卧室毛毛

老员工时间长了，就变成老油条了，不管干多少活，反正工资也不会少的，所以有的人不想干多少活，就想拿高工资，新员工就厂同了，新员工到一个新厂里干活，要加油干，以后才能有高工资，也把本事显示出来，要在领导心里留一个好的印象，不然以后工资很少的。

SBE苏北人WR

我以上周我在实际工作中所发生的一起事件来回答这个问题吧。

生产部所属技术科有一位十几年工龄的老员工，在一周前我就直接安排了一个紧急生产任务交给他，并明确交待了他完成时间，他当时也没有说什么，接受了这项任务。

近一周时间过去了，眼看离完成时间还剩两天时间，我就去他工作现场巡查任务进展情况。

当我来到他的工作现场，发现他还没有开始，我就问他为什么还没有开始？有什么问题？而他却“王顾左右而言他”，不回答我的问题，扯到其他的事情上去来搪塞。

我一听他东扯西拉，就气不打一处来，当场冲着他大发雷霆，并命令他必须在规定时间里完成掉这项任务，否则从今往后不再安排他的工作。

他当时也气呼呼地追着我直嚷嚷，我发过火后，头也不回地离开，再也不搭理他。

随后，我立马找到他的直接主管，将这个情况告诉了他，并要求他督促按时完成这个紧急生产任务。

我想，这个任务凭他一人怎么也得要四天时间才能完成，两天时间是根本完成不了的。但之前近一周时间都是他耽搁了，我就是要有意抓住这次机会教训一下他一直以来工作拖延责任心不强的一贯陋习。

此后两天里，我不再过问此事。

当第三天我与他的直接主管一起来到他工作现场验收任务时，出乎我的意料，任务竟圆满完成了。

听他的直接主管讲，自从我向他发火并下了死命令后，他就像换了一个人，这两天工作特别卖力，吃过饭也不休息就去干活了，晚上一个人加班到半夜，才在这么短时间里完成了任务。

从这件事件中，我悟出到一个道理：

员工的绩效是由管理者决定的，员工的收入一定与他的贡献成正比。

那些拿着高工资而贡献却没有新员工大的老员工的存在，一定是管理上的问题，与管理者有关，与老员工无关，不应该以辞退老员工方式来处理。

收获人生后半场

那是业绩累积起来的，我单位新员工比老员工薪水高，招聘的大学生研究生，我们工资都不曾涨过，我带同事背着老头趁他出差之机，找董事长要求加薪，他威胁我砸大家饭碗，一个月他要亏损多少钱，我们还不知足。

许多老员怕事不敢维权，也不敢吭声一次次被遗忘，怕辞退，就熬着等退休呢。

过不久公司下文张贴公告，就我和老公条件套进去涨了钱，其它人没有这么长的年限，气倒了一大片。

太阳出来暖洋洋张爱琴

辞退？当他还是新员工的时候，他的贡献难道你们都忘记了么？做人得有良心，既然声称老员工，那显必是做了很多年了，如果他没有为公司付出很多，当年你们也应该辞退了，为什么会成为老员工，因为他有他存在的价值，才能被你们用这么多年，不过，话说的好，喝水忘了挖井人，走路忘了铺路人，这个念头，忘恩负义的太多了

泡沫的春天

先讲一个案例。

老领导A是单位的一把手，他在位时不论新老员工对他只有一个字，“服”。单位里面不论是大事小事，凡是老领导在那压根就不是事。新老员工各司其职，凭能力拿薪酬，各个充满干劲。

任何一个单位，都会遇见新老交替，时代变迁，创新创意。前些年该单位也不例外，某些老员工由于年纪大，跟不上时代步伐，不懂电脑，不懂新设备、新媒体。很多创意、涉新的活儿都由新人担任。并且，单位部分老人出现了越老就越滑的现象，上级交代的事让新人做，新人做事后被老人抢功，美名曰“培养”。

但随着工龄的增长，工龄工资随之增加，比新来干活多的员工薪酬还多出1/3。并且，老人的偷奸耍滑，倚老卖老，有些人还擅长权谋之术，并且前任领导不作为，最后导致很多新人不开心，认为自己活儿多，但收入没有增加，随之出现了消极怠工以及新人大面积的流失。

老领导刚上任，这个难题就摆在眼前。有人说降低老员工福利，增加老员工工作强度。老员工认为这是他们为单位一辈子操劳应得的报酬。工作强度增加到老员工处，也能被他们轻易化解，要么让新人干，要么就是空头口令消失无无形。并且，同样是单位员工，为何老员工要比新人的福利差，怎么也说不过去。

难道是把老员工辞退吗？肯定不行，老员工是单位的宝，有着资源、经验、技术、人脉，动老人就是动单位根基。

怎么办呢？

姜还是老的辣，老领导一个月后就把这问题完美解决，让新老员工无任何抱怨的同时，其执行力更上一层楼。

首先，刺激老人提高工作积极性，鼓励学习。让老人尝试新鲜的事物，组织学习考试，且每次考试进行成绩排名并与月末及年终的奖级挂钩。

其次，明确责任制，任务一对一。在原有工作任务不变的清下，逐渐偏向新生态业务考核，该项也关系到年终奖。

最后，实行师徒制，新人与老人捆绑，以两人最终成绩排名发绩效。这是老领导最重要的一步，把新人老人捆绑在一起，老人负责帮助新人对原有工作流程、工作内容的成长。而新人帮助老人对新生事物的学习及吸收，相辅相成。

这项举措，实行了三个月后全员干劲十足。其中，不单是这项举措的功劳，还有老领导的日常管理，鼓励员工干实事，干了就有钱拿，大量使用精神及物质奖励。

从以上案例，解答你的问题。

第一，动不动就辞退，管理者最low的做法。

肯定不能乱辞一通，尤其是工作多年的老员工。

其一，老员工之所以能在公司长久待下去，证明有能力。并且，在单位待的越久，经验、技能、对单位了解程度不是新人能替代的。

其二，有较深的人脉，有江湖的地方就有人情世故，有圈子。一动老员工可能单位下面一大批有经验之人都会跟着他走。

其三，老员工是跟随单位多年，是单位打江山的第一批人物，如果将其辞退，那岂不是“卸磨杀驴”，寒了新员工的心。

并且，随意辞退员工是犯法。难道当劳动法是摆设吗？你可以辞，但老员工可以告。

第二，老员工没新员工贡献大，不是员工问题，而是管理问题。找到员工惰性的根本原因，是管理者的基本功。

家有一老如有一宝，公司有一老可顶半边天。充分调动每一位老员工的动力、激情，才是解决这个问题的关键点。

从工作的安排，绩效的分配，日常管理中，提升老员工的工作动力，促进老员工办事儿。

1.很多老员工不是不想做事儿，而是不会做，做不来，上司不安排做。管理者是否对老员工进行深度培训，检核，让其尝试做一些事儿呢？某些管理者，认为科班有效、高薪聘请新人，但是新人对公司、业务流程、内容不熟悉，导致衔接不足。外加新人一旦为人处世不好，情商低，得罪老人。那管理者就是里外不是人，让企业承受损失。其实，我们改革、创新，可以对老人加大培训力度，充分发挥老人资源、经验优势，大胆让老人尝试，对老人重视。另外，还有一些管理者，自认为老人难管，就对老人放任不管。体现出管理者没有对老人建议、意见认真分析，害怕碰壁，害怕管理的态势。

2.关于绩效分配，绩效是调动人性的法宝。要想马儿跑就要让马儿吃草，这是自然规则。所谓的贡献，均是当下的劳动价值。如果老人不动，绩效相应低，这是职场规则。如果害怕闹事、难以解释，就稀里糊涂地弄绩效，是对企业不负责任。同时，绩效的合理分配，如何调动老员工积极性才是核心。作为管理者，应该思考老员工为何没有贡献，是否绩效安排不恰当，工作内容权重分配不一致，没有有效激励老员工的积极性，是否有精神、物质激励的交替使用呢？

3.最后说下日产管理。制度永远是死的，人是活的。管理的最高境界“以人为本”，日常管理核心在理事，理人。管理者是否按制度去执行，是否考虑人为特殊因素，综合下决定。这是考验一名管理者的能力。管理者是否当众表率，身先士卒，言而有信？体现出一名管理者的领导力。

第三，如何办？

根据单位特点，工作性质，老人权重，制定一套激励老人工作的绩效方案。并且，促进老人学习，让老人跟上时代发展。最后，让老人学以致用，敢用老人，常用老人，让老人发挥最大的优势。

以上。

钟黑牛聊职场

老员工沒有功劳也有苦劳，他们的工资高与低也是按他们的工作能力来评价的，不能因为他们年纪大了点就认为他们贡献不大，更不能因为招聘了新员工工资低而红眼老员工工资高，国家对退休人员的待遇还是按工龄来算呢，从这里也体现了工资对老员工的合理化，要不又怎么能让工人安心自己的工作岗位呢？

誠實11

老员工没新员工贡献大，但却拿着高工资。辞退老员工就凭这一点吗？我认为恨不妥当！

一、工资高的原因

1、工资高，高多少：若是高几百的话，建议你看看老员工的工资结构，尤其是工龄工资是多少？

2、工资高的原因：有些人工资高，不仅是由现在的情况决定的，还可能有很多历史原因。比如，曾为公司做出过特殊贡献、改进过某些技术或工艺。

又或者说是后面有关系，你之前的几任都没有处理，你还是悠着点的好。

二、不能辞退

1、公司需要老员工：可能老员工有些跟不上公司的发展速度了，但只要老员工还在公司里，他们就是其他人学习的榜样，是公司需要的一面旗帜，也是老板的一种需求。

2、辞退成本高：老员工就表示工龄不低，加上无过失辞退，公司需要支付的补偿金为2N，得不偿失！

3、大家都在看：老员工最大的问题不是贡献低了，而是人老了，别忘了谁都会老。

三、老员工碍着谁了

从来只听说过，因为新员工工资高而被逼走的老员工，因为老员工工资比新员工高，就要辞退老员工，这还是第一次听说。

非知名首席职场官

没有123，那来的456。老员工给你做出的贡献你看不见，他们把基础工作做好了，你就觉得他们没有用了，做为这种老板，你的厂子或者公司，永远是做不好的，老员工走了，同时也会带走他的人脉关系。或者厂里留下的技术难题不会教给别人。新人来了，看到你单位是这样的，心里也有悬念，是不是我也会干不长时间，也会和他们一样被辞退呢？有了这个想法，新员工虽然干得好，也会没有了激情，现在招工难，好的员工很难留得住，要有这个想法，赶紧打倒吧！

西安俄是你的眼

我60的，想退但盛情难却，不凭关系，没有依靠，凭的能力，靠的是作用！在领导眼里，“家有一老如获至宝"，但确实为企业做出过较大贡献，也不能卸磨杀驴呀，做为老员工更不能以老卖老，应该不忘初心，力所能及发挥作用。

对于吃老本的员工应多做思想工作发挥其特长，有时多鼓励比批评的效果好的多。

游天下12618666

职场全能王认为：职场老员工因为他的‘前期贡献率’较高，在应有职场‘维稳’大环境下，尽量不要辞退。我们可以与职场老员工协商，在原有工资基础上降低额外福利，而不是简单地一刀切，直接削减老员工的工资。这其中涉及到三个敏感问题，分别为：贡献率、话语权和威望。

一、老员工贡献低下是时代快速发展的必然结果

什么是老员工？我们更倾向于将在一家企业工作十余年、二十余年甚至四十余年的员工当做老员工

• 时代发展的新产物
  

我们以计算机语言做个简单对比，单纯的汇编语言就涉及到九大板块，这还不算新型计算机语言和高等级算法。

很多职场老人在最开始进入职场的时候，仅仅知道01和10的区别，根本不晓得越位计算，也不晓得汇编计算。为什么呢？因为他们在刚进入这家企业的时候，市场上流传的就只有这一种语言。伴随着时代发展，伴随着社会进步和企业竞争加剧，各种各样的语言越来越多，甚至还有很多加密代码。

而在这个时候，新来的大学毕业生远比之前的老员工更适合这个岗位。因为大学生在学习计算机语言的时候，就已经接触到最古老的语言代码和最先进的语言代码，人家是综合体系学来的，远比这位老员工的单一代码强得多。

而在这个时代飞速发展的状态下，我们无法要求、约束职场老人追赶朝阳，因为人家现在已经夕阳红了。再让人家从头开始，从头学习新型的计算机语言，难度之大，可想而知。

在不同时代，总会有着与之对应的新产物。而这些产物，或许是人为产物，也有可能是时代所带来的自身产物。无论如何，老员工很难接受新知识，这似乎成为了必然。

• 老员工的局限性
  

老员工因为职场年龄受限，因为自身资历问题，原有的思维模式固定住了，自己在面对一些事情的时候，会用更古老的方式来解决问题。殊不知在当今时代的迅速发展之下，之前的思维模式、之前的假想状态已经不再成立。

职场当中，很少有老员工能够抓住时代的机遇，能够不断学习。因为当老员工享有部分资历、享有部分成就甚至成为公司当中的精神支柱时，或多或少有一些思维受限。

而在今年上半年产生的那个最为经典的究竟是：打车还是坐地铁的案例就更能够看得出来，老员工和年轻员工之间会产生思维冲突和思维碰撞。而这一部分思维冲突与碰撞，我们称之为老员工的局限性。

针对这件事情，我们可以从两个角度来谈：

如果从老板或者老员工的角度来看，领导的可靠性或许更多一些，因为在面对一些高等级的客户，面对一些比较有能力能够给公司带来利益的客户，乘坐地铁的确有点欠妥当。

同样的问题，当我们站在年轻员工那一边的时候，又会发现：年轻员工为的是能够让客户准时准点的来到自家企业，他的所作所为似乎也没有太大问题。

而当这种年轻人的思维和公司当中的领导、公司当中的老员工的思维产生碰撞和冲突的时候，我们更倾向于把这种事情归类为老员工的局限性，而不是年轻员工的局限性。

这一点与企业的顺向发展有着密切联系，毕竟现在的年轻员工才是未来企业当中的精神骨干。伴随着老员工辞退或退休，现在的年轻人也会慢慢的变成老员工，而他们也将会用他们的思绪影响着下一批年轻人。

• 老员工的付出和回报

我们提到了老员工的局限性，这一点，无论老员工同意与否，都是老员工阶层存在的无法忽视的问题。而这个问题最关键的一个点就是：老员工可能有着他们固有的思维模式，这个思维模式伴随着他们三十年的职场生涯，甚至四十年的职场生涯，已经很难改变了。

但是我们绝对不可以因为老员工固有的思维模式就去排挤老员工，就去否认他所做的一切。因为老员工不单单有固定思维，除了固定思维之外，还有对这个企业的付出以及他所需要的回报。

任何一个企业的老员工，对这个企业的发展而言，都有着得天独到的好处，也能够起到最为关键的助力。他们在公司最为困难、最为艰险的时候，没有离开公司，就已经对得起忠义这两个字了。

在企业早期发展的时候，有一群员工，他们不为自己的前途，也不为自己的薪水仅仅是为了一个共同的梦，为了塑造这个梦，他们付出了自己的青春，付出了自己的一切。

而当老员工付出这些之后，就应该值得与之对等的回报，这个回报我们称之为理所应当的回报。

二、老员工对企业的贡献

在上一章节当中，我们会发现老员工有着他对应的局限，也有着他对应的付出，但是针对于老员工的付出以及老员工对企业做出的贡献，我们需要单独开设一个版块章节进行详细概述。

• 原始股票的重要性
  

在一些企业当中会发现养着各种各样的闲人，他们的能力不强，水平不佳，甚至在一些大事情上经常会犯糊涂。针对于此，公司领导也不会开除他们，反而会让他们身居高位，掌握大权。

为什么会出现如此大的反差呢？真的是因为公司领导是非不分、模糊不清吗？恐怕除了这些表象之外，还有一些深层次的原因。

职场当中有一些人他们会掌握原始股票，而这一批原始股票更类似于这个企业刚刚开办、这个企业刚刚成立的时候，就已经进入这家企业，并且为企业努力打拼的那一群人。

我们可以理解为这一批人是非常幸运的，因为他们刚刚进入这家企业，企业的发展就呈现出指数的股票福利状态，而且这家企业的发展越来越好，慢慢的有了自己的分公司，甚至这个企业已经成为了跨国企业。

可是这个企业在成为跨国企业的这一过程当中，最开始进入这家企业的那几个员工，因为入职时间比较早，相比较而言经验更多、也更丰富，更能够理解公司领导的所思所想，在做一些大决策的时候也能够拿捏得住，所以他们最开始的那一段时间里面慢慢的拥有了自己的权力和地位。

请注意，我们讲的是最开始的那一段时间，伴随着企业越来越大，企业对用人方面的需求以及用人的门槛也越来越高。某一部分企业甚至会出现非本科、非985、非211的学生不得入内，或者非研究生、非博士生不得入内的规定。

在这样或者那样的规定之下，企业对于员工的综合素质有着更高等级的提升，他们对于员工究竟有着怎样的表态、对于员工能否适应这家企业有着更加严格的规定和约束。

而这个时候企业的整体人才库以及人才备用库将会提高好几个档次，再也不是之前的那种老大叔形象了。

可有趣的是，最开始进入这家企业的那几个员工，反而在公司当中落下了脚跟，并且掌握的权力也越来越多。

• 共同经历风雨的互相信任

如果我们仅仅以这种机遇和红利当做一个前提去准确形容老员工在一家企业当中即便无所事事也能够深受重用，是极其不客观也是极不公平的。

从另一个角度来讲，老员工最开始的时候就已经把自己的心放在了这家企业里面，最开始的时候他就已经决定和这家企业同生死、共存亡，而这个时候那家最初始的企业可能仅仅有两三个人、三五个人。

最开始老员工选择在这家企业工作，而不是在其他大公司、大企业工作，就已看到他对于这家企业的信任是无以复加的。

而企业领导或者企业的骨干、企业的建设者，最开始的时候也必然会被这种信任以及责无旁贷的支持所感动，所吸引。

在这样的一种互帮互助、互惠互利的前提下，老员工和公司几乎是共同经历风雨、共同接受磨难，在最要紧的关头一起咬牙硬拼下来的。

而这种相互信任、相互扶持、相互帮助，几乎让老员工成为了公司的一部分。这个时候老员工和企业有着共患难的经历，老员工和企业相互融合，达到了某种共识。

• 老员工的经验扶持

有些事情不单单是文化能够解决的，也不单单是学历能够解决的，我们称之为经验。

在古代的时候，大家会发现老人是非常吃香的一个工种，也是非常吃香的一个行业。请注意我们把老人归为行业，也就是说这个时候的老人除了本身属性之外，还有着很多的附加属性。

那么老人有着怎样的附加属性呢？在远古时期老人能够通过天气的变化来窥探有没有雨、有没有雪，老人也可以通过天气的变化来窥探什么时候适合耕种。简单讲，这一群老人他们有着得天独到的知识，他们有着自己的价值体系，而这个价值体系足以让一个部落延续下去。

现阶段老人他们自身经验扶持可能没有古代的那样夸张，毕竟在一个网络高度普及化的年代，各种各样的经验，各种各样的知识都可以在网上查找，但是网上查到的那些经验以及那些学识，仅仅是一个具有普世价值意义的学识。

我们针对每一个企业、针对每一个工种都有着与之相对应的学识的变化，这一部分我们称之为老员工的经验。这个老员工在这个企业当中工作多年，这个老员工在这个企业当中一点一滴的积累，让他有了一定的经验，而这些经验可以帮助企业渡过种种难关。

三、老员工薪资不减的理由

紧随其后，我们需要分析两个关键点，而在这两个关键点当中，最重要的一点就是老员工薪资不减的理由。

• 老员工的特殊性
  

老员工有三大特殊性，

在无法解决掉老员工这三个特殊性之前，老员工的薪资也必然会随着他的特殊性的提高而带来薪资的提高。

• 老员工的榜样效果

很少有人会注意到老员工的榜样作用，换句话来说，企业当中的部分员工，尤其是部分基层员工，根本不会注意到老员工的榜样作用。

一家企业当中的老员工的生存状态，往往能够看出这一家企业的整体生存状态，这是公司的高层管理者所意识到的，也是必须通过公司当中老员工来给公司基层员工做出来的正面回馈。

公司领导必须善待公司当中的老员工，并且通过善待老员工的方式来告诉公司当中的基层管理者或者基层员工，让他们知道，哪怕他们在公司当中没有多大的贡献，只要一直勤勤恳恳努力做好自己的事情，等他们年老的时候，也会拥有这样的

• 年轻员工的紧随其后

在上一段落当中，我们讲到老员工的榜样作用，很多人会主观忽视，可是主观忽视不代表不存在，因为主观忽视的背后，有着新员工、年轻员工的紧随。

因为榜样的作用以及对待老员工的福利作用并不是张嘴就能说出来的，而是通过潜移默化来影响到下一批员工的，这才是老员工最核心、最关键的作用。

• 企业的正反馈

至于企业的正反馈，在前文当中，我们也讲到过，在这里依然要提点一下：老员工在企业当中过得舒服，往往会提供恰当的办公环境，这种恰当的办公环境往往会影响年轻员工向老员工学习。

而当年轻员工向老员工学习的时候，又会进一步影响公司，让公司的效益翻番。公司效益翻番，就会更加优待公司老员工，老员工更会刺激新员工。

四、老员工减福利的必要性

首先老员工的薪资如果能不动就尽量不动，但是除了薪资之外还有一些福利，这些福利可以恰当的去削减一些。

因为老员工的贡献没有新员工大的时候，部分新员工其实就已经有了意见，只不过他们这种意见不会明着对公司表态，这个时候就要看公司领导的灵活掌握了。

基本工资以及正常的薪水发放这一个板块绝能不动就不动，动了之后就动了公司的根基，也动了老员工那颗脆弱的心。

但是除了工资之外还有福利，在福利待遇上我们可以有高有低，通过给新员工、给优秀员工高福利高待遇，老员工稍微降低一下福利待遇水准，或者在原有水准之上保持不动。这样能够刺激企业的正方向发展，也能够刺激企业的新员工，让他们知道努力就一定会有收获。

职场启示录

职场当中的老员工似乎扮演着老大难的角色，他们无法适应时代的发展，也无法跟上社会的进步，但是他们依然拿着高额薪水、高福利，慢慢的引起年轻员工的不满。

很多年轻员工可能会不自觉的想把能力、责任与薪水挂钩，然后把老员工按倒在一旁。但是这种所谓的按倒，仅仅只能从单方向、片面的不客观的角度去理解。

因为老员工状态在未来十年、二十年甚至三十年之后，将会是现阶段年轻员工的生存状态，领导只有处理好这个关键问题，才能够让老员工放心，年轻员工安心。

我们更建议采用薪水不变、福利削减的方式让公司当中的老员工与年轻员工达成一个动态平衡。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场