一身西服正襟危坐的他，面向电脑屏幕，
屏幕的另一头，连接着分布于全国各地的，分公司负责人，
这是一场视频会议，
从早晨9点，直至下午3点，心力憔悴的讨论着项目方案。
网络并未给居家办公的他们，带来空间上的距离，
家庭与工作的空间融合，带来的并不是预想中的舒适与安逸，
曾经梦想的工作方式得以实现，他们却只想逃离。
难以实现的
居家办公
解散，重组，没有区别，本质相同——超体
许多人可能在面临公司里的人际冲突、老板的责骂或是糟糕的办公环境时，内心涌起强烈的居家办公期望。
显而易见，许多人都希望居家办公，因为这十个笔画组成的“家”字，是我们最后的避风港，我们在工作中所受的伤痛，都将在此愈合，所以当“家”与“工作”结合在一起，似乎足以使工作中的伤痛场景得到隐去，从而显现出温情的一面。
但当我们真正进入居家办公的模式，却开始期望在工作场所进行工作，因为我们期望的温情并没有出现，当家和工作完美融合后，占据主导的却是工作，隐去的是温情的那一面，展现出的却是工作的伤痛。
<strong>世间万物的变化不断，其解散与重组后表现出不同的状态，但如果其本质没有产生变化，那么我们不过是在重复相同的过程。
因此，居家办公的实现，依靠的从来不是技术、不是现实所迫、而是人性的共鸣。
01 技术
任何科学都或多或少与人性有些关系，无论学科看似与人性相隔多远，它们最终都会以某种途径再次回归到人性中——休谟
提起居家办公，我们总是关注于部门之间、上下级之间如何沟通，如何实现在线会议、如何实现工作流的畅通等等。
我们沉浸于技术上的实现，并在沉浸的过程中，不断的找出技术所无法满足的地方，最终得出无法实现的结论。
但随着互联网的完善，细分市场被越来越多的企业所关注，对于技术上的难题，即使是现有条件无法满足，我们仍可以通过定制的方式快速获取功能。
更何况，现在许多的远程协作、办公软件，是基于基础框架上的模块化建立，我们可以任意的调用模块，最小代价的实现我们期望的功能。
“举例：正如字节跳动旗下的飞书一样，通过不同的套餐，可体验到不同的细分功能，用户可精准的根据自身实际情况，选择相应的套餐。”
而随着时代的发展，我们也突破了设备所产生的遏制，在4G的网络环境之下，我们的视频会议也得以平稳开展。
那么随着5G的展开，这种技术上、设备上的遏制已经可以全面突破，我们如今甚至无法想想5G为时代带来的变革。
但制约居家办公无法实现的，从来不是技术，甚至于说制约全人类发展的，也从来不是技术，而是我们的人性。
02 人性
制约我们社会无法实现居家办公的，并不是技术上的无法实现，而是我们所在社会制度下形成的人性。
从社会学的角度来看人性，其被定义为一种种群间交流、理解的前提，与生俱来，被深刻于基因之内，是人所共有的心理属性。
著名心理学家戴维·迈尔斯，认为人的认知，是由生理、心理与社会组成，由此，我们可以理解这种人性是生理、心理与社会共同作用之下产生的。
我们虽然具有了基于同一种群间交流、理解的前提，但这并不意味着我们之间可以达到顺畅的交流、互相的理解。
<strong>在多种因素影响下，我们人与人之间，由于立场的不同存在着观点的冲突、由于稀缺资源的获取存在着根本的冲突。
在员工与企业主之间，也是如此，居家办公的实行与否，取决于员工和企业主之间的互相互动结果。
遗憾的是，从企业主与员工之间的诉求角度来看，即使居家办公在工作效率上可能有所提升，双方之间的本质矛盾仍是无法调和的。
这实际上是多种因素交织的结果，其中由基因层面，影响到了心理层面，而社会层面在现阶段来看，也起到了推波助澜的作用。
基因的无情自私性带来的
角色冲突
明显的利他行为实际上是伪装起来的自私行为——理查德·道金斯
<strong>从生物进化角度来看，在原始社会，我们面临着资源短缺的情况，而同类之间由于能力的一致性，我们通常需要去竞争相同的食物、资源。
这种资源的争夺，意味着我们所属种群能否繁衍，而我们现如今得以出生、存活，则意味着我们祖先在原始社会对资源的争夺是成功的。
资源争夺的成功使我们得以繁衍，而对资源的敏感性也写进了我们的基因之中，因此英国著名演化论学者理查德·道金斯，得以在书中提出：“成功基因的一个突出特性，就是其无情的自私性。”
而这种自私性，导致我们在社会中的工作行为，虽然是一种通力合作的形式，但实际上可能还是存在着争夺资源的欲望。
这种自私的基因延续，导致了在公司环境下，个体立场不同产生的不同观点，从而个体的诉求多为站在自身角度出发，为自己争取“利益的最大化”。
接下来，我将逐一的讲解员工、企业主之间的具体诉求，与诉求所带来的潜在问题，并导出居家办公模式面临的问题，从而探讨、展望未来的社会、文化、个体变化。
员工
社会塑造下的群体利益获取
在公司这个集体环境之下，个体的诉求将根据自身的角色产生变化，而企业主与员工之间的关系，也并非完全的互惠合作。
员工与企业主之间的利他行为（互惠），实际上是基于利己主义之上的，企业主对员工的帮助（利他），是希望员工保持平稳的产出（利己）。
而员工对企业主的帮助（利他），是希望在自身的职位、待遇、薪资中得到体现的（利己）。
两者之间的利己本质虽然可以以延迟满足的形式，让双方可以暂时的不去考虑得失，但是本质仍为利己主义。
双方在利己主义的情况下到处的利他行为，背后是双方对自身诉求与资源的看重（正如基因中刻下的自私），于是当面临居家办公这种决策时，员工与老板考虑的角度，显而易见是不一样的。
01 诉求的根本—群体利益
从长远看，不断重复的说法会进入我们无意识的自我的深层区域，而我们的行为动机正是在这里形成的——古斯塔夫·勒庞
如果我们从员工角度，去探寻居家办公诉求是如何出现的，那么我们就会发现这是基于群体利益的沉默螺旋。
实际上，我们高喊着居家办公可以提升我们的工作效率，但如果此时企业主表示可以居家办公，但是需要在规定工作时间进行监控。
我相信许多人会高举“隐私权”去反对这种行为，但我们大部分都知道，这其实与隐私权无关。
当扮演相同角色的个体，面临同角色通用的利益时，便形成了群体利益，在群体利益之下，我们的语言与行为，决定了我们是否会受到打压与孤立。
<strong>正如德国心理学家伊丽莎白·纽曼提出的：“如果我们感知到我们的观点是极少数的，我们就有很高的可能性保持沉默。”
<strong>当面对集体利益时，我们每一个获利角色，实际上都知道这种诉求的根本原因，即使这种利益是不合理的，但由于集体的分担与互相感染，我们也会强迫说服自己这是一种正当利益。
个体的害怕孤立、对获利的渴望、集体的相互感染，组成了我们的沉默螺旋。
在社会道德约束之下，我们心照不宣的不去表达那真实的利益，而是高举“为了公司、为了效率”，站在利他行为之上，进行利己。
“举例：居家办公的实际目的，并不是为了减少公司的房租成本、交通成本，而是为了使我们拥有更多的生活空间，不必受到监管与约束，也不必去直面人际关系，即使我们说是为了提升效率，本质也是一种利己主义。”
02 实际的效率—社会惯性
任何物体在不受外力时,总保持静止或匀速直线运动状态——牛顿第一定律
我们在集体利益下的沉默螺旋，是为了争取我们自身的利益，而我们高喊着的“效率提高”，实际上只是我们争取利益的一个口号。
社会学中的社会惯性理念，认为人类社会中存在着惰性现象，我们相较于刻苦的付出，更愿意选择安逸的行事方式。
同时，美国的运动学家在研究过程中，也发现了个体活跃度受遗传的惰性基因影响，使我们个体出现了不同的惰化。
因此，在我们失去了工作环境带来的环境影响、领导带来的外在监督影响、同事带来的相互促进影响，能否依然保证我们的工作不会出现堕化？
实际上，这是很难保证的，毕竟我们的诉求本质便是提升自身的工作舒适度，而不是真正的去提升工作效率。
<strong>这种惯性潜藏在阈下知觉之中，在没有实际进入居家办公的环境中，很难被我们捕获到，因此即使我们认为，不会被惰性所影响，但这只是时间问题。
“举例：在社会惯性的影响下，我们的工作效率会受到损失，毕竟我们所谓的居家办公，可能并不是一直在家，而这种工作效率的降低，也会带来工作时间的延长。”
03 本质的来源—社会塑造
人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和——《关于费尔巴哈的提纲》
这种群体利益带来的沉默螺旋与社会惯性导致的惰化，实际上与我们所处环境息息相关。
教育、习俗、道德、规则，使我们有了一套固有的处事框架，在这个框架中的个体，实际上是具有共通性的。
从管理学角度来看，为何国外的管理学经验，直接在国内进行套用时，往往面临水土不服的原因，便在于我们与国外的固有处事框架不同。
从我们自身文明的特征来看，在历代先贤的教导、指引之下，我们文明具有明显的人文、中庸倾向。
但在社会日新月异的发展之下，我们的人文、中庸文化，与现如今企业所提倡的极致文化，存在根本上的碰撞。
这就导致了许多人在这种高速的转变之下，常常感到乏力与焦虑，并有强烈的逃离欲望的出现。
“举例：在上一代人之前来说，社会的工作目的并非实现个人的价值增长，而是实现自身的家庭幸福。”
乏力与焦虑的出现，实际上是随着两代人之间的不同处事方式，导致在社会塑造没有明显导向转移的情况下，个体无法适应教育环节所受塑造，与社会环节所受塑造的差异性。
也就是工作、个人价值的提升，与家庭责任、陪伴之间的平衡，我们并没有明确的选择导向，从而在选择环节，我们便产生了乏力与焦虑。
“举例：在工作时，我们个人价值提升，却希望多陪伴家人；在陪伴家人时，却希望能尽快恢复到工作之中。”
这样来看，似乎居家办公完美的解决了这个问题，但遗憾的是居家办公在现阶段可能只是一个美好的设想，我们不仅需要克服来自于自身的阻力，还需要克服来自于企业主的阻力。
企业主
过程导向的安全感缺失
从员工角度看居家办公暂时的不可实现性，是由于社会塑造下的价值观碰撞，导致的诉求本质具有惰性。
如果单单的从员工角度来看，这并不是无法解决的问题，经历过一段时间的阵痛，我们可以在居家办公环境中，找到既满足舒适性也满足效率的解决方案。
但这件事的复杂程度在于，这不仅关乎于员工自身，还受企业主的人性影响，两者之间处于猜疑链之中。
这种猜疑链当然可以通过双方的合力，去实现更高的利益来打破，但是出于猜疑之中的双方，没有现实、贴近的例子作为指引，很难形成合作。
同时企业主作为企业资源调配者、企业风险承担者，从风险、生产资料控制角度来看，这种居家办公模式在没有明确的利益增长情况下，却增加了风险。
01 过程导向
对于许多企业主来说，总是将结果导向挂在嘴边，并表示只要员工可以完成工作、创造效益，那么员工的工作过程可以不予过问。
但许多企业主虽然将结果导向挂在嘴边，实际上执行的却是过程导向，关注的不仅是工作的具体结果。
企业主往往在员工执行过程中，进行跟盯与指导，以求员工按照企业主的意愿进行工作，从而在参与到员工的工作成果之中。
这实际上是源自于，以往社会分工简单，并无太多专业的技术性岗位，从而企业主可以在生产的各个环节进行跟盯。
但随着社会不断发展，分工逐渐精细化与专业化，企业主已经很难去对整个过程进行跟盯，因此除了不得不参与到前台办公的职位（收银、保洁、服务员等一线员工），其他后台岗位的工作，企业主已经无法起到足够的指导。
因此，实际上对于后台岗位来说，居家办公并不会直接的影响到工作效率，但即使是后台岗位也强迫在公司中进行工作，则是企业主的另一个心理因素导致的。
02 权威延伸
跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多——蓝斯登定律
在企业管理中，我们可以看到许多企业主担任了“权威”的角色，对员工的生活、工作进行指导，并要求员工按照自己的意愿改变。
虽然在1961年心理学家，通过实验证明了人类具有服从命令的天性，但是这种权威在企业中可能无法套用。
企业主虽然掌握着员工的福利、待遇分配权，但是正如“红屁股效应”那般，员工会对企业主的错误决定进行放大，从而致使权威，只是企业主一厢情愿的想法。
而这种权威延伸，实际上是一种企业主对经营风险压力的释放，作为企业主来说，经营失败导致破产的风险，随时存在，而这种风险的抵抗正常来说，应该是通过合理的管理方式，去提升自身的盈利能力。
但盈利能力的提升并非每个企业主都有能力进行，因此许多企业主由于风险的压迫，导致自身出现了安全感缺失的情况。
安全感的缺失的补充，一种是通过内在的积极归因、自信心、精神世界充实进行，但还有一种方式便是对员工进行掌握。
要求员工的方方面面，确保员工随时处于自己的看护之下，是一种安全感缺失导致的移情行为。
<strong>将对经营过程风险的无力掌握性，转移到对员工的百分百掌握，以填补自身的安全感缺失，如果我们套用到居家办公的环境中，即使实现了，由于企业主的不安全感，我们也会遭到长时间的视频看护，反而使我们强烈的希望回到公司办公。
显而易见是一种不合理的行为，这种行为不仅是一种“无用功”，同时也是与员工之前潜在情绪连接得到破坏的关键因素。
“举例：企业主为了掌控风险，去对员工进行各方面的掌控，最终导致对员工的过高要求与错误指导方式，但是由于风险的存在性，企业主并不会为员工提供额外奖励，反而试图降低员工奖励，这种行为最终导致了双方信任的崩塌。”
03 获益不足
鸟翼上系上了黄金，鸟就飞不起来了——泰戈尔
上文所说的风险导致的信任感匮乏，想要进行扭转的话，还是要从经营成本角度入手，降低风险。
因此，对于企业主来说，员工的居家办公，首先需要考虑的便是这是否可以对活动成本进行消减。
考虑到员工的实际底线，希望通过居家办公来消减员工工资，因为涉及到多个环节，基本上是无法实现的。
居家办公实际上可以节省的成本，是房租、餐费、通勤等费用，对于企业主来说，这部分的利益并无法真正的打动企业主，毕竟这部分成本的消减，并无法弥补加剧的信任感缺乏导致的负面情绪影响。
因此，对于企业主来说，居家办公对其来说造成了负面的情绪影响，而正面的成本消减，并不足以弥补这部分负面影响。
居家办公从企业主角度来看，是无利可图的。
“举例：通过居家办公消减工位，对比自身心理上的负面影响，这部分成本的价值并不高，无法弥补企业主的负面影响。”
客观角度
沟通、评估、评价的缺憾
前文说到了由于角色间的自私性，导致的双方诉求均为考虑自身，致使了角色之间的割裂，从而居家办公现阶段无法得到实现。
我们从单独的角色来看，其实双方的观点有具有一定的合理性，由于双方复杂的人性原因，利他、延迟利他行为无法得到实现。
同时，除了单独的角色角度外，我们还需要考虑到实际的客观影响，这种影响实际上促使了居家办公暂时无法实现。
01 沟通受阻
从技术角度来说，我们完全可以实现视频的全程交流，但正如我们前文所说的，从人性角度来讲，居家办公的全程视频方式是不被接受的。
美国著名心理学教授艾伯特·梅拉比安，在1971年提出了著名的“55387定律”，指的是语言、声音、肢体在信息传递过程中，分担着不同的权重。
在居家办公的环境之下，视频、语音虽然可以在特定时间满足以上3个条件，但是正如我们前文说的，我们居家办公不可能全程视频交流。
这就导致了当公司员工采取居家办公模式，则加深了互相之间信息沟通的阻碍，由于语言、声音、肢体在传递中的缺失，造成对信息的误解，从而引发误会与争吵。
这种沟通的阻力，很难克服，毕竟当居家办公模式开始时，我们无法面对面的接触新员工，互相之间沟通过程，很容易由于片面的感受，而引发刻板的偏见。
02 工作评估
除了在沟通环节遭到的阻力，我们不得不考虑我们的工作量是不断变化的，而这种变化以往可以从员工的忙碌程度进行捕获。
但当居家办公开始，企业主将不再有能力去辨识员工实际的工作饱和度，也就无法合理的对员工工作进行安排。
而盲目的安排，则很容易出现某些员工工作量过重、某些员工工作量过少的问题，虽然我们可以通过技术上使一部分工作数据透明。
但是出于人性本能，我们在提报自身工作计划时，不可避免的会在报告中增加自身的工作量，从而获得更为舒适的工作环境。
这就导致客观环境上，越是勤奋的人越会获得更为不合理的工作分配，从而造成了劣币驱逐良币的情况。
03 评价体系
从客观环境来看，现如今的企业评价体系，还未上升至绝对的以工作成果导向，而是以成果为主，对团队协作、积极性、效率、专业水平分配不同权重，从而综合的对员工进行评价。
但当进入居家办公后，这种评价体系可能无法继续施行，许多人会认为，完全可以引入OKR目标与关键成果法进行管理。
但正如我们说的，这并非技术、制度导致的无法实现，而是人性上导致的无法实现，企业主的掌控欲与安全感匮乏，导致OKR最终的展现形式必然是“不伦不类”的。
而对于员工个体来说，其的工作业绩也需要快速的正面反馈，从而获得高级的需求满足（情感、社交、自我实现等）。
但在评价体系的缺失下，这种回馈的周期也会得到延长，我们即使奋力的完成一项工作，得到的只是数据上的体现。
数据上的体现、软件中的呼声，并不会为自己带来真正的满足感，反而由于面对面交流的缺失，对欢呼声产生怀疑感。
抬起头
看向未来
科学是人类智慧的结晶和硕果，展望科学的未来，人类将高举科学的火炬登上宇宙的天堂——霍金
我们立足于时间长河中的现在，低下头看向居家办公的可能性，抬起头时必将是皱眉摇头的，但此时紧皱的眉头，不代表居家办公永远无法实现。
从现在来说员工、企业主、客观环境与三者之间的结合，都没有形成帕累托最优，仍处于零和博弈的状态，这种零和博弈状态，显而易见无法使我们出让自身所属角色利益，去满足其他角色的需求。
我们处在一个飞速变化、高速发展的时代，变化与发展的载体，并非高铁、5G、卫星等外显的科技。
世间生活的每个人，都在为这种变化与发展，贡献着一部分力量，而飞速的变化与高速的发展，也终将影响到我们自己。
<strong>人类的认知是具有有限性的，美国经济学家、历史学家道格拉斯·诺斯最早提出了路径依赖的概念，指的是我们人类的技术演进与制度变迁均拥有惯性特性，一旦我们进入一种路径，便很难挣脱。
我们个体的思想局限于框架之中，在我们考虑居家办公的未来时，也是基于如今的现状进行展望。
但或许正因如此，我们的展望才得以对现实起到作用。
01 分工精细化带来的话语权
被誉为科学管理之父的美国古典管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒，在其著作《科学管理原理》一书中提到了精细化管理的概念。
如果我们从社会角度来看待精细化管理，可以清晰的感觉到随着社会科技发展、市场领域细分带来的个体分工精细化。
我们可以看到随着整体社会发展与竞争门槛增高，致使个体的能力要求逐渐提升，如果说原先的许多工作，需要的是经验积累带来的实践能力，许多人得到一个“机会”，即可掌握相关岗位的工作能力。
我们从社会的整体角度来看，这种“机会”会越来越少，分工的精细化是不可逆的过程，原因在于“有价值的岗位”，需要迸发出更多的价值，因此未来社会需要的是经过专项学习，掌握理论基础后，通过工作将理论与实践合二为一的人才。
原先的“机会”型工作，带来的实际上是低廉的用人成本、充足的后备人员，毕竟当工作处于“选谁做”，而不是“谁能做”的情况下，企业主处于主导地位，拥有足够的话语权。
但随着社会分工的精细化，岗位的要求不断增高，与之相应的必然是“人力成本”的提升，企业主会发现在招聘人才环节，自身的话语权在不断降低。
毕竟当社会转变为“谁能做”，而不是“选谁做”的境地后，人才成为稀缺资源，自然在交易市场中有用了更多的话语权。
02 话语权带来的“去中心化”
万物的和平在于秩序的平衡，秩序就是把平等和不平等的事物安排在各自适当的位置上——奥古斯丁
正如前文所说，当企业主与员工之间形成了话语权的对峙，双方都具有属于自身角色的筹码，也就形成了平等沟通的条件。
当信息不再是由上而下的传递，规则也不是由上而下的制定，那么不同角色之间则有了交流、沟通与达成一致的先决条件。
最终企业主付出了比现如今更合理的资源，员工也获取了符合自身价值的报酬，双方之间也就形成了一个短暂的平衡。
<strong>但实际上，对企业主来说其更多的资源配给，增加了自身的经营风险；对于员工来说，价值的付出强度会随着报酬的增加不断加强。
这种相互之间看似合理的合作方式，实际上隐藏在利益背后的是两个割裂的个体，为自身的角色争取权益，本质上也并无变化，仍是建立在博弈基础之上的合作形式。
但随着互联网的进一步发展，我们已经可以在web2.0中，看到与以往不同的价值产生形态、社会分工配合形态。
“去中心化”，节点与节点之间自由组合、分散，强制的中心控制功能被减退，节点与节点之间自由组合，形成了开放式的、扁平化的、合作性的、平等化的协作结构。
随着互联网的渗透、社会精细化分工，我们似乎可以看到一些未来社会协作形式的影子，个体凭借自身的独特价值，阶段性的聚合在同一中心内，自由的进行工作。
最终使两个角色相互之间融合，每一个节点在不同阶段都可能担任企业主、员工的角色，最终，企业主与员工的角色均不存在。
在那时，居家与否，取决于个体的意愿，而非资源、角色的冲突与话语权的争夺。
03 社会总体资源配给带来的温情
前面我们说了许多现实的本质，而每当谈起本质，总会显得有些残酷，但所幸的是，如果社会最终得以“去中心化”。
那么社会将迸发出更多的能力，每个个体的能力得到不断的提升，从而使社会总体资源得到增加。
我们得以用更简单、更快速、更节约的方式生产更多的资源，我们有了更为合理、有效的资源分配方式。
从美国社会学家亚伯拉罕·马斯洛，提出的需求层次理论来看，这种“去中心化”的方式，可能有效的满足生理需求与安全需求。
当我们的生理需求与安全需求得到满足，生物学中的种内竞争得以像苏联生物学家特罗菲姆·李森科认为的那样，我们将更热衷发展社会行为来避免冲突，而不是只盯着资源进行争夺。
于此，当我们群体间达成热衷发展社会行为从而避免冲突的共识，则我们人性中的温情一面得以占据主导，从而根本性的解决所有问题。
居家办公与否，都将不再阻碍我们与家人的共处，在社会共识下，家庭与工作的平衡，才能得以实现。
<strong>我们将有足够的时间，陪伴爱人；我们也终于有足够的时间，体会人生。
种内竞争、零和博弈、群体割裂、角色冲突、群体利益、利益争夺、沉默螺旋，
社会中存在着各种由不同观点导致的冲突，
居家办公也因此得不到实现，
隐藏于我们人性中的自私基因，
导致了这一切吗？
可能是，也可能不是，那并不重要，
所幸的是
我们站在现在的角度去展望未来，
看到的是温情的一面。
閱讀更多 職場手記 的文章
