老萬
確定事情的原委，應該是誰的責任，相互推諉的原因是什麼，如果影響公司風氣帶來不好結果，可以對本次事件相關人員採取獎懲措施
小誠愛眼
這個問題職場經常遇到。今天談一談我自己的感受和經驗，總體來說，這個事情很正常，很普遍，而且是好事。
首先，員工在工作中互相推卸責任很正常，很普遍，不要覺得奇怪，更不要覺得不高興，或者覺得員工沒有擔當。其次，員工在工作群互相推卸責任，看似扯皮，實則是在互爆，不但沒有壞處，還有利於找到問題的根源。
最後，領導應該管控、引導員工之間的爭論、辯解，向著發現問題、解決問題的方向發展。
一、職場工作中的矛盾
我們身處職場不可避免的會有各種矛盾。比如，工作中的協調配合問題，出了事情，總要有人擔責任。比如，需要準備的材料沒有按時準備好，需要聯繫的人沒有按時來。材料出錯，出現問題，等等。
在面對職場中的問題時，首先，我們應當就事論事，不要擴大問題，不要升格問題到人身攻擊。其次，我們應當把事情說清楚，注意是說事情，不是去埋怨別人。不要去反問別人、質問別人。這些都沒有用處。比如：
你怎麼就沒明白，我是讓你….
你怎麼沒記住，我是讓…
你怎麼能寫錯，我是讓…
正確的態度應該是：
***，把這裡的錯誤再改一下。
***，把這個記錄發給****。
***，這裡有個問題，我們需要再討論一次。
二、職場中的矛盾帶來的爭議
出了問題，那麼下一步就是如何解決問題。我們經常會發現，團隊協作中出問題，不是單方面的。比如，指令下的不清楚，指令與之前的指令，或他人的指令衝突，指令被誤解。指令執行所需要的條件不充分，指令執行者能力不足。都可能造成問題。
團隊成員討論問題時，經常的一個場景就是辯論。比如，這就是你的問題，你****沒有準備好。而回復者可能會說，你當初就沒有說清楚。
這種情況非常之常見的原因其實就是雙方都有責任。但我們如果不讓這種爭論發生的話，很有可能，問題的原因不能得到一個真實的反饋。
因此，我們不怕矛盾，不怕矛盾帶來的爭議，不怕員工互相推卸責任，怕的是找不到問題的原因。正是在這種推卸責任過程中，我們才有可能發現問題，從而解決問題。
三、管控、引導員工之間的責任爭論、辯解
正確管控員工間的責任問題爭論，辯解。領導需要做好以下三點：
1．不可封言禁口，建立專門的辯論討論區
該爭論就得爭論。理不辯不明。出了問題，就是打官司，原告被告還有律師來幫著一起說話，一起論證呢。更何況工作中的問題。
相反，領導要給員工提供一個用於辯論、爭辯的論壇。比如，單獨建立一個問題交流辯論群，要規定辯論的規定，禁言的規則，懲罰的規則，比如，人身攻擊，人格攻擊的，可以禁言。不回應問題的，也可以有一定的懲罰機制。
領導在平臺上應該扮演一個裁判，法官的角色，給雙方公平公正的發言機會。不能偏聽偏信。僅憑一家之言做判斷。
2. 引導管控辯論
在員工爭論辯論中，推卸責任是自然而然的，我們的關注點不能集中在推卸責任的人身上，而是推卸責任時，員工指責對方時，說了什麼。
比如，員工A抱怨B說，你總是發微信，誰能時時刻刻看著微信呢。
你看，這裡面可以說明兩個問題，1是B總是用微信發送指令。2是A並不願意時時看微信。
這裡面就會透露很多信息。比如，B為什麼不直接打電話呢？為什麼A又不經常看微信呢？微信是否是一個恰當的管理協同工具呢？這裡，我們作為領導必須要加以考察，引導。
3. 發現問題，解決問題
通過辯論，我們最終的目的是發現問題後解決問題。比如，我們可能會發現員工A對工作有種甩鍋的態度，把任務發下去就不再管了，不再督促，不再確認對方收到任務。而員工B則對A的指令有不滿意的地方，以收不到微信為藉口，推延工作。這說明A和B之間確實存在合作的問題。
那麼，我們需要進一步發現A和B之間的問題根源，比如，是長期合作的產生的矛盾，還是這一次產生的矛盾。這可以通過單獨談話的方式來分析瞭解。
所以，我們領導不要關注員工之間的推卸責任這件事，而是關注於問題本身的來龍去脈。
比如，我們是否需要調整組織結構，調整溝通方式，改進溝通環節，增加督促保證機制等等。
4. 不要試圖改變員工，要去改變管理
為什麼呢，你可能認為員工推卸責任是個很不好的事情，沒有擔當，沒有責任感。沒錯，很對。但問題是，擔當也好，責任感也好，這都屬於人的人格特徵，甚至是性格特徵。
人的責任感很大程度上是兒童時期家庭教育的結果，一旦養成，基本就定性了。所謂江山易改稟性難移，就是這個道理。你想讓一個沒有責任感的人變成一個有擔當，有責任的人，這幾乎是不現實的。
我們作為領導，看到員工對子都是俯首帖耳的，可能覺得自己可以改變員工。這恐怕就是一種錯覺了。
我們其實能做的是“知人善用”。通過問題的辯論，我們可發現員工的人格特點，比如員工A的責任感，界限感，員工B的任性，員工C的佛系，等等。發現這些問題，有助於我們在選人用人上的決策。這才是我們最重要的管理決策所做的工作。
心得
作為領導，最重要的一個能力就是定力，容人之處，不意氣用事，能就事論事。員工是多樣的，各種人格，各種類型都有。我們要做的是對員工加以瞭解，對管理流程加以管理、優化，對人員、資源調配加以優化。
記住一點，我們管理的是事情，不是人，我們不是員工家長，不是員工的老師，而是作為管理者協調資源，完成目標的人。想到這裡，作為領導，遇到推卸責任，遇到問題，遇到狀況，我們的心就釋然了，我們就能夠更加集中自己的精力去解決問題。
人力管理啟示錄
當工作群出現這樣的情況時，領導要早早的表態，防止這種推委的情況傳播給其他員工，另外讓員工們看待領導在時刻關注工作群的情況。
怎麼表態也是有依據的，不能輕易下結論。
作為領導不能僅聽兩個人在群裡的推委現象判斷工作到底是誰的責任，一旦批評錯誤會引起其他員工對你領導的人判斷能力的治癒，
領導可以直接在工作群中說：XX和XX到辦公室來一下。這樣既可以終止兩個人的推委，也可以告知員工領導已經知曉此事，並會做出相應的調查。
面對兩個員工在你面前的當中推諉，你作為領導要有判斷力。
作為裁判員要公平合理，做出最公平合理的判決。並且要將判決結果公之於眾，同時還要“各打五十大板”，不管是誰對誰錯，在工作群中相互推卸責任會影響其他員工的人工作積極性，對於此類情況可以私下討論。
解決之後就要考慮為什麼會出現工作推委的現象。
按照我們常規的理解，每個人都有自己的崗位職責和工作標準。
從a到c的工作是甲在做，然後傳遞給乙，乙就做從c到e的工作，如果中間工作出了問題，只需要找出哪個環節出現問題，就找相關的責任人即可。
作為領導，為了防止出現工作相互推委，就必須儘量將工作細化，並且將工作安排到每個人身上，這樣就可以做到誰的錯誤誰承擔，有效地避免了推委現象。
小結：
其實工作出現推委不是員工的問題，大部分員工都會覺得自己的工作做得還是可以的，可能就是因為別人的錯誤才導致自己的工作沒有做好。
因此作為領導給予要正確引導員工的思想，用制度牽制住員工想推卸責任的想法，慢慢的形成一種承擔責任的行為。
大牙嘟嘟職場論道
按以下5種方式給員工分配工作，員工不但沒怨言，還歡天喜地把工作做好。
【1】分工分權
給員工分配工作的時候，一定要給他分一些協助他工作的權利。如果僅僅給他分配工作不給他權力，他就會事事請教你，時不時的問你，這樣反而也會耽誤你的時間。想讓員工幹，必須給員工創造乾的條件。
【2】結果分錢
給員工分配工作，一定要把他的結工作結果與收入掛鉤。如果只是一味的讓員工幹，而不給，再大公無私的員工也會煩。有所付出必須有所得，給員工應該得到的。不要期望員工無所求的跟著你幹，除非他是你的家人。每個人都要養家餬口，光讓牛拉車，不讓牛吃草，肯定擠不出牛奶。
【3】過程指導
你的員工也不是萬能的，也不是每一項工作都能夠獨立的完成。在他工作的過程當中肯定需要你的指導，你的提醒，你的幫助。當員工找到你的時候，不要置之不理，狠心拒絕，而要用適當的方法激發他，挖掘他，點醒他，讓他認為幹這個工作是有意義的，是能夠體現自己的價值的。
【4】獎罰分明
做管理一定要做到獎罰分明，不能對成績置之不理，也不能對錯誤無限包容。心中要有一杆稱，好的一定要及時大力表揚，壞的也要及時處罰。不能夠讓員工認為干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣。有人說，員工是罰出來的，是淘汰出來的，此話有一定的道理。沒有壓力就沒有動力，沒有壓力就不出成績。
【5】時間限制
給員工分配工作一定要把握好時間，這樣工作才能有效率。光有結果沒有效率，也會給員工的執行力打折扣。做工作要專注，要爭分奪秒，這樣才能體現個人的能力。管理人員在給員工分配工作的時候，一定要告訴他時間節點，這樣才能讓員工有緊張感
愛管閒事的好學生
員工“推功攬過”，大家其樂融融，應該是所有管理者理想中的團隊狀態，但很可惜，這種情況在現實中並不多見，出現責任與問題的時候，部門與個人之間相互推諉似乎更加常見。那麼如何才能避免或減少這種情況的發生呢？
1、火車跑得快，全憑車頭帶！作為領導者本身，應該抓住每一個適當的機會，樹立正確的職業形象，率先垂範，做一個勇於承擔責任、敢於承認失誤、且欣然接受懲罰的人；
2、管理應當既管人又理事，作為管理者必須要明確每個人的崗位職責和工作分工，做到人人有事做，事事有人管，特別要關注部門或者個人職責相交或者重疊的部分，這個範圍往往是出現問題的重災區，如果模糊地帶已經有言在先，那麼出現問題時任誰也沒有機會推諉；
3、要培訓團隊有能力實施“計劃前置、過程管控、歸納總結、覆盤提升”的工作閉環，假以時日，上述問題會越來越少
潤己達人
員工這樣做，其實是對負責人一種挑戰……
作為一個管理層，不擔是把產品質量把關好，員工與員工工作狀態調整好，還得確定責任制，懲罰獎勵雙管齊下。
就拿一個小小事情說起，有一款電動車加上48v20a電池，充電器還有一些禮品等，成本1600元，這是一款特價車，當時訂的價格是1980，有3百多塊錢利潤在裡面，沒辦法做這一行利潤少，中間還得給消費者三包售後，再給員工發發工資，幾乎剩不了多少？
我們是一個小團隊，每個月都有活動，活動是讓消費者抽取獎卷，80%的精準客戶都來自這裡。獎卷內容是：
憑此獎卷，夠任意一款電動車，電池質保2年
憑此獎卷，夠任意一款電動車，充電器質保2年
憑此獎卷，夠電動車，直接優惠200元
.......以上獎卷長期有效
以上抽中獎卷者，夠電車者，請到辦公室登記加微信，蓋章有效。純乾貨。
老百姓如果需要電動車他肯定有興趣看看，或者購買。在當地經營電動車有十多年，口碑比較去。
就是這樣一件小小的事情，有些員工就是記不住，而且親戚朋友來買不按規則辦事，最後電動車便宜200出售，這個消費者還抽走200元優惠卷，領導這件事到最後知道了，罰他400元，最後開除的下場。有些人還想拿高工資，還不承擔責任互相推卸責任，這樣的人，千萬不能用，他不會給企業帶來任何利益而且員工之間關係也不會融洽。
軒轅十四哥
員工在工作群裡互相推諉，是一個問題，又是一個機會。
這是領導發現問題的機會
用積極的心態看待問題，你就會發現，平時你沒有怎麼關注的事情，今天全被你看到了，這不能不說是一件好事情。
有的時候，發現問題的不僅僅是在工作群裡，你還會在員工私下的聊天中，或者部門經理在會議室的爭論中發現問題。
此時，你應該：
1、認真聆聽員工的心聲，記錄在案，分析原因；
2、逐一找關鍵的員工訪談，瞭解事情背後的真相；
3、採用民主集中制的原則，開會討論問題並給出大家都認可的解決方案。
此時，你不應該：
1、在群裡指桑罵槐；
2、在群裡偏袒一方；
3、在膝蓋上一拍作出決定。
這是一個值得你反思的問題
作為領導，如果員工在群裡推三阻四，你就要認真反思了，因為：
1、你領導無方，怎麼會帶出這樣的團隊？
2、你不關心員工的疾苦，你以前怎麼不知道這些事情？
3、或許是由於你的錯誤決策、隨意干預才造成這種局面。
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荒原狂劍
這種情況實在是比較常見的 ，畢竟人都是趨利避害的動物，遇到了困難或者要擔當責任又或者是出了問題的時候，大家就開始推了，很正常。
茉莉是領導的秘書，各種群都是茉莉在做群主，這種情況太常見了，茉莉也將自己領導的做法和大家分享一下，希望我們都能有擔當。
第一，安排好分工
能互相推來推去，都是因為分工沒有做好。茉莉公司也試過，之前有些工作，就是要兩個業務部門分別做的，結果我們已經建立了工單制度，就是可以甲部門先做完自己的，再轉給乙部門，結果兩個部門就是我說你得先做，轉給你，你說我的得先做，轉給我。然後弄來弄去，最後是一直拖著不做。後來我們領導就怒了，直接規定：兩個部門不準轉來轉去，自己把自己的部分做完。
所以還是一點，分工和職責要弄清楚。
第二，群裡的事情會議解決
為了避免同時在微信群裡吵得不可開交，造成不好的影響，我們一般有爭議的事情，不在群裡討論，這些問題不是說這樣就能解決的。領導就會安排一個專項會議，讓有爭議的幾個部門，集中在會議上討論，會議前大家做好準備，到時會議上按照會議提綱討論，會後按照決議進行工作。這樣也不至於其他部門在微信群裡看熱鬧，再說，在微信群裡，你一言，我一語，後面可能會說些不好聽的話，所以在微信群裡鬧開了的話，領導一定要及時止住。如果領導沒有看到，作為秘書的我們，就要及時和領導彙報，讓領導出面溝通。
第三，保持冷靜
其實同事吵架是正常的行為，各部門的立場不同，自然要求也不一樣。所以互相吵是正常的，但是推諉和推脫就不對了。但是作為領導首先要冷靜，公司裡面各種各樣的人都有，不要說誰自私，誰虛偽，都是一樣的。最重要的還是處理好工作。所以情緒不被他們干擾才是正確的做法。
同事如果過火的話，除了和他們兩人談話外，還需要和他們的部門領導溝通好，讓部門的分管領導做好各自部門的思想工作。公司各部門需要合作，同一個部門內部也需要團結協作。
綜合來說，我們來工作，是為了求同存異，完成公司的任務指標，其他的事情都不需要太多的關注。
Molly小秘書
對於這種問題來說，應該領導有一定的責任，很多情況下，員工推卸責任原因在於領導，第一，上面領導肯定多次處罰過員工，過份嚴歷的處罰可能會是推卸責的主要原因，員工受到了嚴歷的處罰，因此在遇到問題時就會推卸責任甚至說謊，以說謊言來逃避處罰。第二推卸責任可能是管理者沒有正確的分派職貴，甚至後果就是找不到問題責任人，員工們相互推卸責任。第三，在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，作為一個團隊要互相包容，遇到困難要努力克服，只有這樣員工遇到困難才敢面對
全哥在廣東
對於員工在工作群（QQ群、微信群）裡互相推卸責任，應該我們很多人都遇到過。有時候，和同事起了衝突，可能直接就在部門群裡你一言我一語的爭論。這種爭論或許在我們比較冷靜的時候，都不會讓它發生，至少不是在公眾場合發生。但有時候，確實是很難控制自己的衝動。作為領導，他應該知道的是，這種爭論，有兩個目的：
第一，對同事的話做正面回應。在正常情況下，我們都會覺得只有心虛的人，才會在別人質疑他的時候不說話，所以，當被別人說了並不是事實的話，一定會進行解釋。且如果在群裡同事是直接指向自己，那必須做正面的回應，不然就感覺同事說的就是事實，責任、過錯都是自己的。
第二，讓領導或者其他同事知道不是自己的錯。在群裡爭論，你一言我一語，不厭其煩地回覆，並不是很有時間或者無聊，而是想呈現更多的信息，最終想讓領導知道，自己才是最有道理的。
但大多數我們遇到的情況都是，大家在爭論時，都是希望領導來評判一下，但領導有時會保持沉默，就感覺消失了一樣，不會出來說話。
在遇到這種情況時，我們都會比較疑惑，領導為什麼不站出來說句公道話？但如果能去站在領導的角度想一下，自然就能明白。
一、領導並不知道全部、清楚的情況，自然不會輕易評判。最近很火的一部電視劇中，有一句很經典的臺詞——“未知全貌，不予置評“，這句話適用於很多的場合。在我們不完全瞭解事件的全部情況時，不要輕易評價。在職場中更是，因為很多話是不能”撤回“的、造成的影響是不可以完全消除的。正常情況下，領導要確定一個錯誤的責任方、進行處罰，至少需要：
1、知道具體的情況
如果領導之前並不瞭解具體的情況，憑藉微信群裡兩個下屬的對話，是不能知道具體的情況的。
我們在說話時，出於本能的”自我保護“意識，當然會有選擇性的說話，說對自己有利的、對對方不利的話。而在雙方都只說個人角度的話時，很難根據對話知道事情的全貌。
因此，領導不會在不瞭解情況的時候，就在群裡說話，至少不會說有指向性的話。
2、權衡好處罰的方式
看到下屬推卸責任，並不是去評判誰對誰錯就可以，而是要考慮到這件事情帶來的影響應該要怎麼去解決。
下屬在群裡推卸責任這件事，存在如下兩方面問題：
（1）不應該在群裡爭論
任何領導都不會希望下屬在公眾場合爭論，自然也不會希望看到下屬之間推卸責任。下屬的爭論擴大，如果是在工作時間，因為群裡有其他人，會影響到其他人的工作。且原本可以私下處理、將事情的影響最小化的，而下屬偏偏選擇影響比較大的方式，讓事情的處理變得比較困難。
（2）推卸責任本身就是不對的
沒有領導會喜歡推卸責任的下屬，工作上，不能好好的配合完成工作、給領導減輕負擔不說，還要爭論，反而給領導造成一些意料之外的困擾，這本身就是不對的行為。
3、問題要怎麼解決，怎麼消除影響
下屬在群裡推卸工作責任，作為管理者，要考慮之後怎麼避免這種情況再發生？怎麼能不讓其他下屬“有樣學樣”......能在解決好這件事的前提下，不遺留一些後續的影響。
因此，需要花一定的時間去思慮周全、去評估清楚，自然不會在看到的當下就回復。
二、照顧下屬的“面子”
一般來說，領導如果不是出於有意敲打下屬的目的，為了照顧下屬的自尊，給下屬留面子，基本不會在一些公眾的場合批評自己的下屬。
在微信群裡也是同樣的道理，裡面不僅僅是隻有一個人，如果直接批評某個人，其他人也能看到。對於我們大部分來說，如果是自己的錯，能接受領導的批評，但都接受不了領導在公眾場合批評，公眾場合的批評會讓自己更無地自容，嚴重時，下屬可能出去氣憤或者羞愧就直接辭職了。
遇到這種情況，領導的處理方式一般都是私下找兩名下屬溝通。
領導在遇到兩名下屬有爭論時，領導都會選擇私下分別找兩名下屬進行溝通，瞭解清楚事情的具體情況，以及下屬的一些個人想法。即使要責罰下屬，也不會當著所有人的面，而只會單獨和下屬說。
三、群裡直接回復，可能說不清楚情況，比較浪費時間
當面溝通相比微信、QQ等溝通形式，其中兩個優點：
1、能看到對話人的表情
憑藉一個人的面部表情，我們可以看到他在說話的時候的情緒，是比較平靜的還是比較憤怒的。且通過微表情，可能判斷說話人是否在撒謊？而這些，通過微信信息的往來是無法看出的。且通過微信對話，當事人可以在思考以後再進行回覆，可以去避免自己說話的一些漏洞，而當面溝通，要求當事人馬上回復，反應的時間比較短，所說的話的真實性自然更高。
2、溝通效率比較高
職場中，在彙報一項比較複雜的工作時，我們都是優先選擇當面彙報。原因就是當面彙報相對其他的方式，能更直接的把問題說清楚，能大大地提高工作效率，且能避免理解偏差。
因此，領導不選擇在群裡回覆的其中一個原因，是因為在微信群裡，你一言我一句，溝通的效率並不高，可能僅僅是在爭論。
因此，領導不選擇在群裡出聲，因為在群裡溝通，不能直接看到當事人的表情，不能進行甄別。另一方面，微信溝通，相比當面溝通，不能說清楚情況，比較浪費時間。
綜上所述，同事在公司工作群裡互相抱怨推責任，為領導一般不出聲呢，這也算不上什麼職場潛規則。換一個角度，試著站在領導的角度，自然會明白為什麼領導不出聲。一般來說，這種情況下，領導不出聲的原因，一方面，是因為不知道事情的具體的情況，自然不會輕易的做評判；另一方面，群裡還有其他人在，考慮到不傷害下屬的自尊心，領導也不會當著其他人的面批評、職責下屬 。而我們自己，在平時的職場生活中，即使和同事會有爭執，也儘量不要在公眾場合，不要因為自己的行為，給其他同事帶去一些不好的影響。除此之外，平時可以多站到領導的角度考慮問題，避免自己的一些行為惹起領導的反感。
