如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題
不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什麼？”你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼家庭原因、個人原因， 都是藉口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂不常有
在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自於他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”。
所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自於這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
在企業裡面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什麼一定要這樣做…”
會有很多的問題，在這個時候，誰能第一時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那麼這個隊伍的士氣、能力、戰鬥 力都會迅速下降。
鐵打的營盤流水的兵
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配 的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背後一定有一個默默付出的好上級、好領導。
每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！
那麼我們如何培養中層管理者？
<strong>如何做好管理和解決分配的問題，你需要藉助一套管理模式。
華為、騰訊、公牛、中鐵集團、首鋼股份等企業都在用的管理方法——數據積分制管理，用積分對人的能力和做人、做事進行全方位的量化考核，並用軟件記錄和永久性使用。
績效：比如業務員一個月工作指標設置了個人業績目標、工作彙報、客戶管理，那麼公司對這個業務員考核，重點會看他的業績，其次客戶管理（回訪、關係維護），最後工作彙報。
假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之後才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務
（功道雲積分制軟件）中，系統每日、每週給員工分配任務，月底根據員工完成任務的情況來決定績效。
獎金、分紅：對於一些超額完成當月目標的優秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬於公司的超額部分的獎金。以業務員5000為例，拿出2000作為績效考核。
想要查看員工具體的完成情況，光光靠人力去監督和審核浪費時間和精力，而且帶有很大的主管性，我們需要藉助第三方軟件——功道雲積分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老闆監督和檢查員工任務完成情況，用數據反映員工工作狀態。
以上是積分制管理對於員工做事部分量化後的考核，關於積分制管理如何量化做人以及做事方面，可直接點擊“免費領取資料”獲取同行業積分制管理方案。
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