疫情冲击下，如何合法降低用工成本

2月19日，财富管理公司宜信财富举办的中小企业抗“疫”系列直播节目，邀请了北京市兰台律师事务所合伙人、北京市劳动与社会保障法专业委员会委员程阳律师就“疫情冲击下，如何合法降低用工成本”这一话题进行了主题分享和互动对话。

程阳律师长期专注于公司、劳动法律事务领域，尤其在劳动法领域有很深的造诣，听完分享后个人感觉受益匪浅，部分干货提炼如下：

要点速览

● 灵活用工的政策如何有效利用

● 薪酬调整需关注哪些重点

● 轮岗轮休与待岗的制度如何制定

● 疫情期间企业是否可以裁员

以下是程阳律师在直播节目上的详细分享内容：

● 防疫第一

现在，不管怎么样防疫防控是第一位。如果现在我们做得不到位，就有可能因确诊疑似等情况导致我们很多问题。

我身边就已经有这样的公司。员工上班之后被确诊了，他密切接触的200多个员工全部都被隔离，导致公司无法复工。所以公司在力所能及的范围之内尽量减少这种可能性，包括员工在过往行程当中的排查，尽可能清楚了解其生活轨迹、身体状况等等。像那个员工是春节期间参加多次聚会，然后在聚会过程中确诊的，这是我跟大家分享的第一个案例。

第二，很多企业复工之后情况可能不一样，比如说受影响比较大的行业，类似于酒店、旅游行业，可能在短期之内没有办法恢复经营。那在这种情况下就面临着成本问题，比如有个五星级酒店春节期间一天只有两个人入住，那对酒店来说成本就太高了。所以后来差不多200多名员工都最终选择了无薪休假，相当于就不发薪资跟企业共度难关的这种方式。

昨天国务院也发布了一个好消息，就是社保有些企业可以缓交，有些可以免交，大型企业减半交，这对很多企业来说是一个利好，所以我们应该随时关注房地政策。

在这个过程当中，如果只看法律规定就太被动了，更多的应该是在这个限度之内跟员工达成更多的一致意见，大家绑在一条船上。总体来说，我们花多大的时间和精力去跟员工沟通，以及怎么样的沟通方式，直接决定我们处理效果，建议不要站在对立面去考虑这些问题。

● 对话律师

01 疫情影响复工，多协商

主持人：员工因为疫情原因无法复工或到岗，用工关系和工资待遇该如何处理？

律师：这个企业有很大的自由选择权。

首先，对于这些没有回来的员工，我们要看他是因为什么原因没有回来，不排除一些员工因为担心不愿意回来。所以，我们可以要求，如果你回不来的话，你需要开相应的证明或者给我提供相应的资料，去当地居委会也好，村委会也好，或者是这种防御站也好，类似这些东西，对员工毕竟有个管理。

第二，企业可以跟员工协商，对他做一些年休假或倒休。因为这部分钱不是我一定要给他的，然后我可以让他把假都休完。我还可以给网上安排工作等等，都没有问题。

如果说企业无法在网上给员工安排工作，也就没有办法在家办公，这就需要看公司工资结构是否做拆分的，比如基本工资、岗位工资、绩效工资之类，这样企业可以不用发他绩效工资之类。假如说公司这些东西都没有，

主持人： 员工特别担心在路上被感染，自称身体虚弱或者无法按时返岗，这个如何应对？

律师：这个问题是复工之后首先面临的问题。首先，从人之常情的角度来说，我们都可以理解。但是从法律上来讲，在上下班途中感染了是算不上工伤的，因为上下班途中只有发生非主要责任的交通事故啊，这些才算工伤，那这个肯定不算那种事故伤害。也就是从法律角度来讲，这种情况肯定不构成工伤。

但是现在从国务院出台的政策，可以看出政府要求复工的压力还是比较大的，因为没想到复工率这么低。所以，不排除接下来政策走向过程中，可能就会认定这个感染算工伤，就是解决大家的这个后顾之忧，然后提高这种复工率。

在政策没有出台之前，单位肯定得上工伤保险。

主持人：如果员工复工后感染肺炎怎么办？

律师：第一，如果说他确实感染这个新冠状病毒了，这个我按照国家政策正常给他发工资就好了。但如果真是这样，对我们公司最大的影响，是对我们公司现有员工、现有的工作状态会不会有影响，这个是比较大的问题。

如果个体只是感染的话，实际上不是太大的一个问题。所以我还是建议说我们一定要做好安全防护，可能有的员工只是普通的感冒，那我们也尽量在这个时间点不要让他上班。

他是在家确诊就不是问题，但是它一旦是在单位确诊，那么曾经跟其他人接触过，我们单位的人全都是密切接触者，会很麻烦。这不是一个员工的事儿，这是整个集体的事儿，在这个时刻是这样的。

主持人：因疫情影响导致企业生产经营困难，缩短了劳动者时间，公司是否也需要相应减少薪资发放？是否可以降低工资标准？

律师：当然没有问题，你的工资是你劳动报酬所得，那你付出少我自然而然报酬就会少。

最好的方式是双方达成一致意见。如果说达不成一致意见的话，你也需要去告诉他说我要这么执行了，然后他也这么默认了，这件事情事情就可以了。不太建议悄无声息的就这么做了，也没有一个说法。我刚才提到跟员工协商，因为劳动关系也是一种协商关系，在这种特定情况之下协商会更重要。只要能协商成都可以。

02 远程办公，更应该考核结果

主持人：员工远程办公，如何进行绩效管理？

律师：首先是考勤。对于大部分工作岗位和大部分工作人来说，时间是我们保证工作量的前提，如果说没有时间的保证，实际上我们很难保证说他有一定的工作量，所以这个特殊时期需要加强考勤。考勤方式有很多，比如钉钉、微信都可以。

第二是考核。考核一定要跟我们平时的考核有差异化。越是在家办公，任务跟结果考核就越重要，过程考核反倒没有原来重要。因为我们过程监控不到，所以我们一定是个结果导向的，比如说结果导向的可跟踪方式就变成日报、周报等等。

在家办公方面，我建议公司要做两种两种考虑，一种是工作量是否真的饱和。假如说我工作量本身不饱和，我可以在家办公，缩短工作时间，我的报酬本身是可以相应偏低的。也就是我原来一天可以工作8小时，但是现在在家办公，我4个小时就够了，那我就同步缩短工作时间和报酬。

另外我可以综合用休息日，比如说现在我一周在家办公，我可能4天就好了，我不需要5天，等我复工之后，我让他一周工作6个小时。然后这些方式都可以并行着用，就是不要用单一方式，

主持人：公司远程办公期间，能否强制员工使用部分年假？

律师：可以的。因为根据职工年休假条例，年休假是由公司安排并征求员工意愿，就是说你可以征求她的意愿，如果不同意，公司是可以强制做安排的，这是主流性的观点，大家基本上都是这么认知的。

也有极个别地方是要经过员工同意，但是那个只是考虑员工意愿，所以公司只需要去做一件事情就好了，就在安排年休假之前征求一下他的意见与意愿，就把这个动作做了，他同意或不同意都不重要，是我们可以做安排的。

安排年休假你不能只说一句话，你需要给他发通知，要告诉他这个是年休假，否则人家认为这是福利假期。所以这两点是需要去做一下，最关键也是希望能够让员工理解现在的困难，共同度过这个难关。

主持人：您觉得哪些行业适合员工共享？有哪些灵活用工政策推荐给我们的企业家朋友？

律师：比较适合员工共享的，第一肯定是人员密集型的行业，这是很重要的一个特点。第二，工作内容相对来说比较机械，相对比较容易上手。第三，人员本身流动性比较大的行业，就是互相之间的替代性比较强，这些特征的行业实际上都可以用员工共享。非这些特征的行业实际上很难用这种共享的方式去做。

关于其他灵活用工方式，目前劳动关系比较僵化，因为我一旦跟企业之间建立劳动关系，我的工资、社保、待遇都是法定的。所以现在很多企业都在变所谓的合伙人，就是我跟企业之间不再是强制雇佣关系，而是一种合作性的关系或者是雇佣加合作的方式。很多企业为什么放出期权、设奖金池、风险承担池，实际上都是在弱化劳动关系。像类似这种方式可能适合一些创业企业、智力性行业，所以不同的行业可用的方式是不一样的，我们可以做多种的尝试都没有问题。

主持人：远程办公或在线办公，有什么比较好的远程考勤制度？

律师：我们现在考勤方式是定点考勤。所以你得在家，你别上班的时候在外飘着。定点是一个方式，比如说早上几点打卡，晚上几点打卡，但是这种方式可能根本就没用，我自己去设置一下程序可能都能完成。所以有的公司会定期或者不定期的去给你打电话，以及要求视频会议的方式去给你做考勤。比如一天我两次要求你开视频会，如果你都不在或都不接，我可能就会视同你旷工，所以需要加一些这种手段。

另外，我觉得公司可以两种考虑，一种是你要考虑员工本身自不自觉，如果员工是比较自觉的话，你不需要用这样的一种方式。同时你要考虑自己的工作量，如果工作量确实充分，你用工作考核就好

实际上对于大部分地企业来讲工作量是不饱和的，所以才要用这种方式。我还有一个建议给到大家，在家办公我可能只要她一天工作一小时，在这种情况之下我可以弄成在家值班，因为值班的话，值班报酬和值班待遇是可以双方协商

主持人：远程办公模糊了下班界限，是否合法？

律师：如果说远程办公模糊了下班时间，同事他也模糊了上班时间。

我们只要建立相应的加班审批制度就好了，就是说你的加班不是由你自己说了算，我的加班是需要公司做审批的，如果不审批的话，我不为你加班就好了，就能解决他那个背后的困惑了。

主持人：远程办公期间万一发生意外，如何界定工伤？

律师：对这个问题我们做过研究，我可以跟大家分享一下。

工伤的一个核心问题就在于说工作时间，工作地点，因为工作原因发生的伤害就叫工伤。

03 关注政策，利用好各种制度

主持人： 如何看待某传媒公司裁员降薪、末尾淘汰问题？是否合法？有没有更好的办法？

律师：首先我可以先回答，这样做是不合法的，就是三种方式都不合法。其次，我不认为这种方式是真正的降成本的方式。

第一，现在解除合同，不管是什么性质、什么方式，是一定要支付经济补偿金的，而这笔经济补偿金是很高的一笔费用。补偿金要按照员工在公司的工作年限乘以他在上一年度的前12个月的平均工资来算。

第二，我身边有很多公司，很多高管都是自愿降薪的，都不需要去强制。这就看你公司和高管之间有没有绑定，以及大家对未来到底有多大的自信，这一点很重要。你用强制的方式去给高管降薪，不是一个很明智的选择，就相当于你日后的干部没有了。

第三，强制的末位淘汰一定是违法的。但是我身边也有一些公司，一直都执行强制的末位淘汰，但从来没有发生过争议。这就跟你公司的管理文化是相关。比如说公司原来是狼性的文化管理，只要你用这种方式，大家不觉得是什么问题。但是如果你公司从来没有用过，就一定会发生很多纠纷。而一旦发生纠纷之后，你可能还不只是经济补偿金的问题，他可以以未足额发放工资、违法解除合同去要经济补偿金或者赔偿金，你还面临着极端集体事件的可能性。

类似这种情况比较好的处理方式是什么呢？可以参考酒店行业，就是大家协商，比如说我可不可以保留劳动关系，只给你发最低工资等方式去度过这一关，而不是现在拿一笔很多的钱让他走。所以要整体长远去考虑这个问题去算这笔账，而不是说我现在立马把它砍掉，而且在这个时间节点是极容易引起政府的一些动作，完全没有必要。

主持人：减少发放薪资周期是否可以？

律师：可以没有问题。比如说我公司现在不是不给员工钱，而是我工资两个月、三个月或者4个月之后发是没有问题的，这个是可以跟员工去做协商的。

所以我觉得我们现在要考虑清楚的一个问题，我是短期之内解决现金流以及短期成本问题，还是我确实不需要这些人的问题。如果说我不需要这些人，我可能需要让他走。如果是短期问题，我可以通过各种方式去解决，而不是让他走的方式去解决。然后我们现在让人走，实际上也不是一个特别好的时间节点，和员工谈起来的难度会非常大，因为现在不好找工作。那你还不如用其他的方式，可能日后大家好找工作的时候，那个时间节点都不用你让他走，他可能自己会选择走，所以我们得综合去看。

主持人：企业想要合规合法采用轮岗轮休政策共度难关，您建议企业要注意哪些问题？

律师：轮岗轮休转换成法律语言的话，它实质上就是一种劳动合同的变更。我可能变更的、工作方式和工作内容，相应的工作待遇也就变了。如果有可能，最好的方式是大家签一个协议，甚至员工写一个单方的承诺自己愿意。

假如这两种方式都做不了，那公司也需要发一个通知来说明在什么时间节点我要实行轮岗制，怎么排班，工作量怎么计算，怎么考核，怎么发钱，这是需要给大家说清楚的。因为如果你不说清楚，轮岗轮班很容易视为正常上班，然后就意味着你根本达不到薪酬变化、成本降低的目的。如果要实现就必须考虑好清楚你是怎么排班、怎么算绩效，这是我给大家的一些意见。

主持人：最近国务院下发通知，可对部分企业免除社保，想请您分析一下，作为用工企业该怎么做，该去找哪个部门，需要准备什么样的资料？

律师：首先这个政策的出台是有法律依据的，社保法明确规定发生不可抗力因素是可以减免的。但是之前非典时期，只出过缓缴政策，没有出过免缴政策，所以这次的这个力度是前所未有的。

这次国家层面出台的免缴政策，医保不在这个范围之内，给我们降低最多的就是养老，12%的比例。现在的免缴的分成两类企业，一类是中小微企业，还有一种大型企业。对于中小微的企业的话是按着免缴来的，然后对于大型企业的话是减半来的。要看我们属不属于这类型的一个企业，之后各地都会出政策，所以大家去关注各地人社局的相关的这个信息就好了，因为社保是归人社局或者税务局，就是关注这两个地方。

出来之后会要求你提交相应的手续，而且我推测在细化过程当中可能会跟行业有关系，比如说现在北京社保可以缓缴到7月底，但它规定了十大行业，我相信这次的这个细化过程当中一定会跟行业挂钩，比如说影视行业，旅游行业，就是这种受影响特别大的行业，所以大家随时去关注。

主持人：因为疫情防控相关企业需要员工加班，这段时间是否需要支付加班费？参考什么比例？

律师：第一，有个别地方政策，因为疫情原因加班政府是补贴加班费的。所以看当地有没有类似这种政策。

第二，加班分三种情况。因为工时制度一共有三种，大多是标准工时，也就一天工作8个小时，还有就是综合工时，比如说，季节性特别明显的行业和岗位可能就适合用综合工时，比如说有忙季有淡季。第三种就是不定时，比如说高管人员、销售人员就属于不定时。

不同的工时加班费是不一样的。标准工时，也就是一天8个小时，我超8个小时之后的加班费是按150%来算的，但是我周末加班的话就按200%的

所以不同的工时会适用不同的加班费。如果公司本来是标准公司，由于这个疫情的原因，我不得不加班，各地都出台了这种类似由于疫情原因可以去申请综合工时的制度。所以如果从降低加班费的这种成本来说，你是可以申请综合工时，然后日后你没有这么多生产任务的时候是可以倒休回来。

加班费你也不是说一定要去支付，除了法定节假日的加班费是一定要去支付之外，剩下的我们都可以用倒休的方式来倒休，如果说日后是可以倒休回来的，你就不要去加班支付加班费了，如果你没有办法倒休的，你才需要支付的加班费。

主持人：如果员工感染生病企业能免责吗？

律师：我不太建议在感染疾病的情况下去免责的，但是其他情况是可以的。如果他真的确诊了，公司的免责我不建议有，这是一个社会责任问题，而且你一旦免责我觉得这个条款无效的可能性会比较大一些。

主持人：如果疫情期间员工的合同到期了，用人单位是否可以不续签？

律师：劳动合同到期除上海之外，第一次到期可以不续签的，上海是两次机会，其他地方只有一次机会。所以我们要先确认这个劳动合同到期本身是第几次。如果第一次到期不续签没有问题，但需要根据他的工作年限给经济补偿金，而且到期终止一定是提前需要告知员工，要告知结束时间点，避免双方之间又形成事实上的一种劳动关系。除此之外，比如说有一些确诊的员工，这个到期的时间是要顺延到事情结束的，所以会分这么一些情况。

主持人：面向企业家朋友，给几个应对未来用工挑战和合法合规降低用工成本的综合性意见

律师：我归纳这么几条，第一，大家要利用好各种制度，不管是轮岗轮休也好，缩短工时也好，综合利用休假日的这种方式也好，通过压缩时间降低报酬，因为这种方式的话，员工实际上从内心他是比较容易接受的，因为我本身付出就没有那么多，然后我相应的得到也没有那么多，而不是我一定要降低你本身付出应该得的钱，所以这种方式呢，是比较适合大部分企业的一种方式。

第二，不是一定要减员，最重要的是说服员工绑在一起，大家一块去度过这个难关。如果这个前提建立起来的话，暂时无薪也好，缓发工资也好，或者是我奖金不发也好，绩效不发也好，只发基本薪资也好，实际上都是可以去解决的，就是这是一个非常非常重要的一个前提。

第三，这个阶段会有非常多的优惠政策，要关注政策，把优惠政策用充分了，因为这是国家对于企业的一种补偿。因为企业在这个过程当中除了有自己的经营责任之外，大家是在承担一些社会责任。企业稳定了，劳动关系就稳定了，然后这个社会就稳定了，所以我们实际上是做很大贡献的。那我们就要享受政府给到我们的相应补贴性的一些政策。

再补充一点，我希望大家借这次事情，去看我们现在自己本身公司结构、规章制度，管理成本，管理方式，是不是有一些可以改进的空间，做一些让自己管理更有张力的一些的事情，这是我综合给到大家的一些意见。

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