廬時不也是如此嗎？
我想很多管理者都有和我一樣的經歷。管理本身是一門學問，從一名優秀員工轉型為一名真正的管理者，通常需要經歷以下兩個階段：
第一階段、只會說員工“不行”
這個階段往往是剛剛被晉升時的前兩年。
我自己深有體會，剛升任部門經理的那會兒以為自己是天底下最厲害的，瞧不起那些懶懶散散的員工。那時的我意氣風發，以為劍鋒所指，一切披靡！真實的情況是，這把劍原來是把玄鐵重劍，重得讓人拿不起來，更揮不出去。更真實的情況是，我還得依賴這些看起來懶懶散散的員工去衝鋒陷陣呢！
批評人，是那時候常用的招術。一看員工做得不對，立馬糾正；一看員工搞出一大堆擦屁股的事，就臭罵一頓。後來，我才明白，部門經理天生就是要為員工擦屁股的嘛，我不入地獄，誰入地獄？
很多人和我一樣，在這個階段，總是覺得員工不行，銷售技巧不行，工作態度不行，理解能力不行，這也不行，那也不行……只是，我們可能都沒有思考過，自己在管理方式上難道就沒有什麼“不行”之處嗎？
第二階段、想辦法讓員工“行”
真所謂“說你行，不行也行；說你不行，行也不行”，對員工來說，潛意識受到鼓勵或者受到打擊，影響是深遠的。真正厲害的部門經理，總是想著如何讓員工變得“行”，哪怕是落後的員工，也要讓他們充滿自信和鬥志。
在管理上，有一句順口溜：說給他聽，做給他看，讓他做做看。做得好，表揚他，做不好，要改善。反覆做，成習慣。 這句朗朗上口的話指引管理者應該怎樣把員工變得“行”。管理者需要常常反思自己的過錯，而不是輕易拍桌子指責他人。
具體來說，如果要讓員工變得“行”，要從三個方面去努力：
一是精神上的鼓勵，精神的力量是支撐一個人走向成功的源動力。
二是專業上的指導，在具體業務方面一定要給出指導意見，必要時進行示範，但是示範的介入方式和時機千萬要注意。最忌諱這樣對員工說：這都不會，我自己來！如果你這樣說了，那麼帶給員工的傷害遠遠超過他學到的技能。
三是遊戲規則的制定，一個部門必須要有清晰、公正的遊戲規則。我曾經聽說過這樣一個故事：某部門共有八個業務員，經理的小舅子也是其中之一。這位經理居然總是把優質的客戶資源直接分配給自己的小舅子，結果這事兒就傳到我這兒來了。傳到我這兒來，說明圈子裡的人都知道了。這種情況下，其他員工的積極性就會受到打擊，積極性下降，就會影響業績，業績不好，經理就覺得你“不行”。但是，員工的“不行”到底是由誰造成的呢？
員工“不行”，經理有責。如果你是經理，你有反思嗎？如果你是員工，不知道你們的經理是怎麼來管理你們的呢，歡迎大家分享自己的觀點。
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