职道学堂

我以前有个下属就是这样，给他布置任务，答应得很爽快，但总不去落实执行，非得我百般催促下，才肯像挤牙膏这样做一点。

后来，作为管理者，我也是采取了一些手段应对，不是没他改正的机会，但成职场老油条了也没有办法，只有“大棒”伺候了，后来他还是自己主动离职了。

据同事说，他换了新的工作以后也磕磕碰碰，很不顺利，现在完全没了消息。

下面，就这个话题，我个人说几点自己的看法，仅供大家参考。

一、和当事人诚恳沟通，了解下属的想法

对于一个管理者来说，下属答应会完成工作任务，起码表面的态度还是好的。不像有些刺头员工这样，当面就会怼领导，甚至拉帮结派对抗你的管理。

至于这个员工属于不属于老油条类型，你需要综合来判断。

首先，我觉得你应该开诚布公地找下属沟通一次。

沟通的形式，肯定是单对单更合适，尽量不要马上在会议上点名问对方，否则会搞得非常尴尬，甚至直接起冲突。

沟通的地点，也需要找个安静的地方，适合两个人沟通的场合，不要让员工感到氛围非常压抑，领导自己的办公室或者洽谈室这种最合适。

沟通的内容，要看你和员工平时的相处及对他的了解，比如这个员工你知道他自尊心很强的，就最好不要一上来非常压迫地逼问对方，缓缓地进入话题，让他打开心扉能和你聊自己的想法更好。

比如，你可以问问他：“小王，最近你的状态怎么样，有没有遇到什么困难？”

员工如果确实因为发生了一些特殊事情没有执行你的工作，你这么一问正好说到他的心坎里，可能就一五一十地和你讲明了原因。

假设员工确实没有特殊状况，就是不想去做这些工作，后面你也要了解清楚他为什么不想去做？

是你这个领导的管理不满意呢，还是自己觉得工作不适合自己，又或者干脆就是懒惰？

通过和当事人的沟通，能直接解决问题的，是最节约管理成本的一种方式。

二、从周围的同事处了解情况，补充信息

除了向当事人了解情况，直接沟通以外，作为管理者，你还可以找周围的同事去沟通此事。

毕竟有些下属对直属领导戒心还是很重，不愿意轻易透露自己的想法。

如果你没法从当事人嘴里得到你想要的信息，周围熟悉他的同事也可以补充给你。

我当初遇到那个同事就是做过类似的工作，找了几位和他还算熟悉的部门其他同事聊天，通过一系列的沟通，我大概明白这位员工是对去年没给加薪不满意，故意对着干。

其实我也大概能猜到这个原因，可去年的加薪也是依据公司的制度而定，他的绩效在部门倒数，工作资历也不深，本就不符合公司加薪的条件。

然而他非要和部门里其他加了薪资表现好的同事去对比，心态就有些失衡了。

后来我还是找了这名消极怠工的员工沟通（不是第一次了），关于他潜在的不满情绪给他做了真诚的分析，希望他能理解公司制度的要求，并且努力争取下一次的加薪机会。

可给了机会，他依然不改变，死活对着干了。

后来，我也只有采取了措施，否则对其他真正工作的员工就是一种不公平。

三、对待此类员工，具体有什么管理手段应对

首先，就是拿起“绩效”这根管理的指挥棒。

毕竟作为直属领导，还是掌握着员工的考核管理权限。他如此不服从工作任务安排，没有执行下去，那考核的结果一定会受到影响。

而考核一般就对应了薪酬，绩效不理想，奖金分配这些就会下降。如我当时对待那名员工，给了机会不调整，我只有扣该扣的奖金了，这对他的触动很大。

其次，还可以寻求公司高层领导的协助。

对于一些老油条员工，自己又是新上任不久的领导，可以寻求公司高层的帮助。毕竟高管的话还是具有很强的威慑作用。被叫到公司领导办公室去谈话了，员工胆子再大，总还是有所顾忌的。

起码他明白，公司领导和你这位直属领导也是站在一个角度管理员工的。

最后，还可以动用“奖惩”这个武器。许多公司都有《员工手册》或者《奖惩办法》，员工故意不服从正常工作任务的，完全可以依据制度来处理，轻则诫勉谈话，重则可以视为严重违反公司规章制度，解除劳动合同。

写在最后

以上，就是我关于这个话题的一些思考，希望对大家有帮助。

丁路遥知事

我作为下属时，就“办过这样的事儿，答应了领导却把工作撂在一边”，几年后我升为领导，又多次遇见满口答应却不执行的下属。

1.下属的角度

我刚毕业时作为一名职场新人，我的领导总会给我安排一些大大小小的工作。因为语言障碍，我能理解60%～70%的程度吧。

随着语言能力的提升，好几次顿悟到：天呢，上回领导交代我的原来是这个意思啊😱，那时可能都已经几个月过去了。

好在我那令人尊敬的第一任领导，可能明白我小姑娘一个脸皮薄，自尊心强，基本没因为这事发过火。

后来，随着我们对双方的理解，他喜欢在给我安排工作后，加上一句：我安排的工作有哪里不明白吗？

我基本会把交代的事情复述一遍，以得求证、确认。

好在我比较幸运遇到好的上司，包容下属并且谆谆教导，我当然是出于无知、不懂装懂，但并非品格问题。

这是我作为下属的角度，成长的过程中慢慢克服了这些欠缺。

2、领导的角度

我本人晋升为领导后，碰到过几次这样的问题。一开始，我觉得现在的团队太难带了，人心难测，领导吩咐的工作，答应了却不执行，这不明摆着没把领导放在眼里嘛。

做领导也是边琢磨边干，我就想到我的第一任领导。每次安排工作后，我会问到相关的下属责任人明白自己要做什么吗？并且要求把进度每日汇报。

从领导这边，把工作任务清晰明确的安排下去，再加上合理的督促，事情就会好很多。

每个公司都有相应的奖惩机制，我们可以从制度上对这样的员工加以约束。

若下属人品没问题都较为容易整改，如果是下属就是不办事，那就可考虑换人了。

以上。

职场教练如风

领导开会把工作安排下去，下属答应完成，但是没有去执行，导致这一结果的原因可能比较复杂，可能有领导的问题，也有下属自身的原因，要具体问题具体分析。我们可以从日本人的做事方式来分析和思考这个问题。

第一，日本人交代任务的方法

日本人交代任务是要交代5遍的：

第1遍：交代清楚，需要下属去完成哪些事情；

第2遍： 让下属复述需要完成的事情，确保上下级所掌握到的信息一致；

第3遍：询问下属完成本件事的目标和意义，确保结果能受控；

第4遍：只会下属哪些事情需要汇报，由上级来定夺，哪些可以由员工来拍板；

第5遍：询问下属完成此事的路径与方法。

可见，这5遍是递进的。除了需要给员工明确的指示，需要完成什么，完成的目的和意义外，还有一个授权和分权的问题，完成事情的思路和方法的问题。

反观国内很多领导，都是急不可耐，问题还没明确，完成途径还没考虑清楚，就迫切要求员工去执行。殊不知，这样的执行肯定会出问题的。题主遇到的问题就是一个最好的例子。

第二，领导自身的问题

从上面例子可以总结出我们国内一部分领导安排任务存在的问题。

• 领导是否反复交代了安排

一个有管理能力的领导，会在反复交代问题上做文章的。

但是现在在职场中，一部分领导交代工作很随意，有时往往不经意就给下属布置了工作。这其实会带来隐患。最大的隐患是你随心的一句，下属可能没有体会到领导的意图或者安排，可能没有接收到有关信息，也就没放在心上，更谈不上去执行了。

可以说，一个懂管理的领导是一个会安排任务的领导。也可以理解为，一个好的安排是需要反复交代的。反复交代的好处在于让员工，一是明确有这个工作的安排，这是领导反复交代的。二是从思想上、意识上重视领导的安排，好迅速开展工作计划。三是明白本次工作安排的目的、意义和方法，可以使员工不至于走偏。

权利和责任是双生存在的。要完成一项工作，除了交代任务，给与一定的职责和重担，肯定也需要有一定的授权来辅助完成，也就是有一定的完成任务的便利条件。如果每件事都需要请示和汇报，都需要领导或者公司来批示，来决定下一步的方案，一方面可能会很耽误时间，造成工作上的不顺畅；另一方面，员工可能会觉得没有主动权，就像提线木偶，积极性会受挫，即算勉强完成也会没有完成任务的成就感。

反观，如果领导不授权，每件事都需要事必躬亲，亲力亲为，那这个领导是不是也太忙了，是不是也很失败。

• 领导是否最大限度给员工争取了完成任务需要的条件和资源

很多任务都是跨部门的，甚至是员工从来没有接触过的，所以完成可能是比较困难的。而作为领导更要给员工必要的支持和帮助。

如果涉及到跨部门的协调，领导应该利用自己人脉关系和层级地位，出面去协调或者与对方部门领导打好招呼，让员工的工作能顺畅。如果涉及到员工之前没有接触到的领域，作为领导应该利用自己的专业知识和丰富经验，给员工提供解决的思路和方法，以及可借鉴的方面，让员工少走弯路。

• 没有对执行情况进行监督、反馈与考核

很多领导，任务布置下去就以为天下太平，一切都搞定了。但是，殊不知，很多事情并未像他所想象的一样。而很多员工也缺乏自控力和责任心，如果没有监督，他们就像一群没人照看的羊群，零零散散、稀稀拉拉了的，就不会对任务上心。甚至有些人如果领导不过问，他们就不会去开始，或者进展极为缓慢，而结果差强人意。

如果员工没有按照领导的意图完成，或者完成质量不佳，作为领导应该及时与员工进行沟通反馈，哪些地方完成得比较好，哪些地方还需要改进，并及时纠正员工的错误，让员工摆正心态，积极主动完成任务。

除了监督、反馈，领导还要对执行情况进行总结与考核。虽然并不是每次任务都要进行书面的考核，但是作为领导应该及时记录员工完成任务的表现，作为月度、季度、半年度、年度工作表现考核的依据，避免主观想象而缺乏考核依据。同时利用绩效考核这一工具和手段，激励员工更好地完成任务。

第三，员工方面的问题

• 对领导布置的任务一知半解

很多员工可能主要不是抗拒任务，而是自己没有弄懂这个任务。一方面，不懂得这项任务具体要做什么，目的和意义又是什么；另一方面，没有任务思路和方法来完成这项任务。

员工们由于各种不同的原因，没有及时提出疑问，没有反复确认工作内容、目的、结果和可能会涉及的方法论。或者不敢去提出自己的疑问和顾虑，而是埋在心里，浑浑噩噩就开始了工作。没有明确任务的内涵，结果可想而知，多半都会半途而废，继续不下去。

• 没有去争取必要的资源与能力

这一点与领导去为分配到任务的员工争取资源和能力是相辅相成的。而作为员工，更应该仔细分析任务的难点与重点，分析现有的资源与能力，如果有其他方面的需要，应该及时提出并告知领导，争取领导最大限度的支持。只有这样，才能让任务完成得更加顺利。

倘若员工对于困难没有任何心理准备，且没有去争取任何的资源和能力，而只是一味强调困难与外界条件的不足，这样其根本就是在推卸责任。有句话叫做方法总比困难多。虽然很困难，完成任务不容易，但是这样的做法不足称道。这样的结果很可能是任务胎死腹中，很难完成。

总结

领导安排任务，而下属没有去完成任务的可能因素很多。重要的是分析好各种可能的原因，并对症下药。另外，日本人的做事方式给我们很多启发和借鉴，值得学习与深思。

湘哥聊管理

这一问题我在之前倒是遇到过不少次，把工作安排下去，下属对于分工安排也没意见，都答应会完成，但有时候还是出现如下属没执行、下属执行了但是没完成工作或是消极对待工作的情况。我也一度在想是不是自己在安排工作上出了问题，或是员工遇到了什么困难，能力不行等等。后来请教了几个自己开机构的前辈，才发现问题的根源在机构的制度上，当然也可能存在其他因素，具体下面一一提到。

根源还是在监管机制上，作为团队管理者，必须在团队内建立起监管机制

员工答应完成工作，但是没有去执行，在很大程度上其实跟机构或者团队内的监管机制相关。举个例子，下个月公司要搞一个营销活动，我把这个任务交给小L负责，并要求她要在三天内出一份方案，包含具体的人员安排和分工。之后呢，我就彻底不管了，等着小L提交方案，结果三天后，小L说她写不出方案。面对这个情况，我后面安排了另一个人来负责这个营销活动，确保活动的顺利开展。

我们以上面的例子来说，所谓的监管机制，简单来说就是我安排了任务给小L后，由谁来监管小L的工作进展，小L遇到困难可以找谁沟通,是否有人可以提前一天向小L了解工作进展，催促小L完成方案等，这几项只是针对具体工作的监督方式。所谓的监管机制还包括沟通汇报的机制，如每周一次工作会议，在会议跟进每个同事的工作进展，并给予指导支持；或建立汇报工具，同事定期将自己的工作情况提交上来。这都是一些比较具体的方法，如果想要更深入，建议你看看一些关于这方面的书籍。

另一方面，很多公司在建立监管机制后，没有人负责执行，所以不起作用，相当于一个空制度。据我了解，这个情况还挺多的。举个例子，每周一次工作会议上，同事汇报完工作后，主管不当一回事，听过就算；下属每月提交工作汇报表，也没人查看，或是看了之后也不反馈跟进，下面的人自然就不当回事等等。所以每项制度的后面，都需要写明具体如何执行，由谁来管理。

用激励和警告制度推动下属的工作动力，营造多能多得的工作氛围

员工不去执行工作，存在的另一主要问题就是，工资太稳定，不管工作做得怎么样，都没有绩效奖励，每月拿到手工资都很固定，久而久之，员工的工作动力就会消退，大部分都会消极应对工作。所以，必须在团队内建立激励制度，不要让员工拿死工资，他们的薪酬应该跟他们的工作业绩、产出相对应。

还有一点要注意的是，有些同事只想找份稳定工作，也不追求绩效，这样的员工对待工作自然不会太积极。这时候还是要有警告的机制，对完成不了工作，或不愿意接受工作，甚至答应了完成但不去执行的员工，由主管进行面谈，给予警告，警告超过3次，则辞退处理。

管理者进行分工安排不明确，造成员工理解有误

对于员工不去执行，也有可能出现在管理者在进行分工安排时不够明确，下面提几个分工不明确的情况；

• 只把工作分配下来，没有说明各项工作的主要负责人，只交代了由小团队去完成，角色分工模糊，员工相互推却责任，最后没人执行。
  
• 没有说明工作要完成的时间，亦没有说明工作重要性，员工优先安排其他紧急工作，造成工作一拖再拖，没人执行。
• 对工作难度判断有误，安排的工作超出员工的能力范围内，或权责范围，员工怀有怨言，不愿执行。

员工自身态度及能力问题，这时候不必想太多，以工作完成为优先，直接安排给其他员工去执行。对于员工和态度和能力问题，直接和员工进行面谈，如果员工愿意学习提升的，给员工时间和平台去学习提升，如果是态度问题，考虑辞退。

写作者林莫

要想解决这个问题，就必须要了解这个问题是如何产生的。下属明知有任务却不去执行，大概有以下几种原因。

第一、看不上领导，对领导有抵触心理

下属可能是与领导有冲突，或者领导刚上任，下属对领导的专业性有所质疑，领导下达的一些指令下属并不认同，安排工作的时候下属可能不会直接驳你的面子，但他们会采取非暴力不合作，嘴上答应，但不去行动。

第二、领导威信不够，下属没有放在心上

这种情况基本上会发生在新任领导身上，尤其是内部提拔的新领导，领导原本和团队成员是一个级别，现在突然是领导了，给下属安排任务的时候，大家很熟悉，下属自然不会驳你面子，但由于刚上任，下属还不习惯把你当成是领导，所以对你交代的任务并不放在心上。

第三、下属有可能是想跳槽了，在领导面前的表现无所谓了

当一个人无所求的时候，他也就无所谓了，这种情况经常发生在想跳槽的员工身上，总之要走了，也不打算在公司有啥发展了，做起事情来自然心不在焉。

无论是哪种类型的原因，作为领导最先要做的事情是要与下属多沟通，很多事情只要沟通就能够解决一大半了。

如果下属能够直接说出原因那最好不过，直接奔着原因去解决事情就可以了。

当然，还有一种情况就是聊了很多次，仍然没有改善，嘴上说的和实际做的总是不一样。

那么对待这样的下属要给与教训，该骂就要骂，要让下属怕你，解决执行力的方法有很多，但最根本的一条就是敬畏。

如果下属对你不敬畏，有再好的管理方法也没有用，大家做起事情来就会心不在焉。

八鱼先森

题主的这个问题是管理中经常会出现的现象，针对下属的执行力差，管理者在安排工作时注意以下几点：

一、工作安排要关注细节

很多管理者在安排工作时往往只关注最重要的问题，却不注意细节，导致对结果不满意，所以，管理者在向下属传达工作的时候要明确几点：

1、节点安排。给员工规定好时间节点，下属在工作的时候就更注意提高执行力，好像背后有条无形的鞭子在监督着自己，那么这项工作的完成就可控并且有效率。

2、责任到人。对于团队合作类的工作，明确责任到人，同时要设定每日完成汇报机制，因为团队合作是环环相扣的，为了防止下属之间相互推诿，在工作开始时就说清游戏规则是最佳的选择。

3、实施奖惩。很多管理者也清楚用制度进行管理，但是一到落实制度的时候就犹豫了。既然管理制度有明确的奖惩规定，就要在工作完成时实施到位，这才是用制度管人，而不是人管人。

对于这名答应了完成却没有执行的员工，对照以上三点，管理者首先找找自己的原因，是不是完全做到了。如果确实是下属的原因，不管是什么原因，结果是明摆着的，那么就要按照制度进行惩罚。

二、塑造团队正向氛围

一支能打硬仗的团队一定是团结向上的，管理者如果要打造这样的一支团队，就不能允许团队有涣散的现象，像这位下属的做法，答应了完成工作，却不执行，会在团队里形成坏风气。

大家都有从众心理，而且倾向于从众负面影响，所以管理者要杜绝“一只老鼠坏了一锅汤”的现象，从结果角度出发，屡犯不改的下属应该早清理。

三、与个别员工注意沟通

对于偶然出现这种情况的下属，管理者要主动和他进行沟通，防微杜渐，分析出现这个问题的原因是什么，看下属的态度，是否配合共同来解决问题。下属都会有特殊情况发生，注意观察员工的动态，也是管理者的日常工作。

从以上三个角度出发，管理者面对这样的下属，首先站在自己的角度反思工作安排是否合理，能否做到奖惩分明，再来分析下属出现这种情况的原因，是屡次为之还是偶然为之。如果是多次触犯制度，那么就应该惩罚或者辞退；如果是特殊原因初犯者，管理者应当据情处理。

焱公子

【小天观点】：若撇去员工本身执行力差的原因，仅从管理者的角度来看，出现这种局面的原因很有可能是在布置任务时出现了纰漏，导致员工不能很好地领会领导工作的安排，从而导致没有执行完毕。

当一个没有明确任务的领导遇上一个糊涂的员工，自然会出现“下属答应完成”，而最后无法执行的情况。

所以，从领导者出发，在布置任务时，要明确以下几点：

1、明确员工是否理解

许多领导布置任务，常常自己说了一堆，却不管下属是否完全明白。

有时候，员工自己一头雾水，也不好意思发问，只能靠自己的理解去做，最后结果大相径庭，又不得不返工重做。

这时候，好的办法之一便是在安排好任务时，让员工复述一下相关工作重点。

这看起来十分“鸡肋”，但正是这么一个好习惯，可以为员工省去工作时的信息不对称之感，从而可以替领导本身省去很多时间。

2、明确截止日期

有些老板布置任务时，放下一句话：“尽快交给我”。这反而会让下属疑惑，尽快是多快？是马上，还是今天之内？还是本周都可以？如果领导在布置任务时都没有做到明确截止日期，那下属的执行力得不到释放就是大概率事件。

因此，明确一个“deadline”，是一个任务布置完成的标志之一。

3、明确责任人

把任务的分配明确清楚，一级、二级、三级的责任人分别是谁，更关键的是，明确一个最终责任人，由他来负责把控整个任务的进展，当然，前提是这个人工作靠谱。

相反，如果领导未提出责任人是谁，而仅仅抛给某个小组，而小组内又没有明确负责人的时候，大家的执行力反而会大大降低。

为什么要如此呢？在心理学上有一个效应叫做“责任分散效应”。

实验发现：当路上遇到有人求救时，如果只有你一个人能提供帮助，你会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。因为如果你见死不救会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价。但是，如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种"我不去救，由别人去救"的心理，造成"集体冷漠"的局面。

在职场中，则表现为“我不做，也有别人去做的”心理，责任一分散，若大家又没有及时沟通，最后势必出现无法及时完成该项任务。

总结

其实，造成题目所述的原因还有很多，本篇回答仅从“领导未明确布置任务”出发，讲述了在布置工作时需要注意的三点，分别是明确员工是否理解工作任务，明确截止日期，明确负责人，希望对你有帮助。

【我是小天，青云计划获奖者，专注于专注于职场·自我提升·心理思维，欢迎关注@小天的书屋】

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一般情况下，不管是企业还是其他社会组织，管理流程应当是闭环式的，不能有漏洞或死角，不然的话你的工作目标就不可能达成。这个闭环应当是这样的：计划——部署——监督（执行）——验收考核——奖惩。从题主表述的意思看，在这几个环节中，只有部署环节，其他一些重要环节都没有，所以，工作安排下去了，结果没有完成，也就不足为怪了。

大家都知道，不管是企业还是事业单位、党政机关，工作目标确定以后，日常管理是保证目标完成、提高工作效率的关键措施。一个单位、一个企业，工作秩序、工作效率如何，重要的是看其管理水平，因为我们的工作是靠人去完成的，而人都是有惰性的，作为一个一个的自然人，如果既无压力又无动力，方向目标还模糊不清，他哪里来的劲头干好工作？又朝着哪个方向去做好工作？所以，管理者日常的管理，就是解决执行者的工作压力和动力，教育引导好执行者的努力方向，以共同确保工作目标地顺利完成。

我们不妨看看一些成功的企业，它们成功的秘诀是什么？比如说国内鼎鼎大名的华为、世界级的500强企业，它们成功的秘诀无不是独到而精湛的管理艺术。有人会说，人是生产力的第一要素，只要有了素质高又能干的人，一个单位或一个企业就会夺得先机，就会在竞争中取胜。要我说不一定，比如说共产党的军队和国民党的军队，不能说国民党部队中没有能人，也不能说他们的人员素质差、装备不精良，但是，经过长期较量，最终还是败在了共产党的手下，这中间就有个动力、压力问题，也有个方向目标问题，还有个组织管理问题。当然，这说得有点大了，但一个单位或企业道理是一样的。

所以，题主提出的这个问题的根本点，一是平时的监督管理没有跟上，致使工作执行环节没有把握序时进度；二是事先没有明确奖惩措施，执行者缺乏工作的动力和压力，最后工作完不成也无奖惩措施。俗话说：亡羊补牢，犹未为晚。今后的工作中必须在制度制定、制度执行、目标奖惩上下功夫。

一格826

每项工作的圆满完成，都有安排、落实、完成三个步骤；不仅要看结果，更要看过程；而过程的把控、调度、跟踪、督促是重中之重。核心问题还是执行力不强的问题。

执行力强，任务就能完成的好；执行力不强，落实任务就会打折扣，消极应对。往往是目标制度挂在墙上，念在嘴上，就是不落实在行动上。成为管理工作的老大难问题。

要提高执行力，我的体会有几点，供参考。

一，实行工作目标考核责任制。

将工作目标进行量化分解，明确到人，责任追纠。

二，设立监督机制。

成立一般由副总经理或办公室主任牵头的监督考核小组，具体做好工作落实过程中的把控、调度、监督、考核工作，以保证布置下去的工作落实不走样。

三，严格落实奖惩制度。

对落实不力的，要严肃处理，动真格，敢碰硬，以维护制度的严肃性。

四，加强职业操守教育。

教育员工爱岗敬业，强化职业意识，遵章职业操守。

五，增强公司凝聚力。

尽力提高改善员工工资和福利待遇，增强吸引力；搞好“以人为本”的企业文化建设，增强认同感。充分调动员工的积极性。

我想，只要多管齐下，落实难的问题也就不难解决了。

职言心语

♦职场上员工并接受了任务，但是不去执行，犹如战场上的士兵，领受了军令，而不去执行。出现上述的问题，在战场上，士兵的下场是要上军事法庭或者就地即刻枪毙。

同样对于不执行命令的员工必须做出惩罚性措施，要么不予重用，要么直接开除。任何的理由都不足以构成不执行任务的借口，这是管理执行力的刚性要求。必须做到以儆效尤，杜绝此类现象的发生，同时将任务交由其他员工完成。

尽管在职场上，员工接受了工作安排，但最终没有去执行，发生这样事例的概率较小。但是作为领导者不可不察也，到底是什么原因导致了上述问题的发生？

因为执行障碍的问题而不去完成，但侧面反映职业成熟度不够。

在职场上，员工接受领导安排的任务，通常情况下99%会认真努力去完成，因为这事关他的职业升迁与福利报酬。没有任何人蠢到拒不执行领导安排的任务。拒不执行领导安排的任务等于是与领导对抗，挑战领导的权威。

但是有一种员工职业成熟度欠缺，或者说责任心不足，也可以理解为沟通能力不到位等等。他执行的任务的困难远远超过了当初他接受任务的设想，可是他却不与领导去主动积极沟通，最终导致任务没有完成。

对于此类员工，如果是职场新人，可以继续留待观察。但是如果具备多年的职场工作经验，那么说明此员工不具备培养的潜力，依照“职场葩葩说”的观点，必须坚决予以开除，防微杜渐，以防其他员工效仿。

员工对领导阴奉阳违，蔑视领导权威，挑战管理者的管理极限。

有一种员工以老资格自居，认为是公司的有功之臣，公司不会拿它怎么样。或者在公司内部具有其他强大的背景，这种背景足够对给他安排任务的领导构成威胁。

因此，当领导给他安排任务时，他们会阴奉阳违，表面上接受了任务，但是在实际执行过程中拖拖拉拉或者干脆不去执行完成。上述两种行为本质上是对领导管理权威的蔑视与挑战。

针对上述两类员工，对于前者，管理者可与其谈心沟通，晓明其中的利害关系及他的行为对公司的影响，如果屡教不改，那么可能就需要让其主动让贤了。对于后者，必须权衡利弊，在不影响工作任务及自己利益的情况下，慎重处理之，可以另开一个话题了。

任务没有完成，并不仅仅是员工的问题，也有可能是管理者的问题。

在职场中，领导经常向员工灌输：不论遇到任何的困难，我们必须无条件的完成任务。但是“职场葩葩说”并不是十分赞同这种观点，这种观点将工作未完成的责任完全推卸给员工，作为管理者，这是是一种懒政行为。

员工并没有完成任务，是管理者由于对员工能力的不了解，分配的任务超出了员工的能力极限，还是由于管理者所分配的任务资源不足导致任务没有完成，还是由于其他管理者的原因最终导致任务没有完成。

所以任务没有完成，不能将板子全部打在员工的身上。作为管理者也必须审视自己的管理行为与管理能力，必须懂得如何识人用人，如何协调调度资源，如何提高自己的管理能力。任务完成的好坏也是对领导者管理能力的检验。

目前工作对于其可有可无，干与不干对于他而言，都没有任何意义。

如果一个员工对一份工作懈怠，不能够主动积极的完成，很有可能他的心思而已不在这份工作上了。

他可能觉得这份工作对于他没有任何提升的价值，或者他认为这份工作的报酬与他的能力不相匹配，或者他已经对目前的工作环境极度讨厌了等等。总而言之，他的心已经飞了，心已经不在这份工作上了。

当然此类员工的行为，是一种对工作极度不负责任的表现，能够站好最后一班岗，才是职场人士更有的职业素养。对此类员工，我们必须予以开除。但是作为管理者必须要思考的是到底是什么原因导致的员工的工作懈怠，以防止此类现象的再次发生。

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關鍵字: 职场 答应 下属