水云间花雨者

【Lily的观点】有下属能力远超自己，既是挑战也是机遇。事实上，我们要敢于任用那些比自己能力强的员工。

下属比自己能力强，是挑战也是机遇。

奥格威法则有言：如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。

而在职场里，我们如果总是雇佣比自己差的下属，而下属也多会效仿寻找比较能力弱的下属。如此以来，团队无法得以良性发展。事实上，员工和上司应当是相互成就的关系。

lily见过一位从星巴克离职的大区经理后来去了某外资保险公司，她说她自己团队的招募规则有两点，一是永远招募年轻人，因为他们代表新事物和新理念；二是永远招募比自己强的人，因为他可以为团队带来学习方式、战斗力和榜样。

而这位大区经理的用人理念恰好是奥格威法则的有效应用。接纳新事物，意味着拥抱变化；招募比自己强的人，一方面会让自己保持学习和竞争的心态，另一方面也能让更好的弥补自身的不足，让团队良性循环。

所以，招募到比自己能力强的下属，既是竞争，也是机遇。强者学会驾Y，而R者选择逃避。

优秀管理者的素质就是眼光、胸怀和实力，永远不要比技能。

网上流传了马云说过的一段话：

领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。比什么？

1.比眼光:比他看得远；

2.比胸怀:谁比谁强，不是能力强弱，而是看谁能包容谁；

3.比实力:在所有人都没办法的时候你还有办法。

——优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。

个人深以为然，在一家多年努力成公司老总，说明题主本身能力卓越，也得公司认可，事实上这是很多职场经理人不具备的优势。而做为管理者，更重要的是依公司实际情况，能高瞻远瞩未来的发展，能善用人，创造更好的业绩。

无独有偶，任正非在塑造华为企业狼性文化就曾提出三砍之法中就提到：要砍掉高层的手和脚，意思就是说高层的头脑要勤快，而不要用手脚的情况掩盖思想上的懒惰。任正非认为公司的高层干部要有决断力，中层要有理解力，基层要有执行力，各谋其位，各司其职，才能形成攻无不克，战无不胜的狼性团队。

lily的一位朋友是公司的销售总监，他就很愿意用比自己强的员工。曾经公司招聘了另一家公司的top 销售经理加盟，这位销售经理的业绩是公司一般业务经理的5倍，公司甚至专为这为经理设立业务绿色通道。若是一般的管理者肯定会担心被取而代之，可这位总监偏偏相反，虚心请教这位经理的工作方式，并邀请他做团队培训。最后整个团队的业绩翻了两番。在这位经理的启发下，销售总监还为团队开发了新渠道和新的盈利点。

所以，优秀的管理者，需要有胸怀，也需要有容业务能力比你强的下属的雅量。

结语

多年熬成公司老总是对过往工作的认可，而要成为优秀的管理者，就恰好要任用那些能力比你强的人，或许它是挑战，但它也是机遇。

人在职场lily

多年努力才成为了公司老总，发现新来的下属能力远超自己，这种事，有人会说，太惨了，自己辛苦打拼多年才混成这个样子，还不如一个新来的员工；而实际上，这个情况很正常。

小时候，总被大人们问这样一个问题：刘备的本事大，还是诸葛亮本事大？

对啊，小时候我总说，是诸葛亮本事大。

诸葛亮是谁？“伏龙、凤雏得一可安天下！”伏龙，指的就是卧龙先生-诸葛亮。

刘备是谁呢？弘毅宽厚，知人待士，百折不挠，临死前举国托付给诸葛亮。

直到多年以后，我才渐渐明白，一个是将才，一个是帅才。刘备是管将的，多勇猛、足智多谋的将军与军师，都甘心待在他的麾下，这种早期的管理团队的能力可谓是相当的强大。

从企业发展的角度来讲，新鲜血液的补充，就是来对原有的一些萎靡慵懒之辈进行替换，否则只会机构越来越臃肿、人浮于事，大家都在卖自己资历，没有人干活，公司慢慢地就会被这群人拖垮。

这也是为何当年任正非宁可花10个亿，也要把一些老员工清理出去的原因。新来的员工能力强，甚至比总经理能力还强，这是多少人求之不得的事情。

第一，用人用其长

业务能力强，就让他专心做业务；管理能力强，就让他做储备干部，千万不要忌讳有朝一日他取代你的位置，有这个思想，彼此之间的隔阂就是天然的，不可逾越的。

比如，我是公司主管业务的副总经理，招了一个自带客户的业务经理，我从来不害怕他以后能取代我的位置而当上副总，因为我带的兵都有如此的业绩，会推动我往更高的层次走。走到哪呢？分公司总经理？集团公司副总裁？这些都不用考虑，只要把他用好就好了。

第二，多培养团队的分享、学习氛围

单兵作战固然重要，但团队意识也必不可少。有了这样一个专业的人进来，首先就要肯定他的能力，让他去带队，通过一定权限的授权，让他主动管人管事。培养团队里每个人的学习和分享习惯，单兵作战能力如何分享给大家，带动每一个人都成为狼牙、尖刀，而不是鹤立鸡群。

第三，上无止境，再送一程

有人总是担心，遇到职场小人怎么办。以德报怨的事儿，也只存在故事书里。实际上，当你遇到一个比你强大很多的新同事时，你的所有压迫最后都会变成树敌的砝码。不要去阻拦他上位，被更高的领导发现。也不要藏拙，多沟通，多培养，多扶持，让他走得更远，再送他一程。

不要觉得他几个月就跟自己平级了心里不舒服，自己带的兵，比自己职位更高，才显得自己有本事。

我是职场耿哥，不只聊职场，也聊创业。更多干货，关注我，每天放送。

职场耿哥

多年努力才成公司老总，颇为不易吧，突然发现新来的下属能力远超自己，是不是有些危机感？怎么办？我的建议是，肯定自己，乐于用人，各用所长。

1，相信自己，能一步步努力做成公司老总，肯定不止是因为你忠诚，一定还因为你有一些能力是公司董事会方面欣赏和认可，希望你在更高的位子上发扬广大的。

如果不是如此，公司完全不需要让你成为老总，可以派一个股东或者通过猎头引进一个高官就可以了。

所以不要妄自菲薄，看轻自己。

2，管理层的工作趋向于务虚，定政策，做赋能，调配资源，乐于用人的表现形式就是，能灵活使用资源比拥有资源更加重要，能知人善用，比自己能干更高一筹。

说一个卖鹦鹉的笑话。市场上有一个人在卖鹦鹉，一共有三只，本事各异。买主问卖家，那个会唱生日快乐歌的鹦鹉多少钱？卖家说，1千块。买主又问，那个看到女生会说“你真美啊“那只呢？卖家说，2千块。最后问起那个不说话的一只，卖家说那是最贵的，因为另外2只都喊它老板。可见老板比下面的员工更有价值。

再举一个职场的例子。我在做猎头时，有一任领导是销售出身，做到了管理层之后，直接进入猎头行业做管理。虽然看上去是外行领导内行，但因为她很会激励团队成员，并且利用自己的销售特长帮助大家拿下优质客户，下属们对她都非常认可和服帖。她在公司的职位也越做越高。

教练不一定比运动员技能更厉害，老板也不一定要比下属更厉害。刘备文不如诸葛亮，武不如关羽和张飞，但只有他做了皇上。刘邦，论带兵打仗不及韩信，论出谋划策不及张良，论后勤补给不及萧何，但只有他开了大汉王朝。詹姆斯在《领导力》一书中提到，领导者是“尽力激励员工，以更好地实现共同目标的人。”只要管理者会用人，用好人，就是才能匹配的。

3，不以老板的高度为公司上限是公司的幸事，打造一个求贤若渴的用人环境，让优秀的人吸引优秀的人。

优秀的人更愿意和优秀的人扎堆，公司里现有的人员优秀，就能吸引更多象他们一样优秀的人加入。从而提高公司人员的整体能力水平。给优秀的人才搭戏台，让他们有地方展示。

能干的下属，是来帮助你，一起把公司做大做强的人，告诉他们，你们的共同愿景吧。

兰芳职场剧院

唯一能做的就是提升自己喽！特别是在驭人方面的能力需要提升。总不至于让贤吧！

老鬼站在几个层面、角度和大家做些个人观点的分享：

一、身为总经理应该对于“能力”的理解与认知，有更高纬度的认知

1、接纳自己绝对不是“最强大”之人的现状

我们每个人都不可能是自己身边所有人中最强的，都会有不如他人的某些弱点、弱项或者缺点。这是一个非常正常且合理的现实而已。

坦然甚至淡然的对待这个现实，不因为这种现实状况的存在而有任何心态、情绪的起伏、变化才是一个总经理该有的职业素养。

2、总经理的岗位职责决定了，你不需要是各个方面能力最强的。

正如很多中国人，总是拿“中国”和整个“外国”对比。不如日本的这个、不如德国的那个、不如美国的某某领域、比不上法国的某某品牌.......这属于典型的不切实际的人群！

一家企业的总经理，也根本没有必要找出所有员工的优点和自己一一对比，否则只能说明自己有了总经理的位置，却没有总经理的思想！

3、总经理的一个思想禁忌：（注意哦！）绝对不要指望自己在不改变某些缺点、弱点的基础上做好自己的岗位工作。

举一个稍微夸张的例子（为了大家理解方便），某人说：我沟通能力欠缺，怎么才能做好管理？——这就是一个典型的弱智问题！

都是管理者了，根本没有退路！因为管理者必须要加强自己的沟通能力！沟通能力欠缺就学啊！难道你指望绕过“沟通能力欠缺”这个要素做好管理？——你是管理者，提升沟通能力是你必须要面对、必须要改善提升的一种能力！

而对于那些与自己“总经理”岗位职责则关系不大的能力，没必要太在意！你不可能和一线员工拼技术，不可能和销售部门拼销售的技巧、方法，不可能和财务部门的负责人拼财务方面的专业知识！

二、身为总经理，只要你保持足够的内驱力与学习力、行动力，是可以轻飘飘超越他人的！

身为一家企业的高级职业经理人、总经理，你要对董事长负责，对企业股东负责，更要为企业里无数的下属、员工的生存与发展负责。只要你有高度的责任感，你具有大量别人不具备的优势让自己永远走在多数人前面！

1、总经理这个岗位角色，让你拥有了更多机会接触更厉害的人，你的成长速度别人是比不了的！

“总经理”，里子、面子、荣誉等等都是其他角色无法比拟的。你拥有无数的机会和董事长沟通、股东见面，你可以以这个别人根本不具备的头衔在行业内、社会上结交更多高层人脉！

只要你不懒，你能够获得的资讯、知识、理念、技能、资源支持等等，是你的所有下属都无法想象的！只要你肯行动，你的身份给你带来的好处连你自己都感觉不可思议！

老鬼也是过来人了，所以送您几个字：您担心个球啊！哈哈哈。

2、只要你在工作实践中不断的总结、提升、改善自己，要比你下属中那些潜质不错或者能力与你相当的人成长的更快！而且你的能力的实战性要比其他人强的多！

保持开放的心态，保持时时刻刻自我检讨、自我修正的思维方式，你的提升速度是那些不在其位的人难以企及的。因此你不必担心。

3、你要清楚：不在其位不谋其政！你所为人的能力不比你差的人，他们很难有机会、时间去真正研究一些总经理需要关注的东西。

通俗一点说：企业发展的战略型问题，市场趋势研究与判断，企业管理系统的构建、调整、完善，企业各个业务版块之间的系统性规划与协调......这些总经理级别需要思考的问题、需要研究的课题，多数人是没有时间、精力去思考的。即使某些人偶尔牛哄哄的说出了某些观点，也只能算作只言片语或者某一个部分、某个问题的看法而已。他们很难形成系统化的整体概念！

因此，您要知道这些问题是你需要研究的，也是需要你重点提升的能力就好！和下属比能力？没必要！自己该忙的事情还忙不过来呢！

三、面对优秀的下属，你所展现的形象，你的心态，你与他们之间互动的方式等等，远比“能力”更重要！

企业藏龙卧虎本身是好事儿！如果一个总经理所在的企业里面全都是乌合之众......这个总经理有面子吗？！

请所有高级职业经理人一定搞明白这个逻辑！

四、都是总经理角色了，不需要老鬼谈具体的细节。思想调整到位后，该怎么办怎么办！

都是总经理角色了，不需要老鬼再详细去谈与董事长、股东沟通的重要性了，也不需要老鬼强调与下属在工作与日常互动中的策略、方法了。更不需要老鬼分门别类的讲如何实施管理了。

只要心理上的问题、障碍打开了，行动方面的问题，总经理角色的职业经理人应该可以做的游刃有余的。甭说总经理了，就是企业的中高层领导级别的职业经理人，也只是需要一点点思维方式与格局方面的突破而已。有了这些突破，行动的事情不用老鬼多言的。

如果正在浏览此问题的朋友是一定级别的职业经理人，应该能力同意老鬼的这个看法。

以上供参考吧。

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越多分享，越多收获！

老鬼归来

不知道是我心胸狭窄还是自私？反正看到提问第一感觉就是：一山不容二虎！人都有自私的一面，留下他（她）就等于给自己埋了一个雷！这样的人不论在哪都是一个竞争对手，而绝对不会是一个好员工。

用户花开花落几春秋

题主，恭喜你，有这么能干的下属，你应高兴啊！

作为公司老总，直接下属在他所在领域比你强是正常的，如果比你还弱那招来干什么，不如你把他的活兼了！你作为公司老总工作重心是给下属定目标下任务，用对人，激励人，整合各方资源，完成老板或董事会给你下的任务。

不用太担心他会取代你，因为：

一、老板用你说明你也有你的优势，你把你的优势发挥出来，弱势部分通过授权让能干的下属去补足，只要能把业绩做好，你的位置是稳的！

二、公司老总这个职位对于任何一个老板而言都非常重要的，故选人时能力是一方面，忠诚可靠是更被看重的点，你在公司多年，老板对你知根知底，你的忠诚可靠相信是他用你的重要原因。而新来的副总能力再强，对老板而言，短期内仍难完全信任。因而对你威胁还不大。

至于说你面对能力这么强的下属，该怎么办，也就是如何管理能力很强的下属的问题，有几点建议可供参考：

一、充分沟通，争取信任。

你作为公司老总，工作过程中要与这位副总多沟通，对他的工作给予充分的支持，展现出你的格局，争取他对你的信任，起码不至于他到老板那说你坏话！

二、建立逐级汇报机制。

这是任何一家正规公司均应建立的正常机制，即在公司内实行分级管理，逐级汇报制度，并通过流程固化下来，反对越级汇报。这有个好处，就是减少下属直接向老板汇报工作，而把你架空的风险。

对能干的下属，包括这位副总，根据他们分管的业务特点及下属的能力及职场成熟度给予不同程度的撒权，让他们感觉到有发挥空间，同时也感受到领导对他的信任和重视。你想，下属们做出好业绩了，还不是算你的，对你也有好处。当然要注意的是授权是不能授责的，你给他们授权，出了事责任还得你担，因为老板认的是你！基于此，核心业务、大额支出、重要项目、重要人事任免的决策权还是要掌握在自己手里。

四、为下属争取利益或资源，有效激下属。

作为公司老总，要会找时机为下属争取适度的利益或资源，比如找老板要激励政策，要业务资源，要社会资源等，再分配给下属，对下属也是一种激励，下属自然对你心存感激，更愿意为你效劳，说你的好话！你的位置就更稳了！

淡而不定

发现下属能力远超自己怎么办？熊小妹给您三点建议:

一、调整心态，虚心请教提升自我

题主说自己努力多年才成为老总，但新来的下属能力远远超过自己。语气中透露出不平与焦虑，其实大可不必。因为互联网时代，教育产业突飞猛进，信息爆炸，知识高速迭代，一代更比一代强是大势所趋，试想95后从小享受的教育资源比80后、70后要丰富多少！新来的下属能力远超自己再正常不过了。况且术语有专攻，能力远超自己也只是你观察到的一个侧面，不代表所有能力都超强。

首先要做的认清既定事实，调整心态，不影响正常工作。其实题主不仅不应该焦虑，反而应该高兴才对。马云曾说: 领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强。如果不比你强，说明你请错人了。只要管理得当，有一个能力超强的下属，项目进展会更加顺利。

私下接触时可放下架子，虚心求教，一定会激发新的工作思路。

二、高薪礼遇，创造价值实现双赢

给能力超强的下属安排有挑战的工作，如果完成得很出色，一定要给予相应的优厚物质激励。一方面激发其工作动力，一方面做出赏罚分明的姿态，带动整个团队成员努力工作。一般来说，有能力的新人大多很有野心，积累足够的资本和经验后，出去单干是早晚的事，不要想着长久压制或者排挤对方，既然只能共事一段时间，不如给钱办事，实现双赢。

三、预先防范，避免核心资产流失

不少管理者面对比自己有能力的下属时都很头疼，害怕下属功高震主，一到将来崛起，自己就会地位不保。不过在职场中能威胁到上级地位的并不是功劳或能力，而是资源。虽然熊小妹前面说要虚心求教，要高薪礼遇，但防范措施也是必不可少的。主要就是避免下属掌握核心资源，甚至一般资源。

职场中管理者和被管理者的矛盾就在于资源的掌控，所以我们会看到很多职场文章都教职场人要打造核心竞争力，成为不可替代的生产力。而管理者必须要将这种趋势消灭于无形，不能让任何一名员工独大。基本原理无非两招:第一招就是拆解细化任务，让员工无法从全局了解公司创造价值的整体闭环；二是设置复合权限，让员工之间互相制约。至于具体做法，要看题主所处的行业了，各有各的道，这里就不展开说了。

要强调一点，只要不去害人，管理者使些手段无可厚非，所谓“害人之心不可有，防人之心不可无”，毕竟，能力超强的下属离开公司时，挖走大批核心客户的例子实在是太多了。

职场助手熊小妹

看这个新人是怎么来的？

如果是你招来的，怎么处理随你自己。

如果是老板派来的，问题有点复杂。

1、对此人你没有真正的管理权，处理权；

2、此人肯定有对老板的直接汇报沟通权；

这意味着你们是一定程度的合作关系，而非上下级。

老板的想法：

1、老板的可能想替换还你；

2、也可能老板对你仍然信任，但知道你的能力边界，安排人帮助你。

那种情况都需要找合适的时机与老板做次沟通，摸透老板的真实想法，当然老板不会明确的告诉你，只能自己去观察。处理不好，两种情况都可能导致新人上位。老板考虑的只是利益，不会考虑你过去的贡献及情谊。

新人工作怎么安排

看此人表现吧，如果对你不尊重，能做到老总肯定有体面处理的方法。如果此人做事踏实，建议好好合作，你展现大局观，新人具体做事。

潜行的唐吉坷德

01

除了达芬奇，再也没有被世界公认的全才。

实话说，招到比你能力强的员工，很正常，甚至是一件值得庆幸的事情。

马云创立阿里的时候，职业是英语教师。其技术背景，几乎为零。但不妨碍他带着各种技术大牛、营销大牛，将阿里巴巴打造成中国最知名的互联网企业。

员工比自己能力强不可怕，可怕的是，你不愿意招一个能力比你强的员工。

02

创建公司的你，应该明白，初创团队里拥有各领域大咖的重要性。

毕竟，这些人，就代表着你公司现有的天花板。

一群天花板上限很高的员工，才能让公司获得更快的发展和更光明的未来。

身为老板，究竟该如何应对这种情况呢？

其实很简单，把他安排在最适合的位置上，让他充分发挥自身的能力，并且信任他。

当今时代，老板与员工已经不再是单纯的雇佣关系，彼此间更像是教练和球员。

教练帮助员工制定战术，调动场上场下的积极性，训练他们的能力，帮助他快速成长；球员的成长为球队胜利增加筹码，也直接印证教练的执教能力。

因此，对于能力强的员工，你只要搭建好平台，提供他所需的资源，让他自己交付超预期的结果。

还记得阿里巴巴首席架构师，民企院士第一人的王坚博士吗？

曾被同事称为“骗子”，一路背负骂名，公司各级高管纷纷建议马云撤掉他时，马云坚定地说：“博士的不足大家都知道，但博士了不起的地方，估计很少有人知道。假如10年前我们就有了博士，今天阿里的技术可能会不一样。”并许诺：一年投10亿，坚持10年也要做成这件事。

正是因为马云的信任，王坚才终于为其正名！

当然，他开发的阿里云，让阿里巴巴受益多大，阿里人比我们更清楚。

倘若，你的员工有远超你的能力，请用好他，并信任他。

他给你的回报，可能会更大！

祝好！

周末理想

作为单位企业想要好的人才，还真可遇不可求。你花重金也不一定请的到。要不三国刘备，三顾毛驴去请诸葛亮。才有了三分天下。

我曾在八十年代就看到国报上发表一幅漫画，是华君武老先生的作品，一个矮小的管理者，两臂平伸与肩平，每支臂膀下有三名高矮胖受不一的各种人才。都是曲膝在管理者臂膀下，这说明了什么，还不是管理者不希望别人高于他，显不出自己的能力来，始终有嫉妒之心。改革开放到现在三十多年了不管国家还是企业，都很重视人才的培养。花费大把资金送到外国去培养学习。可送出千人，到毕业时返回不到百分之十，这是什么原因造成的呢。还不是在回单位得不到提升的机会。而国外就不同了，只要你是宝马良驹。人家就会千方百计提拔你，重用你。那怕是某企业总裁，只要他发现你是人才，他也会不分国籍，种族。宁可把总裁都让给你，他也甘心去钓鱼去。所以人才在任何时代都不缺，缺的是伯乐，缺的是胆识，缺的是宽容大度，缺的是信任。

中国也有历史上关于重用人才的动人故事，箫何月下追韩信。大家懂的。

關鍵字: 职场 能力 远超