體育一席談
因為老的不好管！
物慾橫流功利主義盛行，企業的管理也很少有人從效益角度執行吧。
士亦狂
從企業角度看，在經營情況不好要裁員時，評估一個人去留最核心的標準，叫人崗匹配度，換個更直白的詞，就是性價比。
待得最久，經驗最足的人，未必符合最高性價比原則。
為什麼這樣說？
一、很多工作，只需要70分的人來做
經驗，無非是個時間積累的過程，並沒有什麼稀奇，更扎心的是，工作時間一長，你會發現對很多工作來說，70分的人和90分的人做出來的結果其實差不多。
更何況，隨著年齡減長，很多老員工往往又油又懶，所謂經驗，都成了他們躲事最好的依憑，老闆早看他們不順眼了。
在這種情況下，如果裁你一個等於裁兩個甚至更多新員工，何樂而不為？
二、只具備單核能力，抗風險性極低
對很多所謂“經驗豐富”的人來說，他們多年的經驗，往往只聚焦於一個點。
不善溝通、不學管理、不拓展任何跨領域的能力，這樣的人，抗風險性自然極低，被厚積薄發的年輕人迎頭趕上，是遲早的事。
所以聰明的老員工，在某個階段後一定會嘗試多元發展，培養自己的橫向能力，讓自己在多個領域都能有一定話語權，這樣，才能讓自己保持和年輕人的競爭優勢。
三、不肯擁抱變化，故步自封
我曾有個同事老段，雖然在他的領域技術紮實，但從不主動更新迭代，一直停留在老區域，隨著公司業務高速發展，他最終因為跟不上變化而成為第一批被淘汰的員工。
不肯擁抱變化，死氣沉沉，缺乏創新的人，沒有任何公司會青睞。
切記，人在職場，不管你曾做出多大貢獻，以為自己會一直受重用，一定是職場最大的錯覺。所謂的安全感，只能自己給自己。
早點認清這個事實，會讓你活得更積極主動，也才會有個更好的結局。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
一、員工在職場時間越久、工作經驗越豐富，相應要求就越高。
設想一下，我們的職場生涯是不是大概都按照這樣的一種發展路徑？初進職場，什麼都不懂，跟誰都很客氣，跟誰都虛心學習。什麼都不懂，也就意味著工資要求也低。
然後隨著工作時間久了，自己慢慢也變得專業起來，逐漸成了自己領域的專家，可以教別人東西了。這個時候，公司還拿著你是新人時的薪資僱用你，你樂意嗎？你當然不樂意了。這個時候就會要求符合自己能力的薪資，當然會遠高於當初。
公司精簡人員，當然是出於成本考慮。這個時候，老員工經驗豐富，新員工雖然經驗一般，但是足以完成目前任務。而且新員工的技術會在具體工作中不斷提高，達到老員工的水平只是時間問題。
這個時候，既然新員工技術足以滿足公司工作要求，而且更重要的是新員工要求的薪資遠低於老員工。那公司從成本角度來說，當然傾向於留下新員工。
二、年輕員工更有活力，工作更有幹勁。
員工進職場的時候最後幹勁的階段就是初進職場的頭幾年。這個時候，對於職場有一些憧憬，對於職業有一些美好的願景，這個時候員工是最拼的時候。可以付出很多而要求卻不會有老員工高。
公司是要依靠員工的幹勁發展的。老員工可能在職場多年已經有所倦怠，即便技術比新員工高，但如果心理層面厭倦工作，那麼技術高也不管用。
三、管理新員工領導沒有太大壓力。
老員工在公司多年，為公司發展立下汗馬功勞。領導管理老員工的時候就沒辦法完全把他們當做員工看待，必須得把他們放到與自己齊平的位置上，甚至於要給他們足夠的尊重。這雖然是職場起碼的平等的要求，但是對於很多職場領導來說，他們辦不到。
但是對於新員工，就沒有這層顧慮了。新員工對於公司發展還沒有做出足夠貢獻，並且還試圖通過努力工作升職加薪，因此會更加配合領導管理。
筆記先生
在回答這個問題之前，我們先做一個假設。假如一艘船因為超載快要沉沒了，需要推下一個人才能拯救大家。一個胖子和一個瘦子，需要把哪個推下去呢？
答案肯定是一致的：把那個胖子推下去。因為他一個人頂兩個瘦子！
回到問題上來，企業精簡人員的時候，為什麼會裁掉經驗豐富的老員工，而留下技術一般的新員工呢？道理很簡單，老員工就是那個胖子！
很多人不理解，老員工經驗豐富，裁掉老員工，企業豈不是損失很大？裁老留新，企業可能會受到一點損失，但還沒有到不能承受的地步。相對於企業的生存和發展來說，裁掉老員工是利大於弊。這是因為：
一，一個老員工的收入可以抵2-3個新員工。
在很多企業，一個工作十幾年的老員工，收入是新入職員工的2-3倍。特別是一些中高層，收入更是普通員工的5-10倍之多。當企業需要精簡瘦身的時候，說明經營遇到了危機，必須要削減成本，控制開支。那麼，裁掉一個老員工，或者是收入比較高的中層，效果要比裁掉一個新人好的多。
二，老員工進入了“職場舒適區”，丟掉了奮鬥的激情。
去年，華為曾經對35歲以上的老員工開刀，說得很透徹：“不能讓老員工躺在功勞簿上數錢。”這種現象在企業很常見，工作時間久了，很多老員工就進入了職場舒適區，沒有了激情，也不再想奮鬥，每天以一種打工的心態混日子，當一天和尚撞一天鐘，這是企業領導者所不能容忍的。
三，老員工不好管理。
老員工普遍不好管理，這是職場常態。很多老員工喜歡擺老資格，甚至倚老賣老，不服從年輕領導的指揮也是司空見慣。這對企業的執行力是一個不小的挑戰。企業限效益好的時候，這些都可以容忍。企業一旦出現危機，必然要拿一些老員工開刀。而新員工就好的多，領導讓幹什麼就幹什麼，不會挑三揀四，執行力比較好。
四，經驗豐富並不等於無可替代。
老員工雖然有一定的工作經驗，但是經驗並不是護身符，還遠沒有達到“一技在身”的地步。而且，很多大公司管理比較規範，都是標準化、流程化、模塊化運作，有的公司對知識管理也非常重視，不會將企業需要的知識保留在個人的腦袋裡，所以，任何人的離開都不會對工作造成致命的影響。也就是說，老員工的工作經驗並不是別人無可替代的工作能力！
管理那點事
前兩天剛好聽說了朋友公司要裁員，公司目前產品做出來了，但是沒有上線，要上線就要交保證金200萬，可是目前大股東和二股東鬧翻了，這樣就沒有錢了，所以需要裁員，他們的領導的想法是：目前人員減少一半，人員成本減少2/3， 這樣他們還能再撐一年，在這一年裡面，讓產品上市，運營。
於是就開始做裁員計劃了，裁員的原則就不再是技術，感情，而是以預算為中心， 然後綜合考慮技術，管理，潛力等等，畢竟公司活下去是最重要的。
經驗豐富的老員工被裁掉唯一的原因就是貴
朋友公司的裁員，人員減少一半，成本減少2/3， 那就說明要砍掉貴的員工，這個時候老員工首當其衝就可能被裁員。
而且對於老員工，他們經驗是豐富，但是也容易故步自封，害怕改變，不願意接受新鮮事物， 管理起來也比較難， 這個時候，這種老員工直接就會被砍掉。
很多事情只要做完就好，在低成本下的不完美是可以接受的
當企業遇到困難，這個時候，就會更計較性價比，如果可以做到70分，就可以接受，那就不要做到90分的老員工。
新員工便宜，可以具有可塑性
對於新員工來說，他們到公司不久，雖然經驗不那麼豐富，可是可以完成任務，而且新同事對於公司還有激情，不老油條。 這個時候你會發現，他們會比較拼。
新員工對於後續的管理，還是變革都比較容易接受，這樣對於後續的改造留好空間。
只有做到不可替代，你才能立於不敗之地
裁員的時候，還有一種員工是不可能裁掉的，那就是這項業務離了你，開展不下去了，這樣的員工無論多貴都會保留，這樣員工是公司的骨幹， 既有技術，又能帶人，而且能沉得下心做事，這樣的員工去到那個公司都是人才。
朋友的公司的裁員計劃出來了：高層減薪， 裁掉了中層不幹活的經理，留下了業務骨幹，還有就是有潛力的底層員工。 他們準備好了過冬。
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因為老了，不中用了？
NO！
因為皮了、油了、擺老資格了？
也不全對。
確實有一部分經驗豐富的老員工，躺在功勞簿上睡大覺，覺得自己很牛，各方面不配合，有的甚至帶頭抵制公司新的管理制度。
但這樣的刺頭老員工，畢竟也是少數。
那麼，為什麼企業精簡人員，很多經驗豐富的老員工被辭退，技術一般的新員工得以保留呢？
說來說起，離不開下面兩大原因：
第一、經驗豐富的老員工成本太高。
我說這個原因，一些公司的老員工看見了請別不高興。
有些公司（我說的是有些）減員，不就是考慮成本高的問題嘛，如果其他方面的成本都壓縮不下來，就自然會打起員工的主意。
把工資表打開往下一拉，一看，很多老員工工資不低啊！
當時公司效益好的時候，加薪晉級的不在少數，獎金也發了不少。可問題是，這些人待遇上來了，卻下不去，沒人願意主動降薪降級的。
更重要的是，這些老員工，工齡都不短了，如果拖到以後再辭退，可能要補償的更多。
怎麼辦？明眼人心裡都清楚，更別說領導了。
借用東哥那句不好聽的實在話就是：這些人性價比不高了。
雖然不好聽、很殘酷，但確實是一些管理層的真實想法。
第二、技術一般的新員工性價比高、成長空間大。
沒有人天生就是技術大牛，也是經過在工作中鍛鍊和學習成長起來的。
所以，不要小看技術一般的新員工，只要他的資質和潛力不錯，有一個好的學習態度，一旦投入起來，他會成長很快的。
還有一點，給新員工的工資不高啊，尤其是畢業不久、工作經驗不足的，公司願意拿出時間和項目讓他們成長。
只要員工成長了，公司就會成長。這樣一筆賬，公司老闆不會不考慮的。
再加上，現在整個輿論環境就這樣，似乎什麼人一變老，就不值錢了。尤其是技術人員，一旦過了35歲，就會被嫌棄，被打上“年齡大了學習能力差、精力差”的標籤，簡直是唯恐避之不及啊，悲哀！
最後，我還想囉嗦幾句。
對於任何一家公司來說，它都有著自身的生命週期，企業想保持活力，就必須抵抗“熵”這種東西，沒有更好的辦法，只能從人身上想點子。
所以，很多時候，通過類似於新陳代謝這種辦法來保持企業的活力和競爭力，否則會死亡的更快。
因為現在市場變化快，企業必須隨時調整跟上變化，老員工看上去確實經驗豐富，但容易形成“同類人思維”，反而用一些新人有助於企業的創新力。
對於個人來說，成為一家公司的老員工，是值得榮幸的事，但不值得擺老資格，一定要主動革自己的命，不斷的學習和打碎自己，向新人學習，向外界學習，只有這樣，你才能立於不敗之地！
你說是嗎？
喻派職言，15年人力管理經驗的職業導師。智聯招聘HR公會、linkdin(領英)、《CHO首席人才官》（雜誌書）、三茅人力資源網、第一資源等多家媒體專欄作者，文章曾被300多家公眾號轉載，曾在傳統報刊媒體上發表文章數十篇，出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等書。喻派職言
企業在精簡人員或者裁員時，必然首先將“情感”放在末位，而以經營、管理、效率等作為最重要的指標來決定人員的去留。老鬼站在幾個角度和大家進行分析：
一、裁員時的一個重要原則：企業不需要“屠龍高手”
“經驗豐富”與“技術一般”這種對於老員工、新員工的簡單而樸素的對比對於企業而言是無效的！企業考慮的是：按照企業的生產經營標準，能夠完成企業的生產目標即可！
你即使是“屠龍高手”，企業不需要你去“屠龍”！因為這種屠龍高手就派不上用場！既然已經到了“精簡人員”（就是裁員嘛！）的階段，“員工適用性”才是第一位要考慮的。誰管你技術水平高到什麼程度呢！適用就好！
因此，經驗豐富才面臨裁員時，不能成為被留下來的理由了。
有些職場人可能會說：萬一生產或者經營過程中突然遇到某些問題時，沒有經驗豐富的老員工，很可能會出問題......——這種想法還是省省吧！
一方面，都到了裁員的程度，首先想到的一定是活下來。另一方面，請相信企業的老闆智商是夠的！會考慮到留下來的員工中有能夠解決絕大多數問題的人員的！
二、企業面臨困境需要“精簡人員”，一定會涉及到了之後的一系列調整，新人更好管理——這是現實
管理新人往往比管理老人更容易，這是身為老闆或者管理者實踐過程中總結出來的。一家企業發展到一定階段。隨著老員工資歷的增長，管理難度會加大。這也是鐵的現實。中國絕大多數的中小企業，其管理體系、制度等等並不健全，管理團隊的能力、水平也相對欠缺，這也是不爭的現實。
都到了裁員的程度了，更低的管理成本也是企業要考慮的重要因素。
三、企業裁員之後的改革、變革、調整，面對新員工時的阻力更小
隨著資歷、閱歷、年齡的增長，老員工受到思維方式、習慣、慣性以及既得利益等等因素的影響，對於改革、變革的接納程度相對而言要降低很多。（老鬼這裡談的是比例問題哦！）。
而新人，一方面由於年齡、閱歷等等原因，接納新事物相對容易。另一方面，他們較淺的資歷較少的既得利益等等，也更容易讓他們接納改革、調整。
四、裁員，本身就是不得已的事情，此時不可能做到面面俱到
誰也別做裁判、別做旁觀者，企業都到了“精簡人員”的地步了。此時企業的裁員決策，不可能做到“完美”。如果企業真的很厲害，還會到裁人的地步嗎？
都到了這個階段了，別指望老闆能夠想的那麼周全了！如果能夠想的非常周全、理性、科學、客觀，企業走不到這個階段的！
裁人過程中，必然會有疏漏、會有不合理！和這些能力不足、水平欠缺、都到了裁員階段的老闆、領導們講道理？嫌他們考慮不周全？這根本就是對他們要求太高了！
五、老鬼還是說給朋友們一些理性的建議吧：
1、企業都到了裁員的地步了，留下來的也別覺著多幸運，你要和企業一起度過一段苦日子。別指望裁員之後自己什麼都不受影響！因為，企業一定是效益出了問題！隱性的不確定因素就懸在你的背後！你以為裁員之後自己照樣可以高枕無憂？不太現實！有一點危機意識，對自己沒有壞處！
2、被裁員的人，也已經沒有了沮喪的必要。企業都那樣了！即使不裁員或者不裁你本人，企業也是有危機的！照樣可能面臨收入的問題！
3、既然被裁掉了，那就利用自己豐富的經驗趕緊去重新求職吧！沮喪、迷茫真的解決不了問題。
4、被裁員的、留下來的、其他局外人，都沒必要去評價了。企業到了這個階段，只能先為“生存”而戰。這個過程中，一定會有漏洞、會有不合理之處。企業的老闆或者管理者沒那麼高的水平兒！如果真的水平很高，走不到這個地步的！
因此，每個人為了自己的未來努力就好。企業經營，本來就是以生存為基礎的，以創造收益為重心的。不給企業寄予更高的期望、賦予他更多的感性色彩，不用極高的道德、感情去綁架他為好。特別是中國太多的中小企業，生存都有問題，更別提讓他有多高的覺悟了！
上面的話理性到了毫無感情的地步。
老闆、管理者群體，素質層次不齊。員工群體，道理也是一樣的。面對現實，尋找自己的發展之路就好。
越多分享，越多收穫！
老鬼歸來
看了那麼多HR的高論，我終於明白一件事了。為什麼中國企業那麼多吃裡扒外的傢伙，為什麼中國企業難以傳承百年。
HR的態度薄涼到純利義為指向，我相信裡面這些侃侃而談的HR，對服務的企業也沒有任何的忠誠可言，只要敵對企業給出的背叛價碼夠高，絕對毫不猶豫的背叛，隨便踩老主顧幾腳。
有這樣的企業和HR，就不要怪別人吃裡扒外為自己考慮，你沒把人當人看，別人也會為自己早做打算。
旌揚
我以前在一知名品牌公司上班，市場部21個人，月薪3000到5000不等，不包吃住，那時候市場一般，公司品牌知名度還沒提升起來，去和任何一個客戶談上貨都是遭人白眼，刁難甚至蔑視。21個人堅持了三年到七年不等，月薪在逐步提升，6000到8000不等，前幾年終於守得雲開見月明，品牌知名度起來了，客戶也越來越多，銷量跨越式的提升，月薪提升到10000到2000。大家終於鬆了口氣。這時候公司決定，市場部招人，擴大戰果，短短2個月時間，由原來的21人變成268人，新的工資考核方案出爐，同樣的區域，同樣的銷量，同樣的客戶，第一個月發了2680塊工資，至今記憶猶新，又堅守了一年，最高工資3680，都快揭不開鍋，快餐都吃不起了。算了，還是走吧。至今離開公司有兩年了，之前打市場的21頭開荒牛也已經走的一個不剩。200多號人據說還是乾的21號人的銷量，維護著21號人維護的客戶。原來，公司覺得已經足夠大了，他們是來守成的！
霸霸風
之前我待過的一家公司，就是把創業團隊開了，然後新招員工。為什麼呢？因為創業團隊已經把整個平臺搭建的非常好，非常成熟，後期只需要維護就行了。所以老闆覺得就不需要這些人了，就招一些員工過來做後期的維護就可以了。而老闆之前答應過創業團隊，公司在盈利之後給他們分紅。所以這個時候，老闆開除創業團隊的目的，就是為了節省這一筆分紅。老闆言而無信，創業團隊把自己的大好的時光浪費在了這家公司。這樣的公司呢，的確還是可以維持下去，但是，他們不會有什麼創業的精神，也做不出什麼更好的東西，因為老闆就是見利就收的類型。他不會去像BAT那樣做出很多牛逼的東西！
