防控疫情，要靠科学，当然更离不开法治。针对疫情防控中的一系列法律问题，我们推出“疫情普法”系列，紧盯疫情发展，解答疫情防控中的那些法律问题！你想知道的法律问题，在这里都能找到答案！
1Q:单位必须提供口罩吗？不提供，员工可以拒绝上班吗？
A：《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。但对一般企业而言，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。有些地方规定，办公室也可以不戴口罩。如广东省疾控中心的口罩使用指南可以供大家参考：通风良好的办公室不需要佩戴口罩。正常工作时，如果没有口罩，可以佩戴遮掩口鼻的物品，勤洗勤换。
所以员工不能以单位不提供口罩为由，拒绝上班。但在特殊时期为员工提供口罩，充分体现了企业对员工的关怀，建议有条件的企业可以为员工准备些口罩。
2Q:员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，单位该如何安排？
A:根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
如遇员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，企业可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：
法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。法定年休假期间以及倒休期间，单位应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。对于员工不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排，特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。
个别单位提出，鉴于员工在节前节后已经预先休完了2020年度整年的年休假，建议也可以尝试与员工协商预先使用2021年度的年休假，因该操作存在一定的法律风险和理论争议，故建议如果执行该操作，务必须签署明确的专项协议，确定该操作系双方协商一致的结果。但仍须知，根据《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定，对于用人单位当年已安排职工休完的年休假，如员工中途离职，则经过折算后员工多休的年休假天数不再扣回。
事假：建议单位可以引导员工休事假，原则上事假期间单位可以不为员工发工资，但是单位对于事假期间工资另有约定的，如个别福利较好单位规定一定天数的带薪事假，需要按照单位的约定或者规章制度的规定进行操作。
病假：人社部办公厅近日印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。但对于员工因其他原因产生身体不适的，建议单位引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资。
待岗：如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金，故建议企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。
优先休假、事后补班：可以与员工协商一致，安排员工先休假，待复工后再要求员工进行补班。
在家办公：企业可以与员工协商一致要求员工在家办公，对于员工在家办公期间的工资，如果单位与员工没有特别约定，原则上单位应该按照员工正常出勤支付工资。
上述假期中仅年休假及倒休部分系单位可以单方安排的假期，对于事假、病假、待岗、补班等措施，单位适用的前提系需要与员工协商一致，否则员工有权拒绝单位的要求，且单位可能面临员工依据“未按照劳动合同约定提供劳动条件”提出被迫解除。同时，对于协商一致的员工，单位需注意保留好与员工协商一致的相关证据，例如微信、电话、邮件沟通记录原件，避免因证据留存不足产生纠纷时，单位陷入被动。
3Q:延迟复工期间企业安排员工在家上班是否需要与员工协商？员工是否可以自行申请在家工作？工资如何计算?
A:受新型冠状病毒肺炎的影响，2020年1月26日，国务院发布通知确定延长2020年春节假期至2月2日。此后各地先后发布通知延迟复工时间，但各地的复工时间、延迟复工期间的性质等存在一些差异，应以当地通知为准。
一些地方政府明确在通知中鼓励具备条件的企业安排员工在家工作，此时，安排员工在家工作是有条件的企业应当承担的义务，企业可以单方安排员工在家工作，而无需就此与员工协商一致。如北京规定，除涉及国计民生的企业安排职工在2020年2月9日24时前正常到单位上班以外，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。
对于目前并无文件明确规定单位应当安排员工在家工作的地区，考虑到在家远程工作可以有效降低感染风险、有助于疫情防控，且在家工作并不损害员工的合法权益，反而是当前特殊情形下对员工工作地点的宽松处理，有条件的单位亦可考虑向员工发送在家工作的书面通知，安排员工在复工后的一定期限内在家工作。
反之，若员工向企业申请在家工作，单位是否必须同意，需要依据用人单位的具体情况、员工的具体岗位，来判断单位是否具备安排该员工在家工作的条件。如具备条件的，应当安排。如确实不具备条件的，比如维修工人、商场服务人员等，必须现场工作的岗位，则无法要求单位必须同意员工在家工作，单位从客观上来说也无法予以安排。
延迟复工期间，员工实际上提供了劳动的，企业应当支付相应报酬。但延迟复工期间的性质以及工资支付标准，各地的规定有所不同。比如，目前上海明确2月3日至7日为“休息日”，此时在家工作应当发两倍工资；北京规定在家工作期间企业应当正常支付工资。此外，对于确实存在困难的企业， 用人单位想要调岗调薪需要与职工协商一致。
4Q:疫情期间，单位安排职工在家工作，可以适度降薪吗？
A:首先要明确一个概念，在家办公，也是办公，劳动者也提供了劳动。原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资（适度降低）合理合法。因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。
近日，人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
5Q:受疫情影响，复工后公司安排员工在家工作，如果员工在家受到伤害，能否认定为工伤？
A:工伤指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病的情形，单位安排员工在家工作，应当视为根据单位的安排，将员工的工作地点临时由工作单位调整至家中，能否认定为工伤要看受到伤害是否因工作原因。
若员工确实在家中因工作原因受到事故伤害的，根据《工伤保险条例》第十四条第（一）款之规定，“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”，应当认定为工伤。
若员工虽然在家工作，但其受伤是在休息时间，且与工作并无关联，如员工在午间休息时间因在厨房做饭发生意外，则对于该类与工作时间和工作原因均无关联的事故，不应认定为工伤。
6Q:复工后员工在家工作，如果因工作原因按照单位安排外出办事，感染上新型冠状病毒肺炎，是否属于工伤？
A:《工伤保险条例》中，关于患病构成工伤的共有两种情形，第一种为《工伤保险条例》第十四条第（四）规定的“患职业病”的情形；第二种为第十五条第一款第（一）项规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”的情形。
新型冠状病毒肺炎属于乙类传染病，并非职业病，亦未列入《职业病分类和目录》，因此，显然不属于患职业病的情形；而突发疾病构成工伤需要满足死亡或者从首次就诊起算48小时内死亡的条件，若未达到上述条件，亦不能认定为工伤。
需特别注意的是，2020年1月23日，人社部、财政部、卫健委三部委联合下发了《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，明确了在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。但上述通知的适用人员范围为“医护及相关工作人员”，且需满足“因履行工作职责”感染新型冠状病毒肺炎，或者因感染新型冠状病毒肺炎死亡的条件。
综上，除医护及相关工作人员外，员工因工作原因外出办事，感染上新型冠状病毒肺炎的，一般来说，并不符合认定工伤的条件。员工因此就诊治疗产生的费用，可通过基本医疗保险的渠道予以保障。
7Q:上下班途中，感染了新冠病毒，算工伤吗？
A:《国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》写明：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
非医护及相关工作人员是否可以享受这项政策？工伤认定需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定。因为新型冠状病毒引发的感染场所较多，出门买菜也可能导致感染，很难认定感染一定是发生在单位，建议大伙做好防护措施。原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅在满足《工伤保险条例》第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。
因此，对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。
8Q:
如果员工节前申请的年假与春节延长的假期重合，或者在延迟复工期间，可以顺延或者撤回吗？受疫情影响，如果在年假期间工作，能否要求重新休年假？A:根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
如果员工1月31日、2月1日申请了年假，由于国务院办公厅已经发布通知明确该期间属于春节法定假期，故而该期间不计入年假。如果申请的年假与在延迟复工期间有重叠部分，且该地区明确规定延期复工期间属于“休息日”，也不应当计入年假。此时员工可向单位申请，撤回之前的年休假申请。若员工想要顺延年休假，亦应当向单位提出申请，经单位审批同意后予以安排。
如果，该地区未明确规定延期复工期间属于“休息日”，则之前申请的年假可以继续使用。若因疫情影响，在家工作的，应当视为工作期间，当然可以重新申请年休假，加班的还可要求支付加班费。
9Q:如果员工从外地返回工作地，按照当地政府规定需要在家隔离，隔离期间企业是否需要支付工资？企业能否安排员工休年假？
A:根据1月24日发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条之规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。
因此，企业是否需要支付工资需要结合员工被隔离的具体情况予以判断。如员工系因隔离治疗或者医学观察等情形无法返岗的，企业需要正常支付工资。如果员工是根据当地疾控中心的建议自行在家隔离观察14天，即员工有条件返岗提供劳动，但为了防控疫情申请在家隔离的，那么单位可与员工协商优先安排年休假。
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