新冠病毒疫情的突然袭击，使得全国人民度过了一个最漫长的春节假期。1月26日，国务院发布通告，将春节假期延长至2月2日，但为了更好的防控疫情，多个省市将企业复工的时间自行再次进行了调整。网络上有一段朗朗上口的顺口溜备受大家的喜爱：“我在家，我骄傲，我为祖国省口罩；只要还有一粒米，不往人多地方挤；只要还有一滴油，呆在屋里不露头；只要还有一根葱，不忘菜市场里冲；只要还有一口气，呆在家里守阵地。”
面对疫情，企业无法正常复工，损失极大。我们也看到一些网友留言，询问疫情期间被公司辞退怎么办？延长假期内被安排值班，有加班工资吗？劳动者被确诊为疑似患病者或系密切接触者被相关部门采取隔离措施期间，有工资吗？用人单位能否以疫情为由进行裁员？等等问题，今天，小编将律师的答复逐一整理，为大家答疑解惑。
延长假期期间，用人单位安排劳动者上班或者加班的，工资如何确定？
2020年1月26日，国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2020年2月2日。本次延长假期是国家依据《突发事件应对法》第八条的规定，采取的应对疫情的防控措施，用人单位应当遵守，对于上述期间因工作需要用人单位安排劳动者工作的，应根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的相关规定，按200%标准支付劳动者休息日加班工资。
对于在家上班的员工，北京市人社局明确，企业要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，按照正常工作期间的工资收入支付工资。
劳动者被确诊为疑似患病者或系密切接触者，被相关部门采取隔离措施期间，用人单位是否应当支付工资？
根据《传染病防治法》第四十一条第二款的规定，对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，应支付在此期间的工作报酬。同时依据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。因此对于因疫情控制被隔离的劳动者，隔离期用人单位仍需要支付劳动报酬。
疫情期间，劳动者与用人单位的劳动合同到期时，劳动合同能否到期终止？
根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。对感染新型冠状病毒肺炎的员工，依法享有医疗期，对于在医疗期期间劳动合同到期的员工，用人单位应该将劳动合同期限延长至职工医疗期期满。如果劳动者属于疑似病例、密切接触人员正处于医学观察期、强制隔离期的，劳动合同期限应顺延至上述期限届满。如果用人单位仅仅依据劳动合同到期单方向员工发出终止劳动合同通知的，单位系违法终止，有可能要承担违法终止劳动合同赔偿金的责任。
用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同？
根据《传染病防治法》第十二条规定个人有配合检疫、治疗的义务。如果劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同；如劳动者的行为情节较轻，尚未构成犯罪，如其不服从管理，在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，其行为严重违反了用人单位的规章制度规定，用人单位可以依法与其解除劳动合同。
用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同？
根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定与其解除劳动合同。
上班时间必须提供口罩吗？如果单位不提供，员工可以拒绝上班吗？
《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。但对一般企业而言，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。有些地方规定，办公室也可以不戴口罩。如广东省疾控中心的口罩使用指南可以供大家参考：通风良好的办公室不需要佩戴口罩。正常工作时，如果没有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤换。
所以员工不能以单位不提供口罩为由，拒绝上班。但在特殊时期为员工提供口罩，充分体现了企业对员工的关怀，建议有条件的企业可以为员工准备些口罩。
如果再上下班途中感染了新冠病毒，算工伤吗？
《国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》写明：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。非医护及相关工作人员是否可以享受这项政策？
工伤认定需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定。因为新型冠状病毒引发的感染场所较多，出门买菜也可能导致感染，很难认定感染一定是发生在单位，建议大伙做好防护措施。原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。
用人单位能否以新型冠状病毒疫情属于劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化为由进行裁员吗？
根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。因此建议用人单位在发生经营困难时不要轻易裁减员工，而是通过寻求政府部门帮助和扶持，并且与员工进行协商沟通，争取员工理解和支持共同渡过困难时期。
企业因受疫情影响推迟复工期间，上诉期限、举证期限等诉讼期限是否停止计算？
根据《民事诉讼法》第八十二条规定，期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。因此，2020年春节假期延长至2020年2月2日，如上诉期间、举证期限等期限的最后一日在延长后的春节假期期间届满的，则应顺延至2月3日。所以，除法院另行发布具体规定可以延长有关期限的外，建议用人单位应在法定期限内及时进行相关诉讼活动。
受疫情影响造成当事人不能在劳动人事争议仲裁时效内申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
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