洋卷卷
先说一句让提问的朋友不舒服的话：您别替老板操心为好！老板在考虑问题时的角度、权衡的要素等等，与打工者往往有非常大的差异！而且企业就是老板的，老板的智商、悟性不会比绝大多数员工低！
当然，为了能够让更多的朋友对于“老板”这个角色的思维方式与权衡问题的角度等等了解的更为透彻，老鬼还是和大家分享一些内容为好：
首先说明：老板可能考虑的因素有很多，下面老鬼所分享内容没有先后、权重大小的区别，只是各种可能性的一一分享而已哦！
一、有时候我们看到的，认为老板会不开心的行为，或许老板内心里根本不会在意！
既然自己创业、开公司当老板，这些人的情商、包容性、情绪化解的能力等等各个方面往往要高于多数员工。注意：或许这个老板日常表现出来的是脾气不好、动不动就发火或者整天冷着脸，但是这并不代表他们的情商低、包容性差！千万不要被老板表现出来的某种形象、印象给迷惑了！
因此，有些时候某些员工的某些行为，可能在其他员工看来可能会惹老板生气、不高兴，但实际上却未必！老板的情商、看待问题的角度、高度以及社会经历与阅历等等因素决定了，他们在审视某些员工的行为并进行评价时，与员工有很大差异甚至是相反的！
因此，有些时候在其他员工看来应该会引起老板不高兴、不爽甚至生气的行为表现，很可能老板不置可否，轻飘飘的淡然处之了。
二、老板要的是“员工创造的价值”！作为老板对于有些脾气臭的下属，可能为了他的某种更大的价值而选择忍耐，这很正常！
在企业发展的某些阶段，有些员工在某个岗位上创造的价值非常大，甚至在某个历史阶段内是其他人无可替代的！在这种情况下，老板聪明着呢！你脾气臭怎么了？只要在可控范围之内，只有你能够创造出我所需要的价值，那就用啊！开除他？我才不傻呢！
因此，在企业中却是有些恃才傲物的员工，因为自己在某个工作岗位或者部门内极强的工作技能或者占有团队非常大的业绩比例，从而感觉自己无可替代，甚至有点不把老板放在眼里。
老板之所以是老板，就是因为他能够整合资源，让每个人创造出最大的价值。因此，暂时选择忍耐绝对没有任何问题！你不是恃才傲物吗？没关系！惯着你！只要你能产出应该有的价值就好。但是！别等我有了更优秀的人才引入！那个时候干掉你没商量！
三、朋友们，请不要被自己能够看到的表像所迷惑，谁知道人家那位员工私底下和老板关系多铁啊！
大家能够看到的最多是上班时间、公开场合下那位员工的表现而已！那下班之后呢？或者虽然是上班时间，但员工与老板私下里、办公室里的关系到底是什么样的？谁知道？谁能敢下结论？
有时候老板的心腹，不见得能够让所有人从明面儿上看出来！或者私底下人家之间的关系，只有人家两个人知道啊！我们作为第三者、作为旁观者，有太多看不到的东西喽！
四、或许此员工与老板之间的某些关系，其他员工根本不清楚！
这个员工到底是什么人？与老板之间是什么关系？这个问题，我们往往弄不清楚的！例如，老鬼在上班时，有一位非常低调的同事，我是在他相处两年之后才知道人家是大老板的亲弟弟啊！
还有，谁知道这位下属与老板或者老板其他的朋友、人脉资源等等有什么关联？谁知道这个员工是不是某个衙门口领导家的亲戚？
有时候，老板为了更大的利益、更长久的某种外部资源、人脉等等，可能会选择权衡问题的大小、轻重，从而做出忍让或者大事化小而已。
老板要考虑的因素往往是综合的，而且还有些因素是不可说、不能说的。因此，他们在做出决定、行动时，往往也是与打工者不同的。我们不能简单的根据管理理论来得出某个自认为正确的结论，这根本不是管理实践范畴的事情！
以上供参考吧。不要认为这样的企业、考虑这么多乱七八糟因素的老板不是什么好老板，也别认为这样的企业没有前途，这种想法未免幼稚了。企业在不同的发展阶段一定会面对某个阶段必须面对的问题。太教条的话，就不是企业能否做大、是否有前途的问题了！而是企业能不能活下来的问题！
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老鬼归来
说个我自己以前公司的真实故事：当时我们有个做销售很厉害的同事，他一个人一年就可以给公司创造上千万的利润，他其他都挺好，就是一点让公司领导头痛，那就是这人脾气很大！
反正老板说的话他都经常当面怼，喜欢按照自己的一套工作方法来做事的，比如叫他开会就经常不来，甚至有段时间因为老母亲生病要照顾干脆就在家办公了！
尽管这同事脾气很臭，老板却对他强硬不起来，为啥呢？因为他业绩实在太好了！反正公司里不是数一就是数二，看在钱的份上，老板也就不怎么管他。
再回到这个话题，这种人该不该留，我说自己的三点看法，仅供大家参考：
一、职场就是个利益场，业绩决定去留
作为HR，我们经常会说一个企业要人性化管理，这句话没有错，为了留住人才，企业确实需要重视文化建设。
然而，真正决定一个人去留的，实际上是员工为企业创造的业绩、价值。
你业绩做得好，老板自然会千方百计地留住你，比如各种打感情牌，加薪升职的诱惑等等。
职场真的太现实了，老板开这家公司，目的也就是为了赚钱，所以你能为老板多赚钱，当然得留住你了。
前段时间我去一个企业交流，他们的老板说急着要推出股权激励计划，我问为啥那么急迫？这种措施出台都要员工大会讨论过的。
老板说，唉，你想得太多啦！我怎么可能给全员搞股权激励呢？我只想着自己的业务骨干和管理骨干这些人，因为年底快到了，他们很容易被外面的竞争对手给挖走，所以我想用股权来稳定他们，长期为公司服务。
可见，老板算很有危机意识了，知道年底跳槽高峰期，人才有流失的风险。可我们也看到，老板心里着急的也就是那20%的骨干员工。剩下80%的普通员工，他真的一点不担心。
从这个角度看，我们担心员工脾气臭什么的老板容忍不了，那你是真小瞧了老板赚钱的欲望了！
二、脾气臭，只是一种个性化的表现，并不妨碍他成为优秀员工
要是脾气，企业里的员工都各不相同，有人脾气很好人见人爱，也有人是脾气臭了点不讨人喜欢。
但脾气这东西，只是反映个性问题，并不代表脾气臭的员工就不优秀了，脾气好的员工就一定很优秀。
我们中国古代的唐朝，李世民手下的大臣魏征，“脾气”也不好，有什么不中听的建议，都是他给李世民谏言的，总是劝皇帝应该这样做，不应该那样做。
李世民起初也有不适应，可是想想人家魏征都是为大唐社稷着想，以及为自己的朝廷治理着想，反倒非常尊重与认可魏征。
古代是这样，现代职场也是如此。
一个员工能力强脾气却不好，和老板怼，但只要你怼的内容有道理，确实是为公司发展着想的，我相信老板也会明白“忠言逆耳”的道理。
你如果仔细去看，真正那些优秀的员工都是有一些个性与脾气的，他们中有人性格古怪，有人比较固执，还有人说话很冲没有分寸等等，这样的人至少我都碰到过。
作为企业的管理者，管理这种下属，也是考验你的格局与水平的，不能容纳这类员工的，哪怕你的企业员工就非常同质化，大家都规规矩矩按部就班做事，失去了一些创造力与变化性。如果可以包容这类员工，发挥他们的强项，守住底线，充分引导，我相信他们是会加倍地给企业做出贡献的。
三、你不是老板，不懂老板怎么想，就别站在道德的制高点来做判断
职场上就有那么一些人，不了解老板的想法，也不会站在老板的角度考虑问题，就武断地判别这样的员工该留或者不该留。
我觉得那是很不成熟的做法。
打个比方，如果你啥情况不了解，发现有个新来的女员工非常爱和老板怼，你就针锋相对地想把这个女员工弄走，在某次管理层会议上公开提议老板辞退她。
结果你一开口，这会场就安静得如死一般，过了很久，有人带着咳嗽悄悄地提醒你：你说要辞退的那个女员工是老板的千金！
啊呀，怎么不早说？老板我错了......
恐怕你都还没来得及道歉，老板就要让你滚出去了！
你没有搞清楚人家的背景，没有把人看明白，就自作主张地替老板做决定，这是很幼稚的做法。
真的对这类员工有疑虑，你可以悄悄找你们公司的人力部门沟通下，因为HR往往熟悉一家公司的各种人员状况，你找HR打听，消息面会比较多。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些建议，希望对大家有启发。
作者 : 丁路遥知事，头条职场教育自媒体营销号top5，多家头部平台签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，欢迎点击关注我。丁路遥知事
我给你说说我朋友的例子，他是一名销售，卖的是电子元器件，前俩年很火得时候，他的业绩非常好，每个月业绩都排第一，到九月份可以完成一年的目标，那个时候，他可以每天早上去报到下，一天就可以回去了，报销也是非常痛快，没有人查，没有人审，开会的时候，经理说的话，直接怼回去。
今年，市场不好，他们的业绩开始下滑，做到6月份就知道完不成全年任务了，这个时候经理开始找让他们上班了，让他们去打电话，让他们去拜访客户，而且报销审核也严格了。一起吃饭的时候，我朋友说：“这是差年，今年低调，老老实实做事。”
决定员工去就的不是脾气，而是业绩
对于老板来说，公司要生存，要发展，靠的不是脾气好的员工，而是业绩好的员工。
有个性，有脾气，只要业绩好，都是可以忍的，但是当业绩不好的时候，老板会教他做人的，不要你来。
微信创始人张小龙性格非常内向，对于公司的制度经常不走寻常路，比如经常不来开早会，原因竟然是早上起不来床，或者因为怕路上堵车。
马化腾安排秘书每天给张小龙打起床电话，之后又派专车接送张小龙上下班，腾讯总部在深圳，本来微信的总部也应该设立在深圳，可是张小龙不愿意离开广州的家，马化腾就干脆把微信总部设立在马化腾的“家门口”广州。
张小龙因此被打动，马化腾对张小龙的爱贤纳士可以和刘备三顾茅庐请诸葛孔明相当了。 当然，张小龙也是不负众望，研发的微信一炮而红。
只要你有才，有脾气，有个性，没有问题，要的就是业绩。
对于这个员工，改留还是该走，由老板决定
俗话说：“皇上不急太监急”，老板没有说去还是留，你倒操心起来，其实是吃力不讨好的。
每个员工都是有用处的，看看魏征与唐太宗的例子
有一次，魏征进谏，言辞激烈，伤了唐太宗的面子。唐太宗回到后宫，大为恼火，说：“总有一天我要杀了这个乡巴佬！”
长孙皇后为此却向唐太宗祝贺道：“今天魏征能直言不讳，正说明遇上了明主，我自当祝贺。”唐太宗不觉转怒为喜，厚待魏征如初。
后来魏征去世，唐太宗十分痛心地说：“人以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失。魏征死了，我失去了一面镜子！”
而且对于老板来说，他没有开除这个员工，那就意味着可以接受这个员工的坏脾气，意味着这个员工的能力带来的好处大于发脾气的坏处的。老板还不想处理这个事情。
你现在提出来，老板就不得不重视这个问题，还要想着跟你解释为什么要留下他，要自己有面子，还要顾及你的感受，规章制度。这不是给老板找麻烦。
所以这个员工得去就应该由老板决定，他做的决定以后问题才不会怪到你身上。
如果你替老板做决定，后患无穷
如果你建议这个员工走或者留，只要做的不好，都可能怪罪于你。
这个员工走了，业绩下滑，老板后悔，都是你建议的，怪你。
这个员工没走，惹了老板不开心，老板怪你，这样的人留着，是不是为了恶心我？
所以左右都不是人，最好的方案是老板决定。
所以在公司里面，特别是小公司，老板对于员工的去就是有决定权的，不要多操心很老板脾气不合的员工，而应该操心的是业绩不合格得员工。
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看到题目，我就想起了一句话，“皇帝不急太监急”。不开心的是老板，老板都没说什么，你怎么就要想着把人家弄走了。
我初中有一个女同学，经常动不动就凶我。我那会学习成绩不错，但是比较爱玩，逃课、抽烟、打架，样样都沾。有一次，我和同学逃课出去玩。回来以后，她说了我几句，然后竟然用书抽了我胳膊。我当时气坏了，但最终还是忍住了，没有发作。
现在二十多年过去了，我们早就不在一个地方生活了，最近一次见面都是四五年前。但无论是见面还是电话里联系，我都是以姐弟之礼待之。我从来都没有记恨过她，甚至还非常感激她，因为我知道，当年无论她是批评我还是打我，都是为了我好。
回到问题本身，老板在企业里是有绝对话语权的人，如果他想开除那个员工，早就开除了。之所以还忍着他，要么是因为觉得他对企业有价值，还离不了他；要么是老板有格局，觉得那个员工发脾气也是为了工作，为了公司。
作为管理者，时刻想着为上级排忧解难是应该的，但也不能太过了。
剑心成长笔记
这种事，老板就没说什么，我们就不用在意。经常惹老板生气，老板还没有辞掉他，那证明他的能力很强，起码在这个公司里，暂时还没有人可以替代。而且一个足够能干，优秀的员工，是有资本这样做。虽然这样做不太好，会让老板又爱又恨，但人家有能力，根本就不怕。
01
有能力的员工，脾气就这样，比较直，有什么说什么的类型。
我有个同事就是这样，工作能力很强，公司里的事情，大多都会，能做的很好，一个全能型的人。但脾气不好，而且性格比较直，经常气老板。但能力够强，老板也只能忍着。
主要是不会做什么过分的事情，只是工作中的一些小事，按照自己的来，不那么顺着老板的规矩来。
02
这样的人，老板一般会留着，只要不触碰老板的底线。
能力强的人，是有一定的特权的。不然我们那么努力干嘛？努力变强，结果还是和普通员工一样，那就没人原因努力了。这个世界还是挺公平的，强者，有相匹配的特权。要是换作是普通员工，这样做，老板直接叫我们走人。
我有给同学，他就是这样，能力不行，脾气还挺大。然后因为一件小事，和领导吵架了，直接就被辞退。
当然，做个有能力，脾气又好的人，那就更好了。
一心书海
说好点你这叫挣卖白菜的钱操卖白粉的心，说难听点就是皇帝不急太监急。
我觉得这都不重要，你应该先看看你自己的事情有没有做完、做好！
对方该去还是改该留，都不是你应该操心的事。
一、对你而言，你看到的，只是你看到的表面
我们分公司有一个员工，50岁左右，当着一个基层的管理。脾气特别火爆，一句话没对就吹胡子瞪眼睛的，谁的面子都不给。好几次在公司的干部大会上，质疑公司的决定，甚至直接和几个领导顶撞起来。
有一次开会的时候，他又和领导顶撞了起来，而且那天吵得特别厉害，一把手实在是看不下去，直接让他“闭嘴，不想开会就走！”。他把包一拿，门一摔直接就走了。
当时我们想他这种态度，不说撤职，起码一个处分跑不掉吧？
结果，什么事都没有，每天照样的该干嘛干嘛！
原来，他和一把手私交很好，好到那种程度呢？经常晚上一起吃饭喝酒的那种。
所以在工作中大家看见的现象，只是表象而已，实际上他与领导的关系根本不是我们明面上看的那样，或许私交好得很！
二、对老板而言，他要的是结果，要的是价值，要的是利益
对老板而言的话，他要的只是对的人，能给他创造利润和价值的人，至于其他的性格啊、爱好啊哪些都不是首要的考虑范围。
员工的脾气坏不坏，无所谓啊！再坏也不能把老板怎么样啊。只要你能给我创造价值和利益就可以了，其他的都不无所谓。
从另一方面来讲，老板们还会迷信一句话就叫“恃才傲物”或者叫“有能力的人都有脾气”。
他也觉得有特殊才能的人貌似都有点特别的脾气。
三、老板不计较更能体现出出老板的胸襟
对于脾气不好的员工，老板如果太过计较的话，反而显得他不怎么能容纳的下人。
员工也会担心今天那谁得罪了他就被他开除了，万一哪天我不小心得罪了他，我会不会也被开除？
人都是同情弱者的，在开除这件事情上，被开除的人是弱者，人们都会去同情他，同情他因为得罪了老板被开除。至于他是不是因为脾气太差而得罪人，得罪了多少人，都会被选择性的遗忘掉！
所以老板不计较才是体现出他的胸襟和大度，不至于让下属心有戚戚。
总结来说，老板会不会开除都有他自己的考虑。这些不是你应该操心的事，有哪些功夫，你真应该好好额关注下自己工作有没有做完？有没有做好？更多精彩好书解读，职场攻略、精彩品评请关注本头条号“经管励志书籍评级”
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员工能力很强，只是脾气臭一点，经常惹老板不开心。我就不明白了，老板都没说什么，你为什么动了杀机！
一般有能力的员工，都会有点小脾气。这种员工属于孙悟空型，能力很突出，脾气也很大，说话无遮无拦，甚至顶撞领导，但是这并不能成为干掉他的理由。这属于公司的人才，一定要会用、善用和巧用。一个公司，如果大家都唯唯诺诺，不敢发声，对企业来说绝不是一件好事。在华为，任正非专门成立了一个“蓝军司令部”，找了一帮乌鸦嘴给公司唱反调。我觉得任正非很英明！
从你的描述来看，你们老板做人还是很大气的。员工屡次冲撞自己，老板虽然不开心，但是并没有指示你开除他。一是说明老板爱才如命，二是说明老板气量恢宏。在这样的老板手下工作，你千万不要耍什么小聪明，如果你主动提出辞掉这个员工，小心拍马屁拍到马蹄子上。摸不准领导的态度，不要贸然讨好卖乖。
衡量评价一个员工，不能光看脾气，谁能没点脾气呢。最主要看两点，一是看他的执行力，二是看他的团队精神。如果他只是直脾气嘴巴臭，但是活该怎么干就怎么干，而且干得很好，绝不能开除。如果他虽然脾气不好，但是横向和纵向工作配合都没有问题，你开除他只会产生非议。
脾气不好，只是性格问题，并不是人品和价值观问题。所以，还是要以批评教育为主。找一个合适的机会，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心为他好，他能够理解你的良苦用心。那样，员工改变了性格，领导也开心了，你的工作也好干了，岂不是三全其美吗？
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管理那点事
如果是人品不好，不讲道理乱发臭脾气，这种人工作效率就是再高，老板也不能留下？不能因为惯着他一个人的臭毛病，而影响整个公司里其他员工的心情，那就不是事。所以说:还是要就事认事，看实际情况来分析:最后再来作出明智的决断，如果工作效率高只是有点臭脾气，不会无缘无故乱发脾气，讲得理通，这种人老板还可以加以利用，一般性情中的急性子人都好奉承，别人夸他几句，他积极性越高，干劲越足！这种人不能用话语刺激他，或者用不恰当的言语打击他的信心，要善于利用他的优点，而不是揭他的短？一般有点臭脾气的直性子人都好哄，这就要看老板的手段如何，意思是看人的性格去做工作办事情，不要太古板要懂得灵活机动。
运气大哥
公司里有个比较能干的职工但脾气很臭，常常惹老板不开心，这种人该留还是该放？
看到这个问题，我想骂这个提问者，纯吃饱了撑的，没事找事。结果发现下面的回答者都有同样的感觉。
这名员工能力强脾气臭，经常惹老板生气，但是老板没有开除他，什么原因？说明这名员工能力很强，能为公司创造价值，目前在公司，还没有人能取代他。
我以前公司就有一个这样的员工，他是项目经理，能力确实很强，安排的任务也能满足甲方需求，就是脾气太臭，碰到事情就把他整个项目部的人一个个骂一遍，弄的整个项目的人都不愿意跟他合作。公司领导去他们项目部开会，基本不给领导面子，全程发言比领导还多，其他员工没有按要求完成的任务，领导都没说什么，他就开骂，甚至要求员工不服气可以辞职走人。因为该项目从头到尾都是他负责好几年了，中间换人会影响项目进度，公司领导就一直忍着，等项目快完工的时候，公司领导找了个不大不小的理由给调岗，工资待遇都不如以前，后来他找领导吵过几回自己主动辞职了。
其实人的成长过程分四个阶段，没本事没脾气，没本事有脾气，有本事有脾气，有本事没脾气。至少这位员工都已经修炼到第三层了，如果碰到什么人或者什么事，能让他彻底开窍，也将是职场中的一匹黑马。
苦逼的职场大叔
小熊在这里引用一下马云说的话：“曾在一个采访当中，主持人问马云，像你们这样的企业家是喜欢听话的员工还是能力强的员工呢”，马云的回答是：“两者兼备的才是优秀员工，这两者并不冲突”。
但是马云还说过一句话：“我选员工不选精英，因为精英的眼睛都长在头顶”，这两句话合在一起我们可以简单的发现：“他比较偏爱听话的员工，当然老板最喜欢的永远是又听话又能力强的精英了”。
一个老板留不留一个人，其实最直接的导火索就是你创造的“职业价值”有多少
所谓的“职业价值”，就是你在工作岗位、在某个企业为这个企业所带来的价值体现，有业绩价值，有影响价值在内。
而我们常说的：“业绩很好，脾气很臭”的员工一般影响价值是偏低的，因为这样的员工在一个企业很容易成为其他员工的对标人物。
他的行为会让别人跟随，如果他带头不遵守规矩，顶撞老板，那么时间长了必然是老板的心头刺，该不该留这个时候就取决于“影响价值”有多负面，到一定点的时候，一样要毫不犹豫的开除，因为他的业绩是有瓶颈的，但是他的影响力是无时不在影响你的团队的，来一个新人被影响，来两个也被影响，这对一个企业来说是致命的。
曾经小熊和一个美术机构的老板聊天，无意中聊到过类似的问题，因为大学毕业生的“写实”手法还需要训练和时间积累，该机构老板为了打造口碑，请了一个美院退休的老师，月薪开到了2W+，这个老师的水平确实好，作品得到了家长的认同。但是时间长了以后，这个老师开始无理由的迟到早退，并给其他员工说，迟到一点没事，这样的情况让很多新员工开始有了不好的现象，为此老板找这个老师专门谈过一次，但是完全没效果，最后老板忍痛割爱，结清了工资，让这个老师另谋高就了。这明显就是一个“影响价值”负面性太大的例子，跟员工的专业水准没关系，只是她拿着高薪，还这样自由散漫，别人工资拿的没她高，做的还要更严，这对于一些新员工来说，很容易产生不平衡的心理。甚至开始做一样的行为，影响团队士气。
<strong>
“影响价值”过于低的话，作为领导可以考虑其工作岗位的影响是否可以降到最低，如果只是影响他自己，那可以继续留。
比如，有的企业有专门的研发岗位，而研发岗位只需要你找出过硬的作品就行，并且，负责研发的空间可以就局限在某个固定的区域。
这种情况，老板就不要过于往心里去了，因为你要的是“顶尖的技术”，而不是一个听你话的员工，只要他可以攻克技术难题，发点脾气也就无所谓了。
“往往技术型人才，有的脾气有点古怪”，所谓的两者兼得的情况很少，至少不会那么顺利，为什么这样说呢？
（1）员工有一定的成长期，和过渡期
在一个企业当中，极少有企业可以做到，让员工一去就马上爱上这个企业，产生“共频”效应，但是通过企业优秀的培训和好的福利待遇，员工慢慢开始有了家的感觉，这就是员工在成长，在过渡。
<strong>（2）人才居高自傲的现象也是考验领导为人的关键
作为领导，应该是以企业价值为核心，而不是这个员工惹不惹你生气，是人才，优秀的领导会情愿配合人才，而不一定要领导人才，给人才提供最大的办公便利条件，提供最好的福利待遇，提供最好的配合，这样人才就会归心于你，自然就不会做出令你不高兴的事情了。
一个优秀的企业一定是可以带给“员工”归属感的企业，有了归属感，员工才是情不自禁的去优秀的完成工作。
这就跟一个企业的“企业文化”和“管理思维”产生了联系，大家有空可以关注下小熊，看看那几篇关于《如何成为优秀的领导》的文章，后面还将持续为大家更新。
在这个题目中有一句话是：员工脾气臭，常常惹领导不开心。
其实反应出领导的一些不足点，比如：
（1）领导不应该把目光集中在员工是否听话上面，而是是否可以很好的完成工作上面，因为给你一个听话的“石头”，你也创造不了任何价值。
（2）领导更不应该把自己的心情和员工的情绪联系在一起，优秀的领导是用自己的情绪影响员工，而不是被影响，提高自身的影响力，让别人心甘情愿的被你影响才是关键。
（3）领导应该把自己的思维放开，你要试着让员工情愿为自己、为企业做一些改变，而这种改变肯定是对员工自己、对企业都是有帮助的，所以领导本身就需要一定的沟通技能，你如果不能感化一个员工，那么这个员工终究会成为你眼里的：“妖精”。
领导的重要性很多人都知道，有时候直接影响到企业的命脉，这也是为什么很多企业高新请管理人才的基本原因，做个好领导非一分一秒的事情，但是你先具备一点：“遇到问题去解决问题”，不要再第一时间想到用开除、逃避这样的字眼安排自己的思维。通过不断的学习，你一定可以成为一个优秀的管理人才。
关注【小熊】，10年职场管理经验，每日分享不同的职场、生活干货；越关注越幸运。
