ZHQ大头
在管理者的眼中,衡量员工工作称职与否的标准有二:工作绩效与工作态度。
题主认可该员工工作绩效，但不认可他的工作态度，拒绝大量但合理的工作安排。我觉得可能原因有以下几个方面：
一是自己没有目标。仅仅把工作当成谋生手段，不知道自己能做到什么程度、达到什么目标，也可以说是对自己人生缺乏规划，内在缺乏动力。
二是不认同管理。作为被管理者，对管理者的理念、模式、方式方法不认同，表现在受领任务时的讨价还价、推三阻四。完成定量工作后，干一些跟工作无关的事情，好像变成变相的挑衅和叫嚣。
三是内心不平衡。要分析这名员工之前的工作状态，是否存在他付出的多、收获的少。或者与其他类似员工相比，有些员工干的少或者没有他多，但是待遇、地位等和他没有什么差别。
针对以上这些问题，管理者应该从以下几个方面做好应对。
一是引导员工做好人生规划。工作不仅仅是谋生，更是实现人生追求、维持内心富足的重要手段。好的管理者也不仅仅是做好员工工作的管理和引导，更应该做好员工的人生引导和激励，鼓励员工和企业一起成长，实现更大的抱负。只有在目标在达成一致，才能在行为上步调一致，更大的激发员工内在的动力。
二是减少自己管理的阻力。作为管理者，靠制度、规章管理没有错，应有的权威和地位也不应该被轻视。但如何让员工心甘情愿服从管理，绝不是单纯的地位导致或机械的制度规范。这涉及一个制度化管理和人性化管理的问题，在此仅简单描述，作为管理者，想要取得良好的管理效果，首先要让员工从理智、情感上都认可自己的管理。
三是合理的绩效考核。回顾本单位绩效考核方案是否完善，至少多劳多得、少劳少得的基本原则要体现。对于该名员工，如果他总是在对比的对象，如果别人做得不好，您要批评指导。如果该员工完成工作确实不缺，您也应该不吝啬鼓励和赞美。
以上原因抛砖引玉，挂一漏万，所以解决方法也仅针对以上原因分析制定，不足之处还需要题主作为管理者深入分析、对症下药。
韩S33
作为一个管理者要公平、公正、合理安排(任务)工作，做到对事不对人、只要他们(员工)对公司有贡献、做事勤奋的员工就是好员工，大约10年前我在一家电器公司(技术开发部上班)由于公司(生产部)很难管理、厂长辞职走人，公司董事长叫我兼管生产部，一天我走在生产车间看见有一个员工操作不当、我上前告诉他、他不领情反而冲我发脾气、我就亲自做给他看，后来淡季时候公司裁员我把他留下来、因为他肯干，自我检查总结经验，绝不能公报私仇。
用户448678984043
关于这个问题吗。你碰见的棘手人，他是你的下属，领导层吗。一，他是和你和不来，还是因为工作看法不想同，和你对抗，他是直接不负从你的意见。他还是顾意的，找差和你敌对，如果他顾意的和你敌对是一回事。二，如果这个人员并不坏，因为工作关系和你敌对吗。你为了一个发展成功的项目，之要他是正意的对抗的，你要真惜人才，近量和他加深沟通思想，和他拉近关系，立用他的长处，免殊他的短处。往往这样的人出才能。三，根马屁，说好话，说大话，点头下腰的人，就是较人落坑的人。四，如果他是职工员工吗，他是干事了了，无理变讲，不服从安排刚想好事，不好的事是他人的，拉帮接派，背后一套，面前一套，这样的人吗，近快解殊了他为上。五，如果这个人技术也好，干活也好，思想也好等等吧，都不错。就是一把刀子嘴，他经常和你顶嘴，这样的人吗，多数是各方面里的工作，都不低于别人的人，这也是一种好的人才。你也想想自己是否有短处，是否缺乏和他的接近沟通问题。做为一个领导人也好，公司的大老版也好，往往有了条件，忘掉了面面距到的思考，有权化，有事化，有的人反而造成失败的路上。什么克什么待，什么克什么莱。死㭊硬套，反而引起自灾，这都是常事吧。我说的对不对。请你看看，大家朋友们，怎么评论的吧，谢谢。，，，
路人165442066
看了问题描述，我觉得你可以在制度管理上下下功夫，减少人为因素对管理的干扰。
增加工作任务下达的标准化
目前状况是，你下达任务，员工可以讨价还价，你也可以人为增减，这说明你对岗位工作量的确定没有标准，就是你根据个人判断来确定的。可以想见，会推诿躲让的人，就能卸担子，少做，而任劳任怨的老实人就会多做。你这是不公平的。同时，这种人为因素，给你的工作带来了难度。不是员工不听你的，是你自己下达任务没有标准，可轻可重，可多可少。
建议你根据历史经验和员工正常的工作能力，确定基本工作量。哪怕不是那么精确，但是有标准要比没标准要好得多。先有，再逐步完善。有了标准，各人对照标准领任务，不需要你一个个地人为下达，也不会与你讨价还价，你也没权人为增减工作量，既体现公平，又减少工作矛盾。
那些捡轻怕重的“刺儿头”要挑战也不会挑战你的权威，而是挑战制度。而制度是大家定的，别人能完成，此人不完成，大家这里就通不过。问题原来由你你一人来挑，矛盾集中在你一人身上，而现在困难由大家一起来面对。要想少做工作，就必须改变制度，降低标准，此人少做，大家就得多做，这是很难成功的。遭到大家反对的行为，必然逐步减少，直至大家都按制度去做，老老实实地完成自己必须完成的工作量。
让收入和劳动成果更紧密挂钩
目前，之所以有人推卸责任，少做工作，是因为少做并没减少收入，多做没有多拿钱。这是一个错误的价值导向，必须改变。
把收入和劳动成果挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。这样少做的人虽然少做了工作，但也减少了收入，多做的人也多拿了钱，就有了公平，少了怨气。经济调节手段会让员工自觉多做工作多得利，引导员工积极工作。
让员工工作行为规范化
你说有人与你讨价还价，减少工作量，然后把已经减少了的工作快速完成，空余时间做与工作无关的事如看电视、玩手机，这说明你们工作规范缺少或不完善。干的干，闲的闲，有人干工作，有人搞娱乐，这样的工作秩序是混乱的，干工作的人心里是不平衡的，是会分心的。
建议你制订员工行为规范，约定哪些事不可以在工作场所做，如果做了有什么处罚。有了规范，各人对照执行。有了规范，对可能违反规范的人是一个警戒和震慑，违反规范的事就会受到大家的批评和谴责。你处理起来也有根有据，理直气壮，不怕被处理的人提意见。
规范面前，人人平等。规范在先，提醒在前，明知故犯，后果自负。如工作期间严禁玩手机，如有违反，每发现一次，扣工资50元。具体怎么制订可以听取大家意见，大家事情大家办，定了规矩齐遵守。
让员工流动有章可循
对于什么样的行为该被辞退，要有明确规定。
虽然有制度缺陷，但是对于不肯干工作，还在工作时间看电视，这样的员工思想是有问题的。我们常说，吃人家饭做给人家看，端人家碗受人家管。既然拿工资就得做事，在相关规范完善后，对于上班不干正事，不务正业的要对照制度予以处置。
按照制度该离开的员工可以按制度办。既不要心软，也不要畏惧。不心软是指管理要有力度，慈不掌兵，对事不对人，执行制度要硬气。不畏惧是指具有按制度管理的勇气，敢于动真碰硬，有直面不守制度行为的胆气和霸气，不躲不让，果断处置。
【总结】下属管理起来之所以“棘手”，除了管理者自身不正外，主要原因是制度不完备或有制度没有得到执行。管理棘手的下属唯有靠制度，赏罚得当，去留有据。管理者有制度支持，无惧棘手下属，管理理直气壮，措施到位，效果不会差。
红枫诗笺
人们大多都碰到过这样的员工：工作业绩好但是好大喜功；缺乏纪律，常常挑战你的权威；爱搬弄是非，并且对此乐此不疲....这些问题型员工，不断的挑战着公司的底线，导致服装店整个团队工作效率下降。碰到这些“棘手”员工，我们应该如何处理呢？我们需懂得对症下药。
第一类：好大喜功型
这种类型的员工因为有点成绩，所以自恃清高，好大喜功。对于小的事情，她们不屑去做，而大的事情她们又做不了。在工作中，经常的不服店长的管理，给店长造成了很大的管理障碍。
管理方式：几乎所有的店，都会存在一两个问题员工。所以店长需要沉住气，忘却她们的缺点，将问题员工变成高效员工，这才是他们需要做的事情。那么，在工作中应该如何去引导呢？要尽可能提高员工的忠诚度，当她有功劳的时候，给予其物质的丰厚报酬。但是，在平时的工作中在适当的用方法磨掉她的傲气，改变她们傲慢无礼的态度。
第二类：搬弄是非型
最令店长头疼的员工，就是那种爱搬弄是非型的人，她们是天生的八卦搬运工，今天说王二的私情，明天又说张三的坏话，经常在公司散播一些不实的谣言。对于这样的人，不仅影响了整个工作的正常开展，还会影响员工之间的凝聚力。
管理方式：最简单直接的方法，就是给她们增加一些工作量，减少她们闲谈的时间。另外，必要的时候，要指出她们的错误，给予警告和批评。身为店长的你，绝不可能听之任之。
第三类：不服从管理型
这种人她们没有任何的纪律性，爱大声的说话，随意的畅谈，把服装店整成了聊天室。而面对店长的批评，她们不思悔改，并且总是找这样那样的理由推脱。
管理方式：我们普遍的认为，服从型的员工相比不服从型，更加容易管理。但是如果回顾一下两种员工的表现，我们就会很快的发现，服从型员工才是造成问题员工存在的根本。因为许多服装店店长并不擅长赞扬员工，更多的时候他们喜欢指出员工的错误，对下属过于的苛刻。这种处理方法打击了员工的积极性，让许多服从型员工成为了不服从型员工。
上官墨枫
“一切工作看目标，一切活动以达成目标为导向”
员工阶段性考核是一个企业健康发展的必要因素。考核标准里两个硬指标是“能力指标”与“潜力指标”。
所谓“恃才放旷”，有的有点能耐的员工或多或少有点脾气，较难管理。而有的就是混不吝，没能力还挺横！怎么去评判呢？就要看公司考核制度的科学性了！至于结果很清晰了，留下有用的。
如何去“处理”棘手的下属，这个“处理”我宁愿理解成“相处”，起码不像“处理”那样敌对。领导能做到让下属敬仰、佩服，就没有棘手的啦！
说来道去就两点
1.从根本上评估下属价值，决定了下属的去留，走人就不存在棘手了。
2.有价值还棘手的员工对企业发展来说是好事情，想处理好，先学会相处啊，先改变自己吧。
友情提示：科学的人才储备、晋升、淘汰制度是企业健康发展的命脉！无论多发达的生态环境，没有人做就是扯蛋。
茶hgy750223
对于棘手的下属最好不用
永刚68009
做为管理层人士来讲，首先从自我做起，要摆正自已的位置和能力。无论企业和公司，最重要的就四个字，"经营管理"。首先要具备自身的能力，如财务，人事管理，和企业公司存在什么优势和急需纠正的不足，以及需要做什么，目标明确，心中有数等各面有充分的了解，对员工分配，工作分配，要扬常避短，对员工的能力要有正确的认识，按步就班。要切实做到用人不疑，疑人不用。对员工知冷知热，处处关心，相对待自己孩子一样呵护，最重要的是，本着多劳多得，不排 斥实再人，更不能祟只玩嘴皮不干事的人。做到公平公证对待每个员工，当领导最重要一项言必行，信必果。如果做到这些，一般很少存存不务实的员工，此观点，不一定全面正确，供参考。
笑谈人生9246
你好，我是红尘炼心者，很高兴我从以下三点回答你的问题！
第一、首先恭喜你，这个下属是有能力的，只是你没能够驾驭好，你也问了除了裁掉，还有什么别的办法没有，也说明你是想挽留他的，也是有认可他的成分在里面。
说回问题本身，我建议你呢，不要把他当作下属来认定，拿掉这个层级关系，拉近和他之间的距离。其实，你们之间本来就是种合作关系，只是职能不同而已。不要拿着领导身份也压制他。
这个在平时你肯定有所体现，事实上他不是做不了，只是不想做而已，说白了，只是不想做太多事，让你得了便宜。背后说明了他的内心对你是有看法的。
第二、我们做管理应该都懂，做事就是做人，做不好人事情自然就做不好。你能够充分的尊重别人，别人也就会充分体谅你，若能感动到他，他会主动要事情做，而不用你安排，这不也是我们领导想达到最终的目的吗？
第三、给你出个主意，如果他真的值得的话，他不是不愿意做太多事情吗？那就不安排事情给他，而且你还要更加的关心他，工资照样给他发。这么聪明的人一定知道你是什么意思。
还要不要轻意的开除员工，特别是有能力的员工，你缺点的员工一定有优点，有大缺点就有大优点，只是你不会用，好好想想！希望能够帮到你！谢谢！
红尘炼心者
不理他（她）。不理不代表放任！静静观察，冷静思考。难缠的人不会自动收敛。领导者当然也要主动反省，修正错误，主动去感化他（她）们。一般情况下，如彼此双方都是明白人，这样也就算过去了。
但也难免遇到油盐不进，横竖不搁的人。对于这样的人，遇到时机，痛击一顿，让他知道什么叫疼！
鲁迅说：对于这种人，就像驴子上山，拉一拉、推一推、打一打！
