db得寶

首先說一句，我認同。

請耐心的看下來。

管理學一直有一句話：員工的表現是管理的結果，而不是管理的起點，也就是說，員工進入公司後一段時間會變成什麼樣子，很大程度上取決於公司的內部管理。

一直稱職的領導，應該是這樣的：

新進員工，既然能滿足公司的招聘要求，說明是具備可用性或者可塑性，公司要一視同仁的對待之。

要給予必要的培訓或者指導，畢竟，不是所有人都具備馬上上手的能力。

給予培訓是對員工負責，同樣也是對自己負責，畢竟，投入產出比還是要講究的。

更重要的是，只有在給予了必要的培訓，新進入的員工獲得了必備的工作技能之後，才能對工作態度之差別作出明確的比較，並且做出明確的處理。

不然就會陷入，一個糾結：

有的人，工作非常努力，卻沒能力；而有的人有能力，卻未必努力！

留誰？重用誰？

一堆解不開的亂麻。

上面是從選擇人的角度。

下面還有改變人的角度。

一個稱職的領導要能發現員工的短板，或者是能力或者是態度，能力不行，我們上面說過可以給與培訓或者指導，給予耐心和時間，只要態度足夠端正，總會慢慢的變成可用之才，畢竟不是所有人都是一點就通，很多人需要慢慢雕琢。

畢竟現在招聘不是一件簡單的事情。

能轉變的，用之，不能轉變的，趕之。

所以，也不會有不稱職的員工存在了。

最後才是大家想要聽到的話：

銷售與職場

看到這個問題，讓我想到一句話“兵慫慫一個將慫慫一窩”，最近聽了一個朋友的親身經歷，讓我覺得這句話還是有一定道理的，當然前提是員工還要態度端正。

領導的統籌安排非常重要，不會管理自己也累，下屬更累。

呼吸愛上班

認同！非常認同！

一支隊伍的整體能力是由這個團隊的每一個個體共同組成的。

領導又是這支團隊的引領及指導有絕對權力的人！如果一個團隊的領導心術不正、政治素質，業務素質也不行的話，你想想這支隊伍能好到那去！

而普通員工在這個群體裡，各有長短，不管是法律規章認知能力與執行能力，還是業務知識及動手能力各有千秋。如果這支團隊的領導能力強，會將每個人的長處用的很好，使得整體能力突顯，讓工作各盡其能！

但是，這支隊伍的領頭羊心懷鬼胎，私心雜念重、法律意識淡溥，拉幫結派、搞團團夥夥及利益再分配的違法行為十分嚴重，又不能得到很好的監管的話，這支團隊就會勾心鬥角、陰奉陽違、欺上瞞下、違法違紀，黨的方針、政策、路線就不能很好的貫徹執行，普通員工的主動能功性就無法充分發。

綜上所述，領導不行、整個團隊不行！如果領導行，個別員工不行，他要生存就得努力往前趕。再加上領導設計的獎懲條得到大多數人的認同，突顯公平合理，就能充分調動大家的積極性，讓整個團隊的主動作為的積極活動起來，大家在工作中享受樂趣及成果！

山中仙君

這句話對了一半。主要原因如下：

1、領導對員工的行為負有管理責任

在職場中，很多老闆，在員工出錯之後，都不會責怪員工，而是批評他的直接領導。因為在老闆看來，員工犯錯了，肯定是領導的責任。所以，就算領導沒有錯，老闆也覺得是領導的錯。

這句話有一定的道理。

對員工來說，領導是給他派發任務的人，而員工的行為，也是受領導約束的。員工做什麼事，也是領導安排的，員工做什麼或者不做什麼，都是要經過領導的指示的，因此，在這種情況下，員工做不好，領導的責任最大。

2、領導具有培養下屬的責任

我相信對所有的公司來說，當談到領導的勝任力的時候，都會有一條，那就是培育下屬。所以，當一個下屬不及格的時候，其實是領導的培育責任沒有做好。

首先，在面試的時候，領導要學會甄別下屬的能力，從而招到合格的下屬；

其次，領導在帶下屬的過程中，一定要時刻發現下屬的問題，並及時予以糾正。

因此，不管是下屬的引進，還是後期的培養，領導的責任都是最大的。

3、有些下屬確實教不好

有些人在面試的時候，很會偽裝，進入公司之後，本性就露出來了。因此，有時也難以把全部責任都推給領導。

而且下屬在適應的過程中，還有其他因素，比如，對公司企業文化的適應，個人人際交往能力等因素，這些因素，都會影響員工個人的發揮，而這些，都是領導無法把控的。因此，有些下屬不合格，是下屬的原因。

所以，把員工不合的原因全部推給領導，也是不合理的。

4、對於不合格的員工，領導應做好管理工作

對於一家公司來說，難免會遇到不合格的員工，因此，公司應該有自身的員工管理流程，對不合格的員工，可以根據相關規定進行辭退。如果把所有責任都歸咎於領導，也是無法解決問題的，而且不利於公司的管理。

劉仕祥演講思維課

也許某些領導對這種說法感到委屈，他們會說，世間確實有非常不可理喻的人啊，怎麼把責任都推到一方身上？這種委屈可以理解，不過我們先來看一個故事，從這個故事，一方面可以領略到領導藝術的至深境界，另一方面可學到一個領導如何用人性化來處理問題。

一、稱職的領導體現在如何辭退員工這個棘手問題上

大衛是一家大型集團企業的工程開發部經理，他深諳人性化的領導方法，善於用細節來關懷員工。他不只承諾，而且用行動向所有員工表明：“你是活生生的人，我尊重你。我願意盡我所能來幫助你。”

他的前任曾經僱用了一個員工，但這個員工既沒有能力，也沒有興趣在這個崗位工作，每天出工不出力，過得很沮喪很鬱悶。

大衛並沒有讓人事部門去出面談辭退，也沒有例行公事地把該員工叫進辦公室，把解僱的壞消息告訴他。相反，誰也想不到（包括該員工本人），大衛做了兩件不同尋常的事情。

首先，他耐心地向員工解釋，再找一份更加適合、更感興趣的工作對他個人有好處。他為該員工介紹了一位非常有名的職業諮詢師。然後，他又做了一件超出了他職責範圍的事情。他親自與適合這位員工的公司經理聯繫，幫他預約面試。所以，面談僅僅過了18天，這位員工就在另一家公司找到了非常有前途的工作。

當別人問起大衛的時候，他說得很實在：“我一直恪守一個古老的格言：我們領導一個人，就應該保護他。他根本就不適合這個工作崗位，我們一開始就不應該招聘他，但既然已經招聘了，那至少應當幫他再找一份工作吧。”

他繼續說道:“招人來容易。但檢驗一個人是否真正有領導力，要看他解僱員工時的表現。在一個員工離職前就幫他找好下家，會讓部門的每一位員工有安全感。我就是用實實在在的例子告訴他們，只要有我在，沒有人會被扔在大街上沒人管。”

大衛人性化的領導哲學在這次辭退中表現得淋漓盡致，可圈可點，令人信服。毫無疑問，他的人性化領導方式獲得了回報。員工們對他絕對忠誠和支持，從不在背後對他說三道四。因為他給了員工百分之百的安全感，所以，他在公司的地位非常穩固，不可動搖。這樣的領導當然是稱職的。

二、稱職的領導體現在平時對員工的指導和關心

有的領導是實實在在的為員工利益著想，指導員工的工作，同時在生活上也十分關心。有個創業老總在這方面的典型事例不勝枚舉，比如：如果哪位員工或者是員工家屬生病了，他一定會記得慰問；

他在團隊內給每位員工舉行生日聚會，每次大約只花30分鐘，簡樸而鄭重其事，不會增加什麼成本，卻可以贏得員工的感激和忠誠，促進團結的氛圍和效益的提高；

如果有下屬從其他城市搬過來，他不嫌麻煩，費盡周折，親自幫他找合適的房子；

下達工人作指令時，他都會站在別人的角度思考：“從新人的角度來看，我說得夠清楚嗎？”向下屬發佈要求時，他總自問：“如果別人也這樣要求我，我願意聽嗎？”準備講話時，他也自問：“考慮到聽眾 的背景和興趣，我自己覺得這個講話怎麼樣？”

正因為他心中有下屬，對員工將心比心，所以，他的團隊凝聚力非常高，業務越做越好，越做越大。即使現在他成了知名企業家，他的關心員工的本色也不變。他一直提醒自己：“你不是被拉到成功的位置上，你是被那些和你並肩工作的同事和下屬抬到成功的位置上的。要永遠記得這點。”

三、稱職的領導體現在巧妙的批評員工

當別人向他請教應該怎樣批評別人，達到最佳效果。因為黃總批評人的方式非常人性化，簡直可以作為標杆。他是這樣說的：“我敢肯定沒人會說我軟弱怯懦。問題一出現， 我總能立馬解決。但是，如何解決問題很關鍵。如果員工們犯了錯，或者做錯了事，我會加倍小心，儘量不傷害他們的感情，不冷嘲熱諷，不讓他們覺得自己渺小，不讓他們難堪。“

”我的方法有4步：

首先，我私下裡告訴他們。

其次，我先表揚他們。

再次，我向他們指出怎樣可以做得更好，並幫助他們找到改進的方法。

最後，我再次讚美他們的出色之處。

這個‘4步批評法’很管用。他們很喜歡這種批評方式，還會心生感激。有他們走出辦公室時，他們知道自己已經做得不錯，但是，他們還可以做有更好。”

黃總認為，批評人的方法非常講究，一定要對頭，要以人為本，才能收到效果。他還認為，一個稱職的領導，只要有機會，一定要稱讚下屬，稱讚他們的團隊精神和付出的努力。讚揚是領導對員工的最大激勵，而且沒有任何成本。

在這樣的領導下工作，怎麼會不合格？不合格你還有臉呆嗎？

櫻桃莊園8

“老夏分析師”觀點：這個觀點非常認同，很多時候，工作中出現問題和困難，一般是領導的能力和管理出現問題了，員工只是一個執行者，只是遵循領導佈置的任務去執行。不管任務的成果好壞，領導所佔的責任無疑是更大的。

沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，這個觀點我是十分認同的。

古往今來，多少是將帥無能，累死三軍的例子。

舉個例子：

公元前260年，秦軍直奔上黨伐趙。趙國名將廉頗統帥趙軍應戰。廉頗採取固守堡壘策略，使秦軍難立寸功。兩軍對峙不利秦啊！

范雎為秦昭王出策，離間廉頗與趙王的關係，讓趙王起用趙括，成為主帥。

秦昭王大讚秒，於是范雎開始他的離間計。在使用離間計的時候，秦王安排戰神白起，他領著秦昭王的軍命星夜奔赴秦軍營，暗中代替王齕成為秦軍主帥。

有安排另一路人馬奔戰國，四處散佈留言曰：“秦軍怕的是趙括。”

趙王果然聽信留言，召見趙括談話，趙括大談孫子兵法，什麼只有進攻才能勝，不能坐以待斃。深得趙王喜歡，於是昏庸的趙成王啟用趙括換下了廉頗。

趙括就是那個紙上談兵的呆子。趙括成為趙軍主帥後，立馬轉守為攻，冒然進攻，殊不知此時白起早已布好埋伏圈，趙軍進入秦軍的圈套，在長平，40萬趙軍血流成河。

這就是著名的長平之戰。從此，戰國元氣大傷。可謂將帥無能，累死三軍。

為什麼領導的責任大於員工呢，是因為員工只是一個執行者，只是遵循領導佈置的任務去執行。不管任務的成果好壞，領導所佔的責任無疑是更大的。

不稱職領導的幾個方面。老夏給你分析下

1.選人問題，工作和員工不匹配

作為一個領導，管理者，對自己的下屬都不能做到了解。

不瞭解其才能、優勢、性格等等。在工作上就不能夠做到把合適的人安排在合適的位置，不能把相對應的工作安排給合適的人。

這樣毫無疑問肯定是不能夠提高工作效率的。

其實不稱職的領導最大的表現就是不會選人，不能選賢用能。

2.只傳達要結果，卻不給任何幫助

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在工作上對於更高一層的領導的指示是悉數傳達，

但是當下屬員工遇到困難，一概讓下屬們自己解決、有著堅決不給上級領導“添麻煩”的心理。

這樣子的領導，怎麼能夠讓員工信服，怎麼能夠提升員工對企業的歸屬感。

這種模式下的團隊，都是沒有向心凝聚力的團隊。

3.員工缺少培訓及實踐機會，沒有提升能力

對員工沒有任何培訓或者教授技能的情況。

即使開展了培訓，培訓工作開展也不實，缺乏長期性。

表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時鬆，缺乏監管。

同時也缺少讓員工主動實踐的機會，都是領導說了算，員工沒有自己的自主思想。

4.把簡單複雜化，不能有效解決實際的問題

作為一個領導，企業應聘也好，還是單位提拔，都是為了能夠讓其解決問題。

不稱職的領導往往能把簡單的問題複雜化，又不能實際解決問題。

比如說：能夠一句話說清楚的、非要開上一次會來解決，一頁紙能寫清楚的、非要搞成一本書。不稱職的領導，不僅是浪費員工的時間，還浪費企業的成本。

5.無法為員工和團隊制定目標及營銷策略

作為一個領導要是自己沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，來為員工制定目標，員工得不到明確的指令，就不值幹什麼；這樣容易使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。

對工作沒有任何提升效率的幫助，也無益與成果。

所以說，領導是一個團隊的領頭羊，合格稱職的領導，往往能夠讓團隊充滿激情，充滿戰鬥力。塔列朗說：我更害怕由1只獅子領導的100只羊，而不是由1只羊領導的100只獅子。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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老夏分析師

沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，有認同的嗎？

非常認同這個觀點！

經常在和很多企業的老闆、管理者在交流的過程當中，會聽到他們說：我的員工比豬還笨。於是我就開玩笑的和他們講：如果你的員工是豬，那請問你是什麼？他們往往不好意思的說：那就是豬頭嘍！

領導者嫌員工笨，那麼請問：人是你選的吧？人是你用的吧？人是你培養的吧？人是你激勵的吧？換句話講如果人真的不合適你就請他走得了唄。不要浪費彼此的時間和精力，好聚好散，互相祝福。

海爾的CEO張瑞敏曾經說過這樣一句話：員工素質低不是管理者的錯，如果不能提升員工的素質，那就是管理者的不對了。管理者有責任有義務去培養員工，提升員工的素質，能夠讓他去勝任工作，為組織創造價值。那麼如何成為一名稱職的領導者呢？

第一、把好招聘關

之所以說沒有不合格的員工，只有不稱職的領導，意思是說領導者選人的時候就要把好關，成熟型人才招募時側重點放在價值觀的匹配度、工作經歷的匹配度、能力的匹配度等。儲備型人才則重點考察價值觀的匹配度、學習能力、成長潛力、工作意願等。

作為領導者在團隊建設中選擇“合適的人”加入團隊是第一位的，假如人選錯了，再培訓都是沒有用的，這需要領導者要掌握人員面試、人才篩選的基本技能，把好第一關。

第二、新員工入職培訓

招募員工進到團隊當中來，接下來就是要安排新員工的入職培訓。新員工培訓可以讓員工快速找到歸屬感、進入工作狀態、提高留存率。

要記得：新員工培訓的主要目的不是培養能力，而是讓新員工快速瞭解並融入企業文化，瞭解開展工作所必須的工作流程、規章制度等。新員工培訓還有一個重要的目的就是發現優秀者，淘汰不合格者。再厲害的面試也難免會有看走眼的時候，很多面霸在面試的時候很會偽裝自己，然而在新員工培訓階段往往會暴露中真實模樣。

第三、試用期管理

記得：試用期的主要的目的是企業和員工相互磨合、相互觀察、相互選擇的過程。要多觀察而非改變，在這個階段要發現人才並淘汰那些不符合崗位需求的員工。領導者要有菩薩心腸、金剛手段，對於那些價值觀不匹配、缺乏工作意願的員工千萬不要猶豫。

想想看一個新員工在試用期階段都不能夠展現良好的工作態度、意願，你怎麼指望他轉正之後就能夠改變呢？連裝都懶得去裝一下，表示他對工作根本就不在乎、不珍惜。

領導者要有一個基本常識，在試用期階段解除勞動關係就很好處理，一旦成為正式員工就會比較麻煩了，容易引發勞動爭議。

第四、知人善任

通過嚴把招聘關，經歷過新員工培訓以及試用期的考核，相信你的團隊成員一定是合格的，那麼接下來領導者如何做到“知人善任”這或許是接下來最重要的工作了。這有賴於通過在實際工作中對員工的深入瞭解，包括：性格、優勢、擅長、工作方式、工作價值觀等綜合評估後把他們放在最能發揮他們優勢、展現才華、創造價值的位置上，然後支持他們達成目標。

總結：領導者只要認真做好嚴把招聘關、組織好新員工培訓、做好試用期管理以及知人善任，管理的工作就會很輕鬆、很愜意、很有成就感，因為人是對的，事情自然是對的。以後無論是員工還是上司對你的工作都會大大的點贊。

代志傑

沒有不合格的員工，只有不稱職的領導

這句話，需要一個前提：員工是服從安排、能力勝任本職工作的。

如果員工一肚子彎彎繞繞，任正非也沒辦法。

身為領導，不用太過於畏畏縮縮。心態放坦然些，該誰的錯就誰的錯。該怎麼處理就怎麼處理。

另一方面，不要過於糾結於“錯”、“不稱職”、“不合格”本身。

人都是練出來的。員工是。領導也是。

大家心態都放平和，錯了就改，下次做得更好，這叫“試錯”。

這需要領導有更大的胸懷。特別是老闆哦。

達達格

這句話就像，世界上沒有壞學生，只有不會因材施教的老師，我覺得是有一定的道理的。

什麼是合格員工？

有責任心、有忠誠的心、有合作心、有擔當、會學習、愛創新……每個企業根據自己的企業文化和工作要求，對合格員工的標準都會有所不一樣。那麼，既然合格員工沒有統一的界定，如何培養合格員工，就是企業的事情，可以說是領導的事情。

什麼樣的領導培養合格員工

1.領導以身作則

一個以身作則，身先士卒的領導是合格員工最好的榜樣。試想一下，如果出了事情，領導指揮讓員工背鍋，領導一天到晚就會坐在辦公室裡鬥地主，這樣的領導帶領下，員工會怎麼樣呢？勢必就會工作懶散，不願意承擔責任，漸漸對公司產生失望的情緒。

2.領導願意放權

很多領導喜歡把權利抓在手裡，員工做事就畏手畏腳，這個不能幹，那個要彙報，這樣的情況下，員工如何能夠成長，如何能夠獨擋一面。這種情況下，會給公司造成一種，只有領導會幹活的假象，辛苦的只有領導的假象。那麼，員工如何忠誠，如何創新，員工的能力和積極性都會被限制。

3.領導願意培養

員工一開始的時候，肯定有很多不成熟，就像一個剛上學的學生，對什麼都處於懵懂的狀態，領導要適時地給予指導，適時的給機會讓員工鍛鍊，這都是一種培養。或者公司有培訓機會的時候，推薦員工去，這才能讓員工不斷地學習，再運用到工作上。

4.領導願意傾聽

每個人都是有個性的人，都會有自己的想法和意見，如果領導搞一言堂，從不聽取員工的意見，那麼勢必會錯過很多的寶貴想法，也會讓員工覺得英雄無用武之地。所以，領導要願意傾聽員工，包括員工的苦難、工作的進度、難度等，不能一刀切，覺得員工找藉口什麼的。

人之初，性本善，員工一開始，都想做一個好員工，但因為被現實打壓，很多員工會漸漸覺得，就混日子吧！領導如何引導員工發揮最大價值，這是領導的責任，我始終覺得，每一個員工都有他的閃光點，只看領導願不願意去看，去培養，去挖掘，去承認！

職否

首選這句話那麼絕對，就是有問題的，任何事情都是相對的。

另外，從管理學“情景領導力”的角度來分析下你的問題。

員工本質劃分成2個維度“能力”“態度”，高能力好態度/高能力差態度/低能力高態度/低能力差態度。

顯然，低能力差態度，意思工作能力績效又差態度又不好，屬於不合格員工，對於自我無法驅動不肯學習不肯做事的員工來說，再強的管理者也無法帶教。

對於高能力好態度/高能力差態度/低能力高態度的員工，那就要看管理者的領導力。

高能力高態度，適合授權管理，交代工作，只看結果，這類員工可以很好的完成；

高能力差態度，適合過程管理跟進管理，每日對其工作目標作要求，改正他的態度，因為他是有能力完成的，態度差可能是因為不認可上級或者不尊重或其他原因，所以每日跟進他的工作，讓他產生壓力和危機感。

低能力高態度，這類員工適合好好的帶教，能力比較差但是虛心好學，領導者好好每一步的教導然後檢查並讓其總結，員工也可以逐步的能力得到提升，得到經驗積累。

最後，如果對職場和人力資源方面有興趣的夥伴，可以關注我頭條號“HR職場老司機”

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場