Mr Dong
什么是功臣，人不可能活在过去，也不可能活在功劳簿上吃老本。社会在发展科技在进步，行如逆水行舟，不进则退。功劳是要肯定的，但不能成为公司和社会发展的阻碍。但也不可让人心寒，若无法适应新的高度新的工作强度。可以调整到一些非关键性岗位上。若是心怀怨恨，那大家好聚好散嘛。跑步前进都未必能跟上时代发展，何况原地踏步只想坐享其成。就像那池塘的水，没有活水进来就会变成死水一滩。该提拔的提拔，该调离的调离。谁有能力谁上，没有能力就调离岗位。不要占着茅坑不拉屎。
说好的嫌贫爱富
既然承认是功臣，是为企业发展做出重大贡献之人，就必须要尊重他们的劳动成绩，用“处理”未免让人感觉有卸磨杀驴的意思，实在不妥。
现在的问题是曾经的这些功臣，已经不适应企业的发展，甚至是阻碍企业的发展，那就要想办法去解决，了解背后的原因，了解每个人不同的想法。
1、如果有人是想坐享其成，不想再继续努力奋斗，不想再这么辛苦，企业可以安排不担任重要的管理岗位，如负责后勤保障工作，但要把利弊和他们讲清楚，所谓一份耕耘一份收获，将来企业发展的更好了，分红收益就和他们无关了。
2、如果有人是想跟随着企业继续前进，但是由于知识、能力所限而不能适应企业的发展，那么企业要积极给他们进行培训学习的机会，让他们成长，毕竟他们一路走来，对于企业非常忠诚。
3、如果有的是因为价值观念和企业的发展方向不一致，那么可以好聚好散，给予一定的补偿，让他们可以自己创业，寻求更好的发展。
4、如果有的是对企业的人事安排有意见，如突然空降一个高管，比他们职位、薪资还高而不服气，那就要耐心去做他们的思想工作。
企业不能做一锤子买卖，用人更不可以，尤其是曾经为企业做出巨大贡献的员工，要站在他们的角度想问题，给他们留有选择和发展空间，做到以人为本。
职业发展研习社
很高兴回答你的问题。对于公司要有新的发展，要怎么处理老员工或者功臣，不如说怎么去管理他们！自古以来都是一将功成万骨枯，企业不断得发展壮大，背后必然会有一些人的默默付出。
我们撇开老板不说，就拿员工来说，他们之所以会成为功臣，也是他们看好企业本身或者欣赏老板本身，等等原因！总归一点，就是员工对所在企业的认同感！
企业发展的路上，也是需要新的生气。功臣的自我认同感很强烈，对于新同事、新事物，会产生下意识的排斥，这是自我保护的表现方式！
此时企业的处理方式就显得很重要。注意去引导沟通。老板本身也不能戴有色眼镜去看待老员工。要知道功臣背后还有一群想成为功臣的人！什么事的都有过程，我想一个好的员工，也会去约束自己，不做功高盖主、不做有损公司利益的事！
但是也会有那些倚老卖老，不服从管理安排，破坏生产、团结的，沟通无效的，我想企业也会按照劳动法，合理的劝退或者开除处理。
云景过小溪
每个企业都会遇到在谋求新的发展时，创业功臣忠诚之士都会因水平不够或不能与时俱进成了企业跨台阶的阻碍；发展是公司的第一要务，任务人都不能成为绊脚石；那功勋老人们怎么办呢？
一是提前退休，除绩效工资外其余待遇不变；二是安排在能力要求不高但对忠诚度要求高的岗位，如库管，出纳，采购等；三是可以组建企业的服务公司（部门）负责物业管理福利活动等。
目的是让他们体面地发挥有限能力，人尽其用又不阻挠公司发展。
商道谢智李奕廷
我来说说你这个问题：
一个不争的事实是，一些“老员工”、“老臣子”越来越成为企业发展的负担，一方面这些老员工从企业创立之初，一路伴随企业的成长发展,为企业立下过“汗马功劳”；另一方面，随着企业的转型和发展，客观上要求企业由粗放式管理向精细化管理转变，并且要求所有员工具备很强的学习能力，而老员工随着年龄的增长、习惯的固化，又很难跟上企业现代化的经营、管理步伐。
因此，我们经常可以看到在企业更上一层楼之际，很多老员工却黯然离去。有人说这是“卸磨杀驴”；也有人说这是“物竞天择，优胜劣汰”的自然法则。
企业要有新的发展，怎么处理那些功臣？
关于这个问题，工厂精细化管理实战专家张应春老师给出了4点建议：
1、持续改造老员工
要想方设法让企业里的老员工、老功臣接受新的管理理念，接受新的管理思想，接受新的经营方法。
2、横向轮岗制
可以在企业里面采用轮岗制，当一个人在这个岗位上待久了，就会形成很多固有的观点，固有的思维。就像我们的嗅觉一样，有适应性，一方面是适应性。
3、创业指导
当在企业里面干了几十年的老员工、老功臣不能够适应企业发展的时候，可以考虑指导、帮助他进行一些创业的工作。
4、引导老员工做独立的项目
如，成立新的事业部、产品线让老员工独立负责，这相当于“内部创业”，相对于另立山头，这种“内部创业”的方式在资金、设备、人才等各方面资源利用的优势显而易见，而且老员工对于企业环境非常熟悉，可以集中精力于新项目领域的开发与拓展，不仅为企业发展注入活力，也可让老员工找回企业创业之初的那份激情。
话说龙岩
企业不是慈善机构，凭本事吃饭。一些元老功臣后劲不足，公司提供一些培训可以转岗，做一些保障服务工作。事先要做好引导，如果接受不了的只能离职。这个不是卸磨杀驴，残酷的市场经济就是这样的。如果公司不进步就会被社会淘汰掉，如果个人不进步公司就会淘汰你。这是社会发展自然规律，谁违背这个规律就会自然被社会的洪流吞没！
吴一鸣
有这些想法的领导水平肯定不行。一个企业要有新的发展，不取决于下层，取决于你自己。就是带着一帮人打天下的这个领导。就是企业的董事长，书记，总经理。一群功臣和你一块打下了一片天地，首先他们对企业忠诚，比那些后上车的忠诚度高多了。你想发展，难道他们不想企业发展吗？实际上，出现这种情况大部分是你不乐意和这些功臣们分享胜利果实，恨不得你戓你一家独享。这只能说明你自私，狭隘，乃至自以为是的刚愎自用。还有一种情况是你确实高瞻远嘱，水平高。在打天下时一群弟兄不考虑战略问题，只是替你精准执行。在你提出来新的发展战略后，大部分人还是坚决执行，个别人即使想不通，先把他放一边，在你的战略见效时这人会自动回归成为你的好兄弟。即使这样，此功臣也罪不至死，为什么要杀他。所以，觉得功臣该杀的领导，一是自私，剔除妨碍自己为所欲为的人。二就是你根本没有战略思维，大家根本不认可你。
穷鬼的立方
既然是企业功臣就应该给一笔养老金，或者安排一些其他的岗位他们自己选择
爱你我又得到了啥
几乎每家企业，都有这样一些人：他们跟随企业家一起创业、一起打拼，对企业有着深厚的感情。而另一些人则是某一方面或某几方面的专家，充满创新精神或者野心勃勃，对成功以及与成功相关的东西(金钱、职位、权力等)具有极其浓厚的兴趣。当企业逐步进入青壮年的快速发展期时，经常会面临功臣和能臣之争，这也是困扰很多企业家和企业领导人的一个大难题。
1、功臣和能臣
所谓功臣是指在企业初创期跟随企业家一起创业、一起打拼的元老，对企业和企业家有着深厚的感情，始终不离不弃。功臣的优点是忠诚度高，在企业中威信较高，对企业格局和企业文化有着很深的理解。但功臣也有个最大的缺点，就是往往能力不强，而且进取心不够。
一般企业在初创期，其规模和条件决定了她很难招到能力很强的人来加盟，即便有，在企业发展的过程中也难免遇到风风雨雨。一旦企业遇到困境，离开的又基本都是有能力的人，留下的多是平平之辈。
而能臣正好相反，它是企业在成长和发展过程中加入企业的，能力都非常强，属于空降兵。他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，当然，他们的优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。对空降兵来说，对企业文化的理解和对企业的忠诚度，空投到哪里其实差别并不大。
2、功臣和能臣为什么会起冲突
功臣是跟随企业一起长大的，为公司立下汗马功劳，理所当然地认为自己是企业的播种人，奋斗了这么久，按中国人的思维，也该轮到自己收获了，属于企业的既得利益者。在这种思想的引导下，功臣的进取心也逐渐消退了，思想和行为偏向保守，影响了企业的进一步发展。
能臣则不一样，空降到企业后便急于在企业站稳脚跟，因此大部分人都会立即尽最大力量施展自己的才华，这势必会影响到那些功臣。因为企业空降能人一般只有三个原因，一是创新的需要，能臣创新的成功会抢了功臣的风头;二是变革的需要，激进点叫改革，再激进点叫革命，这更是影响了功臣的既得利益，抢了他们的饭碗;三是补缺，就是直接掠夺了功臣的机会。
3、如何解决
大部分发展期的企业都会碰到这个问题，如何解决呢?
矛盾的根源是利益的矛盾，解决它就要解决利益问题。
《乔家大院》里面有个很经典的片段。总号顾大掌柜在乔家干了40年，属于大功臣，离开的时候乔致庸订了一个新的规矩，“凡在乔家效力满30年离开的掌柜，一律保留半俸的身股用于养老，直到享尽天年。”此规矩一出，顿时安了一帮功臣的心。
顾先生年老昏庸，又犯了大错误，他对公司还有什么用呢?辞了他，公司可以减年俸，可以省掉很多东西。但是，乔致庸还是给他。为什么?其实，马荀在制定这条干满30年就养老的规矩时，他也是给自己定的，因为他也有老的时候。他想，我在复字号都干了18年了，定30年，再有12年，我也能享受养老金待遇了。给功臣就是要稳定现在的能臣，功臣不稳，能臣难安。
对待能臣，要给到他们高兴和满意，给现在也给未来。也就是说，现在我给你这么多，将来还要给那么多，要让他有革命理想。要让你的员工知道，老板一定不会说话不算数。
晋商百年昌盛不衰，在于其合理的激励制度和法人治理结构，通过身股与银股结合，身股留住能臣，银股安抚功臣，解决了能臣与功臣的冲突。任何企业都是这样，功臣就是怕能臣抢了自己的位置和饭碗，如果有比较好的保障制度
蛟河网络一哥
处理这个词可能用得不是特别合适，所谓处理就是没有价值的东西，既然叫功臣，那就是以往做了很大贡献的人群，再观你前言，企业有新的发展，那这个时候应该是企业讲生存和效益，人员讲信任和感情，充分有效的告知所谓的功臣要发展的方向，能一起最好，不说能力匹配不，起码忠心和默契度是有的如果不能继续参与，就把以往的贡献折现或是希望大家继续信任并转换为股份参与，一个企业发展，除了方向目标，最重要的还是人员团队，一个领导的心不正了，这个企业再远都会迷路。
