Niehhh
我来回复一下这位同学吧。
首先同学你需要去查阅一下公司对内发布的所有公文，因为在你的描述中存在一个前后矛盾的地方在于：一方面人力反馈你说在19年11月有发布过定级规则，但另一方面你强调了此次发布的规则你并不知悉。
确认上述这条信息对于判定此次降档降薪是否合理至关重要。理由在于如果企业在公司内网或公国邮件等形式有发送过类似的公文内容且经所在公司工会认可，则意味着公司的此次的定档规则合理合法。劳动仲裁机构不会因为说你自己没有看过这条规则就站在你这边，因为从司法举证的角度来讲，你拿不出你没看过的证明，而公司拿的出它公告过的证明。这点至关重要，因而建议你去查查公司的相关公文发布。
其次，我们再来谈此次调整是否合理。从人力资源政策实施角度来讲，此次定级规则调整符合公司规定，因为公司有权基于经营业务的调整对包括人力资源薪酬政策在内的策略、制度作出调整。只要程序合法便员工便无权控告。
但这里有一个前提，也是你所在公司钻了一个漏洞，需要你们作为应届生予以警戒。即：企业在调整公司薪酬政策的时候需要保障劳动者的合法权益，不能做变相降低劳动者低于其劳动合同双方所约定的薪资水平。所以如果你们在和企业签订了正式的劳动合同并在劳动合同中注明了双方的薪资约定，只要你不违反企业劳动规定，不旷工、不迟到、不违反劳动纪律、绩效没有打C，企业就必须足额发放给你们劳动合同中约定的薪资水平。
恰恰也就是在这里，从你的描述来看，双方的劳动合同上并没有注明彼此的薪资约定，这就给予了企业灵活付薪的机会了，再结合企业如果真有相关的规定公示，那么你们去仲裁胜利的几率很小。
这里你可能会说，当时企业方在录用你们之前有过口头的承诺。但事实上只要没有成文的规定和证据，企业可以以经营环境变更等理由回复仲裁部门，企业做出的口头承诺并不能够作为支撑你们胜诉的依据。
所以，吃一堑长一智，建议下次找工作的时候需要把双方的权利义务都通过合同形式固化下来，避免将来不必要的损失。
