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老闆的5大窮人思維，害人害企
1、計較員工得失，總想以降低員工工資減少企業成本。每個老闆都想少發工資，獲得高額利潤，但是低工資招不來留不住激勵不到人才。
2、與下屬爭功。不與上級爭鋒，不與同級爭寵，不與下級爭功，這是都成為了千年古訓，職場生存的基礎。
3、不信任和算計下屬。作為老闆，必須要建立一套信任體現，讓團隊之間互相信任，這樣才能成功。如果連基礎的信任都沒有，何來成功？有了信任，才會使公司快速發展；有的信任，才會消除誤會、消除對下屬和同事之間的算計，才能使企業價值觀更好的統一。
4、經常在其他下屬面前討論另一下屬的問題，其實就是挑撥離間，要不得，會害死人的。莫要人後議論人，這是人的最基本道德要求。點評要公開，背後皆欣賞。
5、把公司當做自己的私產。公司是老闆的，但在工作中，決不能把表現出來公司時自己的私產，否則會死去人心，一旦人心失去，就會面臨死亡。
最優組織、人效變革方法
1、組織變革：企業績效首先來自於組織績效，龐大的組織結構、臃腫的崗位設置，不僅拉低了工作效率，更是推高了人力成本。
1）50人以內的企業，不要設置部門，可設立複合型的崗位。
2）100人左右的企業，不要設置超過3個部門，部門越多，壁壘越深。
3）1000人的企業，要不斷分割、切割成更小的經營單元，勿犯大企業病。
2、合併崗位：人浮於事、因人設崗，是很多企業的常態，5個人幹3個人的活拿2個人的工資，這種現狀並不少見，員工收入低歸屬感自然差、流失率很高。因此，必須調整為3個人幹5個人的活拿4個人的工資。
1）分線合併。同一工作鏈條進行合併，減少中間環節，按勞動產值分配。例如，銷售、客服、派單、跟蹤、送貨、收款等是過去一串流程，每個崗位都設置了人手和崗位，可以保留銷售、跟蹤服務，其他崗位全部通過“收益產值化”（即PPV量化薪酬模式）予以裁撤，其工作通過產值分享，由保留下來的崗位完成。
2）分塊合併。類如人事、行政、辦公室、後勤等部門，根據企業規模情況予以適當合併，企業規模不大的企業甚至設兩個部門即可，一是生產（或業務），二是綜合（人行財）。
3）分工合併。小微企業要注意，分工過細、切割不當可能帶來的協作問題，例如，某電商企業，有市場部、宣傳部、業務部、發貨部、客服部等部門單元，相互協作非常不好，存在嚴重的客戶資源浪費與服務跟蹤不到位等問題，如何解決？
光做團隊訓練、指令要求、多種檢視等不夠，要從利益共同體的方向來解決問題，一是考慮裁撤一些部門，二是將分工從分部門改為分崗位，並且將分工崗位建立“細胞組”，從利益分配的角度出發，讓他們成為一個有共同目標的團隊
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