心灵的小号

哈哈😊😊那大约是你平时清高不与员工为伍，如今升官人家自然不尿你。要改变状况必须放下身段虚心当好小学生，赢得下属尊重，才可能当领导。

Anop

废话少说，直接上干货！

说下我的管理经验，管理者让下属听话配合的8个办法：

1、激励法：制定团队激励计划，配合的员工有奖励，不配合的员工将面临处罚。

2、借势法：狐假虎威的故事都听话的吧，遇到重要工作需下属配合，说是老板交代的，老板要亲自过问和检查的。

3、亲信法：在团队中培养1-2个你的亲信，给与相信的激励，他们带头配合，自然会带动其他人配合。

4、带头法：刚当上管理者，不能一下放的太开，有些事自己适当参与，带头参与，员工一般也会跟着配合。

5、洗脑法：一般员工不配合，是洗脑不成功的原因，内部好好的做几次执行力的培养，看下鸡汤视频，相信会有效果的。

6、杀鸡法：对于及其不配合的员工，直接拿掉，杀鸡儆猴，员工自然会服你。

7、示范法：培养配合你的员工，然后他们成为标杆，让大家学习，慢慢的就会配合你的。

8、目标法：团队目标分解到个人，使用PDCA法去检核，员工不配合都不行。

以上希望能帮到你，也可关注我的头条号，我们接着聊

行者的职场

不同人站的角度不一样，看问题的立场就不同，上司考虑战略、指方向，下属用战术去执行战略，战略需要经过战术的反复论证才可以找到方向，所以上司的一句话可以累死下属，人都是自私的，总有少干多赚的想法，而且我们都有逆反心理，总认为自己是对的，自然就不配合了。

我分享下我们领导的做法：刚一上任，每个人都找去谈心，聊想法、聊家常、当然最终回到现实，聊配合，比如“我的一些做法可能会令你不悦，但要从团队的角度考虑~~”

我分享下我的做法：充分授权给他们，我关注结果，细节他们自己去掌控，私下协助扫除障碍，如处理的好，在领导面前多夸奖他，如出现纰漏，我承担责任，不去苛责，让他们没有后顾之忧。

当领导是个技术活，但比技术复杂的多，技术是对事情负责，做对了就成功了，管理是对人负责，有句名言“一千个人有千个哈姆雷特”，即使你对了，他们也不一定认为你OK，所以还需要用制度去约束他们，让他们对自己的行为负责，对绩效负责。

再举一个反例：有同事当领导，活安排下去了，下属没作好，把下属给骂了一顿，还在领导面前推责任，结果每个领导都认为这个下属能力不足，后面他们也经常唱反调，结果自己降了职，下属也有了离职的想法。

所以，当领导的要尊重下属，为员工的未来着想，也要有担当，这样他们就会服从你了！！

李航hh

新官上任，老员工不感冒很正常。首先，大家对你没什么感情，也谈不上惧怕，一切都在试探之中；其次，老领导在任时形成的风气，并不会因为新官的到来就立马出现转变；第三，不排除有些员工倚老卖老故意给你上眼药，看看你这个新领导打算怎么做。

要处理好这些问题，并不能急于一时，尤其是不能急于发你的三把火，火一旦烧不好，带给自己的怕是后患无穷。

首先，要沉下心来仔细摸底，把手底下每个员工都摸个差不多。

记得闫妮春晚上演过一个小品，新上任的总监连烧两把火，结果一把烧了外卖小哥，一把烧了老板女儿，这就是典型的没摸底，导致烧火没烧对地方，非但不起作用，还是死起了巨大的反作用。

孙子云：“知己知彼，百战百胜。”作为一个刚升职的新领导，当务之急不是发官威树立威信，而是摸清楚自己手底下员工的底数，谁是什么性格，有哪些特长，有什么背景，工作状态及追求如何等等。

大致掌握了员工的底数，才能够对症开方，因材施教。

其次，要把握好展示机会，让员工认可自己的能力。

一个新来的领导水平到底怎么样，员工心里都没有数，所以肯定会盯着领导，看看新领导到底有什么三头六臂，以便想今后应对之策。

作为新领导，急于树立威信的心情可以理解，但不可病急乱投医，因为立威这件事如果立好了一下子就立住了，一旦立不好出了笑话那在员工中再想立起来可就不大容易了。

不要总想着放那三把火，烧不烧火不是关键，把自己的过硬本领展示给让员工反而更有冲击力。你需要的是静待机会，要做到不鸣则已一鸣惊人，机会只有一次，一定要把握住，一旦基调定下来以后的路可就容易多了。

第三，要因材施用，把员工用到适合他们的岗位上。

新领导上任后，习惯对人员分工进行一番重新洗牌，一方面是为了打破固有格局，防止员工抱起团来对付自己；另一方面也是为了让员工更好的发挥自身特长，毕竟不是所有员工都干着自己最擅长的工作。

作为一个新领导，想要给员工留下一个好印象，调整人员的分工很重要。一方面，要听一听员工自身的意见，再一方面也要多方了解情况，不能听信员工的一面之词。最终的目的，就是要让员工能够紧紧的围绕着自己努力工作干出业绩。

这个工作只要做到一碗水端平，让人信服，你的威信也会不自觉的水涨船高的。

第四，拉近与员工的距离，既要讲制度也要讲感情。

一味地按照制度办事，未免太死板了些，单位缺少生气，也少了些人情味。而一味地靠人情管理，恐怕员工也容易口服心不服，出现忙的忙死闲的闲死的恶性循环。

所以，作为领导，一定要拉近跟员工之间的距离，一方面，该按照规章制度办的原则性问题一定要坚持原则；另一方面，在制度的框架内，也要多讲一个情字，以心换心，不怕员工不愿意听你的。

一定要切记，少给员工空口许诺，少大事小事动不动上纲上线，该杀鸡给猴看的时候绝不手软，该大事化小的时候决不能小题大做。

以上。不当之处，敬请批评指正！

职场卡哇伊

我在2018年的时候入职一家房企的区域公司，负责河北的拓展工作，当时区域总共有9个拓展人员。

刚入职的时候同样遇到团队不配合的情况，大家更倾向于跟区域总直接汇报。

遇到这样的情况，我也并没有着急，采用一个迂回的策略。

1）与团队搞好关系，工作尽量商量着来。

刚入职就把关系搞的太僵，不利于自己站稳脚跟。毕竟他们都是老人，而你是个新人。

我定期的会组织团队出去吃饭、郊游等，先拉进彼此之间的关系。

有一个核心成员专业过硬，为人又比较好面子，加上年纪大一点，我对他都是比较客气。

几次聚餐以后我们都是兄弟相称，在安排工作也会比较照顾我的感受。总结一句话：尊重是互相的，互相给脸才好生存。

2）合理安排任务，做到赏罚有度。

基层员工做好本职工作就是对团队最大的贡献，而作为管理者就要想办法调动全员工作的积极性。

这其中最关键的就是合理安排工作，不能有的人累死，有的人闲死；更不能把不擅长的工作安排给不擅长的人，还要加目标考核。

做的好的人要即使的提出表扬，不能直接说你做的很好，要学会结果+经验式的表扬。

比如说，你这次工作的结果非常好，因为你用了哪些方法，克服哪些困难等等，这样就会显得你的思考深刻也关注员工成长。

3）在困难和挫折面前勇于担当。

首先敢于扛责任，很多领导遇到事情就让下属顶黑锅，这样的领导是不能服众的。

遇到问题敢于直面问题，这是一种担当的表现。下属也会钦佩你的勇气，更愿意去追随你。

另外如果下属犯了错误，不能越级来批评，其他部门的不能来欺负。他是你的兵，自己随便骂别人不能来欺负。

凯说职场

刚刚升职，获得了一定的权力，权力能否发挥效果，需要结合下属对你的看法来配合，注重与下属的关系非常重要，良好的人际关系可以让你事半功倍。由于权力的性质及其影响，需要谨慎思考。可以结合权力的分类来解决你的困境：

1.地位，或者称为正式权力、权威或者合法权力，是组织授予你的正式职位，在其位谋其事。

2.信息，你手上有相应等级的信息的收集与分发的权力。

3.参考权，你能升职，一定有过人之处，需要让下属了解你的过人之处，从而让他对你产生尊重、信任、赞赏、以你为榜样，那事情就好办了。

4.情境权，在一些特定情境下，如危机情境，你可以快速果断处理危机，也自然获得了情境权。

5.个人魅力，现代管理心理学对领导者分类中就有魅力型领导，你的魅力之处是什么？

6.关系，你与团队中意见领袖或者核心成员的关系也能影响你的任务分配的效果。

7.专家权，你是某领域的权威专家，你的意见一定会考虑。

另外，说服力、施加压力等也可以提升你的领导水平。

DMU_凯歌00

新进入管理层请不要急于证明自己，先活下来，平稳摸底。

经常在工作一段时间后，由于自己能力突出或空缺管理岗位时，会给自己带来一个职位上升期，就是升职为管理层带团队，这个时候是自己能力和眼界重新梳理开放的阶段，不管是内部提拔还是外部空降人员，在进入一个新岗位新环境时，先不要急于证明自己，先调整一下心态最重要，这时候的心态可能是压力和漂浮，很容易出错。也很容易在于员工沟通上拿捏的不准而造成员工不配合，让自己处在不利自己的局面，这个时候该如何相处呢？

我个人真实的想法建议是：

员工不配合，需要用忍也需要目标压力，也要有向上反馈通道

尤其是在第一次做管理和新环境下做管理，之前的圈子已经产生距离，新环境下又要面对新的团队，融入过程就是首先要解决的。这时候因为上下级和团队还处在磨合期，员工时常发表一些自己的想法，一些事情无法执行下去，带来的就是员工不配合的感觉，首先要用“忍”来处理短期的团队磨合，过了人员熟悉和业务熟悉之后，建议首先要定一个制度目标，这样有助于自己分散精力，不至于每天处在跟团队的沟通，跟进，协调上。

目标支持要有统一性，决策性，完成性，因为员工工用当中最主要的这个任务自己是不是能够完成，过高的目标会打击团队士气，过低的目标会让团队成员形成小圈子把自己排除在外，在目标制定上有高层的支持，通过下发文件的形式就更好了。

针对特别不听话的员工在向上反馈时候，要只说事不能说人，任何一个团队都会有人离开有人进来，就算是有人因为管理层的原因离开了，也不要看的过重，保持自己人品坦荡，处理事情的坦率就可以了，既然你是刚上任的管理层，肯定领导层是对你满意的，这个时候要关键注意的是团队业绩和动荡性，不能人员全跑了也是不合常理的，亦慎重。

有时候时间会淡化冲突，中层管理就是相对孤独，高层管理就是享受孤独

员工不配合的时候就当磨练自己的心性了，看到执行力打折扣，业务拖拖拉拉的时候还是要耐住性子，管理就是明知道会搞砸还是得交给人去做，明明有更直接的方法还是要看别人弯曲过程的结果。

有时候随着时间推移一些事情会慢慢淡化，团队中总会有听说的也会有几个不听说的，只要大的方向不太偏移就行，员工之间也是相互影响的，员工的需求是很简单的，挣钱开心，升职加薪，谁也不想随时丢了饭碗。至于职业规划，个人能力提升就是企业文化，个人素质，管理培养了。

其它时候的团建活动，会议碰撞，一个临时目标的完成，一份业绩奖金都会让所有人重新认识，改变做事风格，就会发现不配合的人也很不错，相处的也很融洽。

总结一下就是：不要急于表现，磨合期忍很重要，目标制定有助于管理，用时间来证明也是管理。

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这种情况可能大多数刚升职的人员都要遇到和面临，不足为奇，关键是要找到办法，怎么样应对和处理？用最短的时间扭转困局，尽快使自己成为一个合格的管理者，而不是忧心冲冲，束手无策，使自己长期处在一个尴尬的境地，无所适从。

• 你是在什么情况下升职的？

但凡每一个人能做到升职这一步，肯定有他的特长和优势，我们不能苛刻的要求每一个人都是全才，但是上任了，一定不要辜负领导对自己的信任和信赖。

你在某一领域或方面的特长，是提拔的基础，但绝不是岗位变了以后，角色转换，都能做得好和做得非常优秀，这一点你应该非常的明白。说白了，你在领导的岗位上，还是一个职场小白，是否具备领导才能和管理能力，还是一个问号。

能达到升职，原因是多方面的，某些时候，不是你非常优秀领导提拔你，而是你的运气好，人际方面会处事，有某些做事的特长，深得领导的赏识，等等，但绝不是业务精，具备领导的基本素质，这些都是有可能被提拔的，这一点你也应该明白。

有的时候，对领导言听计从，忠诚度高，但是工作能力一般，与领导的性格相匹配，也是有可能被提拔的。

还有一种情况，任人唯亲，有裙带关系，存在部门岗位补缺，为何不先用自己人呢？这种情况也是有可能被提拔的。

小结：不管何种原因，你换了新的环境和岗位，就要直面眼前，懂得感恩，重新认知和审核自己，把长处发挥在极致，把不足尽量在最短的时间补起来，这才是明知的选择，别无其他。

• 升职后你都做了什么？

有的人升职以后，感觉比别人高一头，高高在上，飞扬跋扈，瞎指挥，权力大于职责，不按套路出牌，在这一亩三分田我是老大，我怕谁？俗话说新官上任三把火，我就是要把我的威风展现出来，让你们惧怕我，敬畏我，无赖的树威信，从而搞得团队人心慌慌，很难适从，迫于淫力，只好用行动来抵触你。

员工的本能反应，凭什么我听你的？，我在这个团队干了十几年，甚至几十年，一个黄毛丫头，指三喝四，内心不服，只能用行动不配合。

• 人与人之间的初次相处，需要磨合和相互认知，这是一个过程，你再让人认知你的同时，别人也在认知你，你的一言一行，行为准则，品性品德，领导能力，业务素质，严于律己等等这些，是影响你，决定你，员工是否配合和配合的好的重要因素。一个新的领导来了以后，一开始员工不能很好的配合，是正常人的本能反应，如何让他来配合你，尊敬你和尊重你，全取决于你，而不是别人。

讲一个我自己的真实故事，我的第一任领导职务是办公室主任，由于干的比较出色，有一天老板和我谈话，说司务长要调到其他部门任职，考虑再三，我准备让你到司务去任职，你有什么想法？，司务可是，200多号人的食堂，你要干好，必须干好，虽然你在这方面没有经验，但是要好好学习尽快胜任，不要辜负领导对你的期望，我说，服从厂的安排，一定把工作干好。第三天走马上任。那一年我是26岁。有一天，我对代班的王师傅说，今天中午我们吃大米，你看下多少米好？，他说你是领导，你说了算，我说你觉得多少合适呢？，王师傅说，你自己看着办吧！。当时由于自己年轻，没经验，我说就按每人半斤下米，王师傅说，好嘞。就这一次，把我害的很惨。因为按常规，每个人按二两半就差不多了，结果真正多出了一半，逼得我没办法，第二天还得接着让员工吃剩下的大米，职工有怨言，食堂员工看笑话，弄得我好尴尬。为此还挨了领导的训。好就好在我刚上任，得到了领导的原谅。

通过这件事情以后，我深刻的反思，你办公室的工作做得好，不一定到在别的地方，能做得同样好，员工在捉弄你和不友好，是你自己业务不精造成的，外行永远不可能成为该部门的合格或者是优秀的管理者。

从此以后，我加强业务学习，主动与班长拉近乎，有目的的把他的所知所懂，以及经验，乃至食堂需要改进的方面和看法，通通变成自己的应知应会，很快成为管理食堂的内行，而后进行了大胆阔斧的改革，粗粮细作，一周不做重饭，精打细算，聆听职工的意见和建议，在坚持原则的前提下，努力搞好和食堂员工的关系，对干的不好的员工，处罚以后动之以情，晓之以理，做好思想政治工作，使他们能放下包袱，全身心的投入到工作当中去。从而把食堂的工作干得有声有色，得到广大员工的认可和领导的信任。年底我们的司务部，被评为先进集体。在评选会上，厂领导说，户户通同志，虽然年轻，工作中有失误，但是进步很大，是金子总要发光，不管放到哪里，都能独挡一面，希望你再接再厉，不骄不躁，在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。当时我的心情，既兴奋又内疚，内疚的是，老板给了你平台，你却业务不精。这件事对我的印象非常深刻，从而使我明白了，怨别人是无能的表现，只有自己优秀，提升能力，才能扭转困局，从而得到员工的支持，信赖与配合。你的整体工作才能做得更好。

小结：你的岗位变了，角色变了，但是你的能力，是否与岗位相匹配，是不是能尽快的进入内行的行列，以及管人管事的能力，是否能在短时间内职责有很大的提升。官大责任更重，做官不是来过瘾的，他是正能量的责任与担当。

• 凭什么让员工来服你？

你的优势是，某些方面有特长，得以提拔，有领导的全力支持，年轻有为，命运给了你很好的展示平台。

员工的优势是，工作时间长，经验丰富，专业性很强，某些人是该部门的中梁砥柱，是整个机器运作中的螺丝钉，缺一不可。

你目前的劣势是：对该部门的业务不熟，对所属员工的性格爱好特长，不太熟悉，不知道如何对症下药，不知道从何下手，埋怨多能力弱，还要别人自动自觉的配合你。莫非，不管你的官的工作，干在何种程度，非得让人家佩服你，配合你，这是什么逻辑？

小结：配合是相互的，工作只是分工不同，没有高低贵贱之分，水可载舟，也可覆舟，你要明白你自己的优劣势，以及员工的诉求和所为，知己知彼，方能胜任和摆平，才能把团队，有了更强的凝聚力，更好更出色的完成本部门的各项工作。

要求别人配合是无能的表现，只能证明自己的管理能力不强，为自己的无能找借口，只能昙花一现，不能长久。每个人在人生的职业当中，都有运气青睐，能否把握得好，那是自己的睿智和能力的表现。

既来之则安之，把握机遇，刻苦学习，尽快提升自己的管理能力，用人格魅力感染人，用管理才能管好所属的团队。每个人的人生，都要经历不懂，不知，知之甚少，进化到全知，行家，专家的境界，关键是看你对这个职业的看法想法和行动。

户户通893

刚升职，安排事情下面的员工不太配合。

这是刚升职的管理者普片遇到的情况。

一

1、首先你要确定自己有没有获得和岗位相应的权力，你对下属是否有奖励和惩罚的权力（不一定是工资，能够影响他们绩效、奖金、提成、的考核也属于奖惩权）。

2、如果都没有，那说明你是被架空的。这时候你需要向你的上级，去争取部分能影响员工收入的考核的权力。

3、不要忘记你身为部门领导，还有表扬和批评的权力。不要小看表扬和批评，只要你持续运用将会对你的下属产生不小的影响力。

二

1、每一个部门的员工都不可能是铁板一块，你必须把区分他们，我们常用的工具是，用积极性和能力画一个坐标系，来给他们分类。

2、通过这个坐标系可以把下属分为5类人，他们依次是“有效的追随者”、“循规蹈矩的人”、“实用主义者”、“不合群的人”以及被动的人。有效的追随者是你最依赖的对象。第三象限“被动的人”基本是没有什么价值的下属。

3、你需要给他们打分，确定你的下属在哪个位置。你可以用10分制，0-5分是消极的，5分是中间状态，10分是最积极的，你可以从工作动机、和你的关系等等维度来衡量他们的积极性。

4、你要努力去改善他们的得分，第一象限的人越多，你的工作成效越好。首先你要做的就是把实用主义者拉倒第一象限。你可以单独和他们交谈，也可以和他们吃饭，或者批评表扬，甚至奖惩等方法尽量让第一象限的人变多。

三、你还需要修炼自己的领导力

1、你是管理者不代表你有领导力。

2、运用奖惩这样的职位权力来管理下属，不是领导力的体现，他只是作为管理者的手段。

3、你的领导力可以在两个方面体现。

a、你的专业能力

b、你的人格魅力

4、你的专业能力越强，追随你的人就越多。

5、人格魅力说的不是你长得有多好看，说话有多幽默。它是指你的品性，包括：正直、勇敢、担当、公平等等，这些长辈从小就交给你的词都是人格魅力的体现。

走上领导岗位还需多多修炼。

职场技能树

刚升职，安排工作时员工不太配合，一般员工有两种表现，一种是极不情愿，被动结受，消积怠工；而另一种则干脆不接受，当场反对，拒不执行，甚至搞得你下不了台。这都是对升职者最大的挑战。

但聪明的上司也应理性接受，客观的去看待和分析这个问题。不要动用自已的粗暴和脾气去强行。员工的不配合也能折射出一些隐藏的问题，将它曝光出来，也许是一件好事，一方面问题一直存在，就会一直影响工作，另一方面曝光出来，你给予合理的解决，也正好显示你的能力与水平。凡事找到原因，就不难去解决！

首先要找到真实的原因，你可以从员工的反馈来了解，你不仿让员工大胆的说出来他的想法和态度来，或私底下以真诚的态度问问员工我这样安排有什么不妥吗？员工能说出来真正原因的，肯定是我们的安排有些问题，我们可以调整或与员工做好沟通。这种问题多半是因为我们不了解过去的管理与惯例，员工感到不适应，双方在思想上不统一造成的，所以及时沟通和反馈就能很好的化解，然后找机会再与员工一起谈谈自已的想法和认识，与员工达成一致。

如果属于是不服气自已的升级和能力的，多半是有能力老员工，没有被重用和升职，心中带气无处发泄，对这类老员工，他本身对我们无恶意的，只是自己情绪的一种宣泄，我们可以采取慢慢攻破，以情感动的方式，对老员工要表现出特别的尊重，在工作安排之前多征求他们的意见，甚至把自己的一部分权利分出来，让他们去安排和负责，让他们感到被重视和有权利，当然权利是跟责任对等的，分配的权利也应在自己的掌控范围，甚至用这种方式来检验下老员工的真实能力和水平，是不是为我所用。平常对待老员工要多私下接触，提高他们与自已的亲密度，多体会他们的感受和处境，设身处地的为他们着想，因为搞定一个老员工可以起到安邦定局的作用。

搞清这些原因后，我们就做出相应的调整，当然更重要的是我们自己要有一定的能力和水平，要有领导力和个人魅力，让员工佩服和主动听从，做到德要配位。对工作了如指掌，能做到合理分工，合理安排，调动员工的积极性，调动团队的气氛，让员工主动担责，自觉去干。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场