新冠病毒疫情的突然襲擊，使得全國人民度過了一個最漫長的春節假期。1月26日，國務院發佈通告，將春節假期延長至2月2日，但為了更好的防控疫情，多個省市將企業復工的時間自行再次進行了調整。網絡上有一段朗朗上口的順口溜備受大家的喜愛：“我在家，我驕傲，我為祖國省口罩；只要還有一粒米，不往人多地方擠；只要還有一滴油，呆在屋裡不露頭；只要還有一根蔥，不忘菜市場裡衝；只要還有一口氣，呆在家裡守陣地。”
面對疫情，企業無法正常復工，損失極大。我們也看到一些網友留言，詢問疫情期間被公司辭退怎麼辦？延長假期內被安排值班，有加班工資嗎？勞動者被確診為疑似患病者或系密切接觸者被相關部門採取隔離措施期間，有工資嗎？用人單位能否以疫情為由進行裁員？等等問題，今天，小編將律師的答覆逐一整理，為大家答疑解惑。
延長假期期間，用人單位安排勞動者上班或者加班的，工資如何確定？
2020年1月26日，國務院辦公廳《關於延長2020年春節假期的通知》，延長2020年春節假期至2020年2月2日。本次延長假期是國家依據《突發事件應對法》第八條的規定，採取的應對疫情的防控措施，用人單位應當遵守，對於上述期間因工作需要用人單位安排勞動者工作的，應根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的相關規定，按200%標準支付勞動者休息日加班工資。
對於在家上班的員工，北京市人社局明確，企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。
勞動者被確診為疑似患病者或系密切接觸者，被相關部門採取隔離措施期間，用人單位是否應當支付工資？
根據《傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，對於疑似患有新型冠狀病毒肺炎被隔離的員工，應支付在此期間的工作報酬。同時依據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付其工資。因此對於因疫情控制被隔離的勞動者，隔離期用人單位仍需要支付勞動報酬。
疫情期間，勞動者與用人單位的勞動合同到期時，勞動合同能否到期終止？
根據《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。對感染新型冠狀病毒肺炎的員工，依法享有醫療期，對於在醫療期期間勞動合同到期的員工，用人單位應該將勞動合同期限延長至職工醫療期期滿。如果勞動者屬於疑似病例、密切接觸人員正處於醫學觀察期、強制隔離期的，勞動合同期限應順延至上述期限屆滿。如果用人單位僅僅依據勞動合同到期單方向員工發出終止勞動合同通知的，單位系違法終止，有可能要承擔違法終止勞動合同賠償金的責任。
用人單位能否與疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢疫、治療的勞動者解除勞動合同？
根據《傳染病防治法》第十二條規定個人有配合檢疫、治療的義務。如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構採取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度規定，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
用人單位能否以勞動者故意傳播傳染病病毒為由解除勞動合同？
根據《最高人民法院、最高人民檢察院關於辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號））規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。如勞動者故意傳播傳染病病毒構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定與其解除勞動合同。
上班時間必須提供口罩嗎？如果單位不提供，員工可以拒絕上班嗎？
《安全生產法》第四十二條規定，生產經營單位必須為從業人員提供符合國家標準或者行業標準的勞動防護用品，並監督、教育從業人員按照使用規則佩戴、使用。但對一般企業而言，口罩並不是單位必須要提供的勞動防護用品。有些地方規定，辦公室也可以不戴口罩。如廣東省疾控中心的口罩使用指南可以供大家參考：通風良好的辦公室不需要佩戴口罩。正常工作時，如果沒有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤換。
所以員工不能以單位不提供口罩為由，拒絕上班。但在特殊時期為員工提供口罩，充分體現了企業對員工的關懷，建議有條件的企業可以為員工準備些口罩。
如果再上下班途中感染了新冠病毒，算工傷嗎？
《國家衛生健康委關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》寫明：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。非醫護及相關工作人員是否可以享受這項政策？
工傷認定需根據工作時間、工作地點、工作原因，進行綜合認定。因為新型冠狀病毒引發的感染場所較多，出門買菜也可能導致感染，很難認定感染一定是發生在單位，建議大夥做好防護措施。原則上，工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬於工傷。對於在上下班途中感染疫情不應該做類比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不屬於工傷。
用人單位能否以新型冠狀病毒疫情屬於勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化為由進行裁員嗎？
根據北京市人力資源和社會保障局於2020年1月31日發佈的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。因此建議用人單位在發生經營困難時不要輕易裁減員工，而是通過尋求政府部門幫助和扶持，並且與員工進行協商溝通，爭取員工理解和支持共同渡過困難時期。
企業因受疫情影響推遲復工期間，上訴期限、舉證期限等訴訟期限是否停止計算？
根據《民事訴訟法》第八十二條規定，期間屆滿的最後一日是節假日的，以節假日後的第一日為期間屆滿的日期。因此，2020年春節假期延長至2020年2月2日，如上訴期間、舉證期限等期限的最後一日在延長後的春節假期期間屆滿的，則應順延至2月3日。所以，除法院另行發佈具體規定可以延長有關期限的外，建議用人單位應在法定期限內及時進行相關訴訟活動。
受疫情影響造成當事人不能在勞動人事爭議仲裁時效內申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效如何計算？
根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
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