洋卷卷
先說一句讓提問的朋友不舒服的話：您別替老闆操心為好！老闆在考慮問題時的角度、權衡的要素等等，與打工者往往有非常大的差異！而且企業就是老闆的，老闆的智商、悟性不會比絕大多數員工低！
當然，為了能夠讓更多的朋友對於“老闆”這個角色的思維方式與權衡問題的角度等等了解的更為透徹，老鬼還是和大家分享一些內容為好：
首先說明：老闆可能考慮的因素有很多，下面老鬼所分享內容沒有先後、權重大小的區別，只是各種可能性的一一分享而已哦！
一、有時候我們看到的，認為老闆會不開心的行為，或許老闆內心裡根本不會在意！
既然自己創業、開公司當老闆，這些人的情商、包容性、情緒化解的能力等等各個方面往往要高於多數員工。注意：或許這個老闆日常表現出來的是脾氣不好、動不動就發火或者整天冷著臉，但是這並不代表他們的情商低、包容性差！千萬不要被老闆表現出來的某種形象、印象給迷惑了！
因此，有些時候某些員工的某些行為，可能在其他員工看來可能會惹老闆生氣、不高興，但實際上卻未必！老闆的情商、看待問題的角度、高度以及社會經歷與閱歷等等因素決定了，他們在審視某些員工的行為並進行評價時，與員工有很大差異甚至是相反的！
因此，有些時候在其他員工看來應該會引起老闆不高興、不爽甚至生氣的行為表現，很可能老闆不置可否，輕飄飄的淡然處之了。
二、老闆要的是“員工創造的價值”！作為老闆對於有些脾氣臭的下屬，可能為了他的某種更大的價值而選擇忍耐，這很正常！
在企業發展的某些階段，有些員工在某個崗位上創造的價值非常大，甚至在某個歷史階段內是其他人無可替代的！在這種情況下，老闆聰明著呢！你脾氣臭怎麼了？只要在可控範圍之內，只有你能夠創造出我所需要的價值，那就用啊！開除他？我才不傻呢！
因此，在企業中卻是有些恃才傲物的員工，因為自己在某個工作崗位或者部門內極強的工作技能或者佔有團隊非常大的業績比例，從而感覺自己無可替代，甚至有點不把老闆放在眼裡。
老闆之所以是老闆，就是因為他能夠整合資源，讓每個人創造出最大的價值。因此，暫時選擇忍耐絕對沒有任何問題！你不是恃才傲物嗎？沒關係！慣著你！只要你能產出應該有的價值就好。但是！別等我有了更優秀的人才引入！那個時候幹掉你沒商量！
三、朋友們，請不要被自己能夠看到的表像所迷惑，誰知道人家那位員工私底下和老闆關係多鐵啊！
大家能夠看到的最多是上班時間、公開場合下那位員工的表現而已！那下班之後呢？或者雖然是上班時間，但員工與老闆私下裡、辦公室裡的關係到底是什麼樣的？誰知道？誰能敢下結論？
有時候老闆的心腹，不見得能夠讓所有人從明面兒上看出來！或者私底下人家之間的關係，只有人家兩個人知道啊！我們作為第三者、作為旁觀者，有太多看不到的東西嘍！
四、或許此員工與老闆之間的某些關係，其他員工根本不清楚！
這個員工到底是什麼人？與老闆之間是什麼關係？這個問題，我們往往弄不清楚的！例如，老鬼在上班時，有一位非常低調的同事，我是在他相處兩年之後才知道人家是大老闆的親弟弟啊！
還有，誰知道這位下屬與老闆或者老闆其他的朋友、人脈資源等等有什麼關聯？誰知道這個員工是不是某個衙門口領導家的親戚？
有時候，老闆為了更大的利益、更長久的某種外部資源、人脈等等，可能會選擇權衡問題的大小、輕重，從而做出忍讓或者大事化小而已。
老闆要考慮的因素往往是綜合的，而且還有些因素是不可說、不能說的。因此，他們在做出決定、行動時，往往也是與打工者不同的。我們不能簡單的根據管理理論來得出某個自認為正確的結論，這根本不是管理實踐範疇的事情！
以上供參考吧。不要認為這樣的企業、考慮這麼多亂七八糟因素的老闆不是什麼好老闆，也別認為這樣的企業沒有前途，這種想法未免幼稚了。企業在不同的發展階段一定會面對某個階段必須面對的問題。太教條的話，就不是企業能否做大、是否有前途的問題了！而是企業能不能活下來的問題！
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老鬼歸來
說個我自己以前公司的真實故事：當時我們有個做銷售很厲害的同事，他一個人一年就可以給公司創造上千萬的利潤，他其他都挺好，就是一點讓公司領導頭痛，那就是這人脾氣很大！
反正老闆說的話他都經常當面懟，喜歡按照自己的一套工作方法來做事的，比如叫他開會就經常不來，甚至有段時間因為老母親生病要照顧乾脆就在家辦公了！
儘管這同事脾氣很臭，老闆卻對他強硬不起來，為啥呢？因為他業績實在太好了！反正公司裡不是數一就是數二，看在錢的份上，老闆也就不怎麼管他。
再回到這個話題，這種人該不該留，我說自己的三點看法，僅供大家參考：
一、職場就是個利益場，業績決定去留
作為HR，我們經常會說一個企業要人性化管理，這句話沒有錯，為了留住人才，企業確實需要重視文化建設。
然而，真正決定一個人去留的，實際上是員工為企業創造的業績、價值。
你業績做得好，老闆自然會千方百計地留住你，比如各種打感情牌，加薪升職的誘惑等等。
職場真的太現實了，老闆開這家公司，目的也就是為了賺錢，所以你能為老闆多賺錢，當然得留住你了。
前段時間我去一個企業交流，他們的老闆說急著要推出股權激勵計劃，我問為啥那麼急迫？這種措施出臺都要員工大會討論過的。
老闆說，唉，你想得太多啦！我怎麼可能給全員搞股權激勵呢？我只想著自己的業務骨幹和管理骨幹這些人，因為年底快到了，他們很容易被外面的競爭對手給挖走，所以我想用股權來穩定他們，長期為公司服務。
可見，老闆算很有危機意識了，知道年底跳槽高峰期，人才有流失的風險。可我們也看到，老闆心裡著急的也就是那20%的骨幹員工。剩下80%的普通員工，他真的一點不擔心。
從這個角度看，我們擔心員工脾氣臭什麼的老闆容忍不了，那你是真小瞧了老闆賺錢的慾望了！
二、脾氣臭，只是一種個性化的表現，並不妨礙他成為優秀員工
要是脾氣，企業裡的員工都各不相同，有人脾氣很好人見人愛，也有人是脾氣臭了點不討人喜歡。
但脾氣這東西，只是反映個性問題，並不代表脾氣臭的員工就不優秀了，脾氣好的員工就一定很優秀。
我們中國古代的唐朝，李世民手下的大臣魏徵，“脾氣”也不好，有什麼不中聽的建議，都是他給李世民諫言的，總是勸皇帝應該這樣做，不應該那樣做。
李世民起初也有不適應，可是想想人家魏徵都是為大唐社稷著想，以及為自己的朝廷治理著想，反倒非常尊重與認可魏徵。
古代是這樣，現代職場也是如此。
一個員工能力強脾氣卻不好，和老闆懟，但只要你懟的內容有道理，確實是為公司發展著想的，我相信老闆也會明白“忠言逆耳”的道理。
你如果仔細去看，真正那些優秀的員工都是有一些個性與脾氣的，他們中有人性格古怪，有人比較固執，還有人說話很衝沒有分寸等等，這樣的人至少我都碰到過。
作為企業的管理者，管理這種下屬，也是考驗你的格局與水平的，不能容納這類員工的，哪怕你的企業員工就非常同質化，大家都規規矩矩按部就班做事，失去了一些創造力與變化性。如果可以包容這類員工，發揮他們的強項，守住底線，充分引導，我相信他們是會加倍地給企業做出貢獻的。
三、你不是老闆，不懂老闆怎麼想，就別站在道德的制高點來做判斷
職場上就有那麼一些人，不瞭解老闆的想法，也不會站在老闆的角度考慮問題，就武斷地判別這樣的員工該留或者不該留。
我覺得那是很不成熟的做法。
打個比方，如果你啥情況不瞭解，發現有個新來的女員工非常愛和老闆懟，你就針鋒相對地想把這個女員工弄走，在某次管理層會議上公開提議老闆辭退她。
結果你一開口，這會場就安靜得如死一般，過了很久，有人帶著咳嗽悄悄地提醒你：你說要辭退的那個女員工是老闆的千金！
啊呀，怎麼不早說？老闆我錯了......
恐怕你都還沒來得及道歉，老闆就要讓你滾出去了！
你沒有搞清楚人家的背景，沒有把人看明白，就自作主張地替老闆做決定，這是很幼稚的做法。
真的對這類員工有疑慮，你可以悄悄找你們公司的人力部門溝通下，因為HR往往熟悉一家公司的各種人員狀況，你找HR打聽，消息面會比較多。
寫在最後
以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。
作者 : 丁路遙知事，頭條職場教育自媒體營銷號top5，多家頭部平臺簽約作者，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，資深職業規劃師，高級培訓師，歡迎點擊關注我。丁路遙知事
我給你說說我朋友的例子，他是一名銷售，賣的是電子元器件，前倆年很火得時候，他的業績非常好，每個月業績都排第一，到九月份可以完成一年的目標，那個時候，他可以每天早上去報到下，一天就可以回去了，報銷也是非常痛快，沒有人查，沒有人審，開會的時候，經理說的話，直接懟回去。
今年，市場不好，他們的業績開始下滑，做到6月份就知道完不成全年任務了，這個時候經理開始找讓他們上班了，讓他們去打電話，讓他們去拜訪客戶，而且報銷審核也嚴格了。一起吃飯的時候，我朋友說：“這是差年，今年低調，老老實實做事。”
決定員工去就的不是脾氣，而是業績
對於老闆來說，公司要生存，要發展，靠的不是脾氣好的員工，而是業績好的員工。
有個性，有脾氣，只要業績好，都是可以忍的，但是當業績不好的時候，老闆會教他做人的，不要你來。
微信創始人張小龍性格非常內向，對於公司的制度經常不走尋常路，比如經常不來開早會，原因竟然是早上起不來床，或者因為怕路上堵車。
馬化騰安排秘書每天給張小龍打起床電話，之後又派專車接送張小龍上下班，騰訊總部在深圳，本來微信的總部也應該設立在深圳，可是張小龍不願意離開廣州的家，馬化騰就乾脆把微信總部設立在馬化騰的“家門口”廣州。
張小龍因此被打動，馬化騰對張小龍的愛賢納士可以和劉備三顧茅廬請諸葛孔明相當了。 當然，張小龍也是不負眾望，研發的微信一炮而紅。
只要你有才，有脾氣，有個性，沒有問題，要的就是業績。
對於這個員工，改留還是該走，由老闆決定
俗話說：“皇上不急太監急”，老闆沒有說去還是留，你倒操心起來，其實是吃力不討好的。
每個員工都是有用處的，看看魏徵與唐太宗的例子
有一次，魏徵進諫，言辭激烈，傷了唐太宗的面子。唐太宗回到後宮，大為惱火，說：“總有一天我要殺了這個鄉巴佬！”
長孫皇后為此卻向唐太宗祝賀道：“今天魏徵能直言不諱，正說明遇上了明主，我自當祝賀。”唐太宗不覺轉怒為喜，厚待魏徵如初。
後來魏徵去世，唐太宗十分痛心地說：“人以銅為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以知得失。魏徵死了，我失去了一面鏡子！”
而且對於老闆來說，他沒有開除這個員工，那就意味著可以接受這個員工的壞脾氣，意味著這個員工的能力帶來的好處大於發脾氣的壞處的。老闆還不想處理這個事情。
你現在提出來，老闆就不得不重視這個問題，還要想著跟你解釋為什麼要留下他，要自己有面子，還要顧及你的感受，規章制度。這不是給老闆找麻煩。
所以這個員工得去就應該由老闆決定，他做的決定以後問題才不會怪到你身上。
如果你替老闆做決定，後患無窮
如果你建議這個員工走或者留，只要做的不好，都可能怪罪於你。
這個員工走了，業績下滑，老闆後悔，都是你建議的，怪你。
這個員工沒走，惹了老闆不開心，老闆怪你，這樣的人留著，是不是為了噁心我？
所以左右都不是人，最好的方案是老闆決定。
所以在公司裡面，特別是小公司，老闆對於員工的去就是有決定權的，不要多操心很老闆脾氣不合的員工，而應該操心的是業績不合格得員工。
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看到題目，我就想起了一句話，“皇帝不急太監急”。不開心的是老闆，老闆都沒說什麼，你怎麼就要想著把人家弄走了。
我初中有一個女同學，經常動不動就兇我。我那會學習成績不錯，但是比較愛玩，逃課、抽菸、打架，樣樣都沾。有一次，我和同學逃課出去玩。回來以後，她說了我幾句，然後竟然用書抽了我胳膊。我當時氣壞了，但最終還是忍住了，沒有發作。
現在二十多年過去了，我們早就不在一個地方生活了，最近一次見面都是四五年前。但無論是見面還是電話裡聯繫，我都是以姐弟之禮待之。我從來都沒有記恨過她，甚至還非常感激她，因為我知道，當年無論她是批評我還是打我，都是為了我好。
回到問題本身，老闆在企業裡是有絕對話語權的人，如果他想開除那個員工，早就開除了。之所以還忍著他，要麼是因為覺得他對企業有價值，還離不了他；要麼是老闆有格局，覺得那個員工發脾氣也是為了工作，為了公司。
作為管理者，時刻想著為上級排憂解難是應該的，但也不能太過了。
劍心成長筆記
這種事，老闆就沒說什麼，我們就不用在意。經常惹老闆生氣，老闆還沒有辭掉他，那證明他的能力很強，起碼在這個公司裡，暫時還沒有人可以替代。而且一個足夠能幹，優秀的員工，是有資本這樣做。雖然這樣做不太好，會讓老闆又愛又恨，但人家有能力，根本就不怕。
01
有能力的員工，脾氣就這樣，比較直，有什麼說什麼的類型。
我有個同事就是這樣，工作能力很強，公司裡的事情，大多都會，能做的很好，一個全能型的人。但脾氣不好，而且性格比較直，經常氣老闆。但能力夠強，老闆也只能忍著。
主要是不會做什麼過分的事情，只是工作中的一些小事，按照自己的來，不那麼順著老闆的規矩來。
02
這樣的人，老闆一般會留著，只要不觸碰老闆的底線。
能力強的人，是有一定的特權的。不然我們那麼努力幹嘛？努力變強，結果還是和普通員工一樣，那就沒人原因努力了。這個世界還是挺公平的，強者，有相匹配的特權。要是換作是普通員工，這樣做，老闆直接叫我們走人。
我有給同學，他就是這樣，能力不行，脾氣還挺大。然後因為一件小事，和領導吵架了，直接就被辭退。
當然，做個有能力，脾氣又好的人，那就更好了。
一心書海
說好點你這叫掙賣白菜的錢操賣白粉的心，說難聽點就是皇帝不急太監急。
我覺得這都不重要，你應該先看看你自己的事情有沒有做完、做好！
對方該去還是改該留，都不是你應該操心的事。
一、對你而言，你看到的，只是你看到的表面
我們分公司有一個員工，50歲左右，當著一個基層的管理。脾氣特別火爆，一句話沒對就吹鬍子瞪眼睛的，誰的面子都不給。好幾次在公司的幹部大會上，質疑公司的決定，甚至直接和幾個領導頂撞起來。
有一次開會的時候，他又和領導頂撞了起來，而且那天吵得特別厲害，一把手實在是看不下去，直接讓他“閉嘴，不想開會就走！”。他把包一拿，門一摔直接就走了。
當時我們想他這種態度，不說撤職，起碼一個處分跑不掉吧？
結果，什麼事都沒有，每天照樣的該幹嘛幹嘛！
原來，他和一把手私交很好，好到那種程度呢？經常晚上一起吃飯喝酒的那種。
所以在工作中大家看見的現象，只是表象而已，實際上他與領導的關係根本不是我們明面上看的那樣，或許私交好得很！
二、對老闆而言，他要的是結果，要的是價值，要的是利益
對老闆而言的話，他要的只是對的人，能給他創造利潤和價值的人，至於其他的性格啊、愛好啊哪些都不是首要的考慮範圍。
員工的脾氣壞不壞，無所謂啊！再壞也不能把老闆怎麼樣啊。只要你能給我創造價值和利益就可以了，其他的都不無所謂。
從另一方面來講，老闆們還會迷信一句話就叫“恃才傲物”或者叫“有能力的人都有脾氣”。
他也覺得有特殊才能的人貌似都有點特別的脾氣。
三、老闆不計較更能體現出出老闆的胸襟
對於脾氣不好的員工，老闆如果太過計較的話，反而顯得他不怎麼能容納的下人。
員工也會擔心今天那誰得罪了他就被他開除了，萬一哪天我不小心得罪了他，我會不會也被開除？
人都是同情弱者的，在開除這件事情上，被開除的人是弱者，人們都會去同情他，同情他因為得罪了老闆被開除。至於他是不是因為脾氣太差而得罪人，得罪了多少人，都會被選擇性的遺忘掉！
所以老闆不計較才是體現出他的胸襟和大度，不至於讓下屬心有慼慼。
總結來說，老闆會不會開除都有他自己的考慮。這些不是你應該操心的事，有哪些功夫，你真應該好好額關注下自己工作有沒有做完？有沒有做好？更多精彩好書解讀，職場攻略、精彩品評請關注本頭條號“經管勵志書籍評級”
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員工能力很強，只是脾氣臭一點，經常惹老闆不開心。我就不明白了，老闆都沒說什麼，你為什麼動了殺機！
一般有能力的員工，都會有點小脾氣。這種員工屬於孫悟空型，能力很突出，脾氣也很大，說話無遮無攔，甚至頂撞領導，但是這並不能成為幹掉他的理由。這屬於公司的人才，一定要會用、善用和巧用。一個公司，如果大家都唯唯諾諾，不敢發聲，對企業來說絕不是一件好事。在華為，任正非專門成立了一個“藍軍司令部”，找了一幫烏鴉嘴給公司唱反調。我覺得任正非很英明！
從你的描述來看，你們老闆做人還是很大氣的。員工屢次衝撞自己，老闆雖然不開心，但是並沒有指示你開除他。一是說明老闆愛才如命，二是說明老闆氣量恢宏。在這樣的老闆手下工作，你千萬不要耍什麼小聰明，如果你主動提出辭掉這個員工，小心拍馬屁拍到馬蹄子上。摸不準領導的態度，不要貿然討好賣乖。
衡量評價一個員工，不能光看脾氣，誰能沒點脾氣呢。最主要看兩點，一是看他的執行力，二是看他的團隊精神。如果他只是直脾氣嘴巴臭，但是活該怎麼幹就怎麼幹，而且乾得很好，絕不能開除。如果他雖然脾氣不好，但是橫向和縱向工作配合都沒有問題，你開除他只會產生非議。
脾氣不好，只是性格問題，並不是人品和價值觀問題。所以，還是要以批評教育為主。找一個合適的機會，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心為他好，他能夠理解你的良苦用心。那樣，員工改變了性格，領導也開心了，你的工作也好乾了，豈不是三全其美嗎？
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管理那點事
如果是人品不好，不講道理亂髮臭脾氣，這種人工作效率就是再高，老闆也不能留下？不能因為慣著他一個人的臭毛病，而影響整個公司裡其他員工的心情，那就不是事。所以說:還是要就事認事，看實際情況來分析:最後再來作出明智的決斷，如果工作效率高只是有點臭脾氣，不會無緣無故亂髮脾氣，講得理通，這種人老闆還可以加以利用，一般性情中的急性子人都好奉承，別人誇他幾句，他積極性越高，幹勁越足！這種人不能用話語刺激他，或者用不恰當的言語打擊他的信心，要善於利用他的優點，而不是揭他的短？一般有點臭脾氣的直性子人都好哄，這就要看老闆的手段如何，意思是看人的性格去做工作辦事情，不要太古板要懂得靈活機動。
運氣大哥
公司裡有個比較能幹的職工但脾氣很臭，常常惹老闆不開心，這種人該留還是該放？
看到這個問題，我想罵這個提問者，純吃飽了撐的，沒事找事。結果發現下面的回答者都有同樣的感覺。
這名員工能力強脾氣臭，經常惹老闆生氣，但是老闆沒有開除他，什麼原因？說明這名員工能力很強，能為公司創造價值，目前在公司，還沒有人能取代他。
我以前公司就有一個這樣的員工，他是項目經理，能力確實很強，安排的任務也能滿足甲方需求，就是脾氣太臭，碰到事情就把他整個項目部的人一個個罵一遍，弄的整個項目的人都不願意跟他合作。公司領導去他們項目部開會，基本不給領導面子，全程發言比領導還多，其他員工沒有按要求完成的任務，領導都沒說什麼，他就開罵，甚至要求員工不服氣可以辭職走人。因為該項目從頭到尾都是他負責好幾年了，中間換人會影響項目進度，公司領導就一直忍著，等項目快完工的時候，公司領導找了個不大不小的理由給調崗，工資待遇都不如以前，後來他找領導吵過幾回自己主動辭職了。
其實人的成長過程分四個階段，沒本事沒脾氣，沒本事有脾氣，有本事有脾氣，有本事沒脾氣。至少這位員工都已經修煉到第三層了，如果碰到什麼人或者什麼事，能讓他徹底開竅，也將是職場中的一匹黑馬。
苦逼的職場大叔
小熊在這裡引用一下馬雲說的話：“曾在一個採訪當中，主持人問馬雲，像你們這樣的企業家是喜歡聽話的員工還是能力強的員工呢”，馬雲的回答是：“兩者兼備的才是優秀員工，這兩者並不衝突”。
但是馬雲還說過一句話：“我選員工不選精英，因為精英的眼睛都長在頭頂”，這兩句話合在一起我們可以簡單的發現：“他比較偏愛聽話的員工，當然老闆最喜歡的永遠是又聽話又能力強的精英了”。
一個老闆留不留一個人，其實最直接的導火索就是你創造的“職業價值”有多少
所謂的“職業價值”，就是你在工作崗位、在某個企業為這個企業所帶來的價值體現，有業績價值，有影響價值在內。
而我們常說的：“業績很好，脾氣很臭”的員工一般影響價值是偏低的，因為這樣的員工在一個企業很容易成為其他員工的對標人物。
他的行為會讓別人跟隨，如果他帶頭不遵守規矩，頂撞老闆，那麼時間長了必然是老闆的心頭刺，該不該留這個時候就取決於“影響價值”有多負面，到一定點的時候，一樣要毫不猶豫的開除，因為他的業績是有瓶頸的，但是他的影響力是無時不在影響你的團隊的，來一個新人被影響，來兩個也被影響，這對一個企業來說是致命的。
曾經小熊和一個美術機構的老闆聊天，無意中聊到過類似的問題，因為大學畢業生的“寫實”手法還需要訓練和時間積累，該機構老闆為了打造口碑，請了一個美院退休的老師，月薪開到了2W+，這個老師的水平確實好，作品得到了家長的認同。但是時間長了以後，這個老師開始無理由的遲到早退，並給其他員工說，遲到一點沒事，這樣的情況讓很多新員工開始有了不好的現象，為此老闆找這個老師專門談過一次，但是完全沒效果，最後老闆忍痛割愛，結清了工資，讓這個老師另謀高就了。這明顯就是一個“影響價值”負面性太大的例子，跟員工的專業水準沒關係，只是她拿著高薪，還這樣自由散漫，別人工資拿的沒她高，做的還要更嚴，這對於一些新員工來說，很容易產生不平衡的心理。甚至開始做一樣的行為，影響團隊士氣。
<strong>
“影響價值”過於低的話，作為領導可以考慮其工作崗位的影響是否可以降到最低，如果只是影響他自己，那可以繼續留。
比如，有的企業有專門的研發崗位，而研發崗位只需要你找出過硬的作品就行，並且，負責研發的空間可以就侷限在某個固定的區域。
這種情況，老闆就不要過於往心裡去了，因為你要的是“頂尖的技術”，而不是一個聽你話的員工，只要他可以攻克技術難題，發點脾氣也就無所謂了。
“往往技術型人才，有的脾氣有點古怪”，所謂的兩者兼得的情況很少，至少不會那麼順利，為什麼這樣說呢？
（1）員工有一定的成長期，和過渡期
在一個企業當中，極少有企業可以做到，讓員工一去就馬上愛上這個企業，產生“共頻”效應，但是通過企業優秀的培訓和好的福利待遇，員工慢慢開始有了家的感覺，這就是員工在成長，在過渡。
<strong>（2）人才居高自傲的現象也是考驗領導為人的關鍵
作為領導，應該是以企業價值為核心，而不是這個員工惹不惹你生氣，是人才，優秀的領導會情願配合人才，而不一定要領導人才，給人才提供最大的辦公便利條件，提供最好的福利待遇，提供最好的配合，這樣人才就會歸心於你，自然就不會做出令你不高興的事情了。
一個優秀的企業一定是可以帶給“員工”歸屬感的企業，有了歸屬感，員工才是情不自禁的去優秀的完成工作。
這就跟一個企業的“企業文化”和“管理思維”產生了聯繫，大家有空可以關注下小熊，看看那幾篇關於《如何成為優秀的領導》的文章，後面還將持續為大家更新。
在這個題目中有一句話是：員工脾氣臭，常常惹領導不開心。
其實反應出領導的一些不足點，比如：
（1）領導不應該把目光集中在員工是否聽話上面，而是是否可以很好的完成工作上面，因為給你一個聽話的“石頭”，你也創造不了任何價值。
（2）領導更不應該把自己的心情和員工的情緒聯繫在一起，優秀的領導是用自己的情緒影響員工，而不是被影響，提高自身的影響力，讓別人心甘情願的被你影響才是關鍵。
（3）領導應該把自己的思維放開，你要試著讓員工情願為自己、為企業做一些改變，而這種改變肯定是對員工自己、對企業都是有幫助的，所以領導本身就需要一定的溝通技能，你如果不能感化一個員工，那麼這個員工終究會成為你眼裡的：“妖精”。
領導的重要性很多人都知道，有時候直接影響到企業的命脈，這也是為什麼很多企業高新請管理人才的基本原因，做個好領導非一分一秒的事情，但是你先具備一點：“遇到問題去解決問題”，不要再第一時間想到用開除、逃避這樣的字眼安排自己的思維。通過不斷的學習，你一定可以成為一個優秀的管理人才。
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