卓越體驗

【大牙嘟嘟】給你解疑答惑：要知道員工在企業的重要性，員工不是企業的成本，不是企業的機器，而是企業未來發展的根基，作為管理者，要懂得激勵員工，激發員工的潛能，讓員工和企業能夠共同成長，達到雙贏的目的。要知道激勵員工是可以發揮員工的能動性，這個能動性是沒有上限的，只要能夠激發出來，員工的潛能是無限的，是遠超乎想象的。

管理者都知道激勵的重要性，但是很多管理者往往把激勵當做是口頭禪、當做一個餅，剛開始可能能激勵一下員工的，但是要知道沒有行動的激勵對於員工而言是毫無意義的，時間一長還會使員工產生厭惡感，從而影響工作的積極性，逐步的降低對管理者的信任，進而降低對企業的忠誠度，當員工的忠誠度不在時，那員工就離辭職不遠了，人員的流失對於企業而言是重大的損失，因此管理者要學會採用有針對性的、行之有效的激勵方式來提高員工的工作能動性和戰鬥力，達到效益的最大化。

一、獎懲激勵法

通過獎勵或者懲罰對員工進行激勵，這是最常用的激勵手段，但獎懲要講究方式方法，如果獎懲得當，會調動員工的積極性；反之，會讓員工失去工作的動力。

海爾集團就是一個非常注重獎懲激勵法則的企業，對於完成企業目標的員工給予一定的獎勵，這就能調動員工的積極性。最初海爾集團宣傳的是“人人都是人才”但是顯然這個並不能激勵員工，因為對於“人才”倆字，普通的工人並不感冒。而海爾集團的締造者張瑞敏卻堅信普通員工才是企業的人才，因此採用的新的激勵方式，就是“工具命名”，比如“啟明焊槍”是一線工人李啟明的發明、“曉玲扳手”是普通員工楊曉玲的發明。

當大家提及“啟明焊槍”“曉玲扳手”時，兩名員工就倍感驕傲，這就是激勵。

這是對他們工作的肯定，也是最及時的激勵方式，每個人都想有自己的命名，這樣就能增加員工的積極性和創造性，給企業創造更大的價值。

1、對於員工的獎懲，要講究即時性。

當員工在創出一定的成績之後，就應該及時給予員工獎勵，這樣對員工就能起到立竿見影的激勵效果。

其實這個方式很簡單，只需要掌握即時性就可以了。

• ①在晨會上立即表揚員工
  

• ②在公司的展覽板上，公開員工的成績並表揚
  
• ③現金獎勵員工，最好在公共場合由管理者親自頒發，激發其他員工
  

2、懲罰也可以變成另外一種激勵

有些管理者會產生疑問：在激勵時，應該以獎勵為主還是以懲罰為主？其實最好的方式就是將兩者結合起來，做到獎罰分明，這樣才能起到最佳的激勵效果。當員工犯錯誤時，管理者不能一味的懲罰，這樣的懲罰是沒有溫度的，可以懲罰但是要注意方式方法。

• ⑴懲罰合情合理
  

拒絕“暴力執行”，將懲罰事先和員工講清楚，使其做到心中有數，這樣才容易接受懲罰結果，而不是造成雙方的對立。

• ⑵懲罰和教育相結合
  

在懲罰的過程中還要教育員工，讓員工瞭解到哪裡出錯了，可以從哪個方面開始改進，這也是幫助員工進步的一個過程。

• ⑶懲罰不能傷害員工的自尊
  

每個員工都有自尊，而管理者在懲罰員工時，要考慮到員工的承受能力，不能因為懲罰讓員工一蹶不振，這樣的懲罰就容易毀掉一個員工。

3、懲罰遵循“熱爐法則”

熱爐就相當於是公司的規章制度，但凡有人觸碰到熱爐，就必然會被燙傷，也就是如果有人違反規章制度，就必須要受到懲罰。

要明白熱爐有什麼特點，那在執行時就要按照這樣的特點執行“懲罰制度”。

• a、但凡觸碰到熱爐，任何人都會被燙傷
  

講究平等性，只要觸碰立馬就會被燙傷，而且任何人都會被燙傷，不會因為職位的高低有不同，因為熱爐是沒有生命的，但是有一點好處就是公平，因此在懲罰員工時，也要講究公平公正。

• b、任何人都能看到熱爐外觀的紅火
  

爐灶在很熱的情況下是能夠看到外觀的，外觀的火熱是能夠灼傷人的，這對於員工就是一種警示的作用，事先告知了，如果觸碰到熱爐必然會被燙傷，那公司的規章制度也是一樣的，只要是觸犯條例就會被懲罰。

小結：對於員工的獎勵，要講究時效，要讓員工感受到如果自己足夠努力，就能夠得到公司的重視，得到公司的獎勵，這是最常見的激勵方式；對於員工的懲罰，最主要的就是要做到公平公正，當然在懲罰的時候要估計到員工的自尊心，不要打壓員工的積極性。

二、讚美激勵法

讚美是最簡單成本最低的一種激勵方式，讚美可以幫助盲目的員工找到目標，讓軟弱的員工找到鬥志，特別是管理者的地位越高，起到的讚美激勵作用就越大。

回想我們在工作中，得到領導的一句誇獎是不是就能興奮好幾天。比如：這個數據整理的不錯、這個項目完成的很好......其實這些都算不上是讚美，可能就是一句微不足道的誇獎，但是這些話是不是就能夠讓我們感覺到渾身充滿力量。

讚美員工要找到員工身上的長處和優勢，發現員工身上的有點就要去讚美，這樣才能不斷的激發員工繼續去發揮優勢。

1、學會及時的讚美員工

員工的工作順利的完成了，或者取得了一定的成績之後，就要實時的讚美，對於工作的進步或者成績的讚美就能給員工帶來滿足感和自豪感。

如果管理者對於員工的成績沒有做出及時的反應，就會使其高漲的情緒受到打擊，管理者再去讚美起不到太大的激勵效果，反而會讓員工覺得自己是被忽視，而管理者忽然想起來自己才會去讚美，這就會打擊員工工作的積極性，因此在員工工作取得哪怕一點成績，管理者也要及時的讚美員工。

2、讚美要真誠而具體

員工都希望自己被管理者讚美，但希望的讚美是真誠的而不是敷衍的，敷衍的讚美不但起不到激勵的效果，還會被員工誤以為反諷，影響員工的工作狀態。

另外讚美也要有具體的事件，而不是籠統的，比如想讚美員工的進步之快，不能單單的說“最近XX進步很快，要向該員工學習”，而是應該針對某個事件來讚美，可以說“在某項目中，某某的對接工作做的很到位，不要小看這個對接的工作，這直接加快了工作的整個進度，這主要是某某的對接工作做的好”。

3、讚美要秉持“公平公正”的原則

在職場中，管理者肯定有比較偏愛的員工，這都是正常現象，但是在讚美員工的時候，不要再有偏頗，否則就會引發員工的不滿情緒，時間一長可能還會激發矛盾。

員工存在缺點是很正常的，但是不能只看到缺點而忽略成長，當員工有一點進步的時候，更要學會讚美，這樣才能激勵和彌補員工的缺點和錯誤。

4、公開的讚美員工

當然私下讚美員工也是可以起到激勵的作用，但是相對於公開的讚美，私下讚美的效果沒有公開讚美的效果好，公開讚美可以讓其他的員工看到該員工的成長和進步，可以適當的滿足該員工的虛榮心，再則可以警醒其他的員工，想要得到管理者的讚美就必須要進步，而且不想被其他的同事比下去就要更加的努力。

小結：要知道，讚美是零成本的，管理者只需要動動嘴就可以完成激勵的目的，只要不吝嗇讚美，哪怕是一個讚美的眼光，一句真誠的讚揚，一個簡單的手勢，這些都是讚美，雖然形式不同，但是都是讚美，都能夠激發員工的工作能動性，達到激勵的目的。

三、競爭激勵法

有競爭的地方就有努力，有競爭的地方就有活力，可以給員工緊迫感、緊張感、危機感，來激發員工的鬥志，因此想要激勵員工就離不開競爭。每個員工都有爭強好勝的心理，競爭激勵也正是運用這個心理，進一步調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，員工處於競爭的狀態下， 就可以始終保持幹勁兒。

1、崗位上都有備份，讓員工感受到壓力

當員工感覺崗位只有自己一個人能做時，就不會產生緊迫感，工作也不會那麼積極努力，因此最好的辦法就是有一個備份，也就是有競爭，如果員工一旦不夠努力，可能就會被替換，這種緊張感就會讓員工更加努力的工作而不至於被淘汰。

2、提倡良性競爭，避免惡性競爭

有競爭當然就避免不了一些人採用不正當的手段，造成不良的競爭，時間一長就產生了惡性的競爭，這樣的的競爭一定要避免。

• ①建立合理的競爭機制
  

從員工的基本業績出發，通過和員工溝通建立起雙方都滿意的標準，這就是合理的競爭機制。

• ②競爭不是對抗
  

競爭和對抗是一樣的，競爭激勵的同時不能觸犯到公司的整個利益，而對抗僅僅考慮到的是個人利益，只是為了勝利而勝利，這兩個定義完全不一樣。

• ③剔除“害群之馬”
  

惡性競爭是不可避免的，當有員工採用不正當的手段競爭時，要及時剔除團隊，否則會影響整個團隊的公平競爭。

3、用排名的方式刺激員工競爭

就像是學校的考試一樣，職場人比當時的學生更需要自尊心，在工作中採用排名的方式，排在後幾位的員工可能就會面臨調崗甚至裁員的危險，這樣就可以刺激員工主動競爭。

採用排名方式刺激員工競爭的同時要注意關注員工的變化，不能因為排名的原因而導致員工們自暴自棄，這就違背了競爭激勵的目的。

小結：競爭才有市場，在團隊中有競爭就想一分高下，而每個員工都會朝著“高目標”前行，這就是競爭存在的意義，激勵那些想進步想一雪前恥的員工。

四、榜樣激勵法

提到榜樣，第一個想到的就是“雷鋒”，就是因為有榜樣的存在，人們才會想向他學習，想向他致敬，想向他一樣成為對社會有意義的人。“榜樣力量”是一種不用研究表達的一種精神，靠的是實際行動來打動人心，來說服人們，這是一種潛移默化的影響。

1、管理者就是員工效仿的榜樣

如果管理者希望員工能夠努力工作，那管理者就要努力工作，讓員工們看到管理者的努力，這時就會產生一句話：“比我們成功人都比我們努力，我們有什麼資格還不努力”，這樣管理者就成為了員工們效仿的榜樣。

管理者要做到吃苦在前，享受在後，那麼其他員工也會效仿管理者，懂得吃苦耐勞；倘若管理者做事拖拖拉拉，那他的員工工作方面必然也是散漫無章，這就是管理者是什麼樣的人，帶出的就是什麼樣的兵。

2、管理者要成為制度的執行者

制度的規定是僅僅限制員工的行為準則，同時還會約束管理者。

對於公司的規定，管理者就必須要按照規定執行，觸犯規定就要接受應有的處罰。管理者要成為制度的執行者，成為公司學習的標杆，而不是成為制度的破壞者，不是成為公司的反面教材。

小結：員工的學習方向就是管理者，就是一個榜樣，找到可以學習和效仿的目標就會想盡辦法想著目標前進，而這個目標最合適的人選就是管理者，管理者的地位，管理者的業績都是員工們追逐的目標，因為管理者請你做好員工們的“榜樣”。

五、晉升激勵法

職場中員工所做的所有的努力都是為了最後的晉升，它是職場人所追逐的最明確的最常見的目標。晉升激勵法不但能夠激勵員工們努力工作創造業績，在激勵的同時還能夠為公司選拔人才，這是最成功的一種激勵方式。

都去麥當勞就過餐，在麥當勞，員工的帽子顏色、工裝的款式、營業時間的分配等都能反映出員在餐廳的身份和地位，麥當勞的晉升是沒有限制的，只要普通員工有三個月以上的工作經驗，都是可以晉升為組長的，絲毫不受年齡的限制。

大多數的公司都是呈現“金字塔”形狀，越往上晉升越難，越往上機會越少；但是麥當勞是呈現“聖誕樹”形狀的，只要員工有能力都有往上升的機會，因為麥當勞總是不斷有新的連鎖餐廳出現，那需要的管理者也是在不斷增加的，這就為員工的晉升提供了很多的機會，只要員工願意付出努力，做出業績，那麼就一定能夠獲得相應的薪資和晉升機會。

1、為員工建立晉升機制

晉升機制的存在就是在告知員工只要你能達到晉升的標準，就可以完成自己一節一節的晉升目標，就像是銷售崗位，員工從最基礎的銷售員開始，然後是銷售主管、銷售經理、銷售總監等等，這就是銷售人員的晉升階梯，只要是員工能夠完成本崗位的工作，並且能夠創造出上一級的工作業績，那就可以完成晉升，這樣就能激活員工的能動力。

當然晉升機制要是公平公開的，使每個員工都瞭解要做出什麼樣的努力、什麼樣的成績就能完成晉升。

有晉升就有降級，這是雙向的，如果只有晉升最後公司可能就會成為“全部都是管理者，沒有員工”的狀態，這顯然不是公司正常存在的機制，因此要做到有升有降，能者上弱者下，這才是晉升機制存在的意義。

2、晉升的必須是出色的員工

這樣的談話就可以分析員工的優勢和劣勢，可以給員工的晉升有一定的規劃，從而為公司選擇最合適的人才。

小結：晉升激勵的存在，不但可以激勵員工，還能夠為公司選拔合適的人才。當然晉升機制的前提就是競爭要公平公正，這樣才能達到積極的導向作用，否則就會影響員工的積極性。

總結：

激勵員工在職場中是很有必要的，但是也要掌握時間和火候，而且對於不同的員工採用不同的激勵法則，並且激勵不能是時刻存在的，應該掌握好頻率，如果員工時時刻刻都處於激勵的緊張狀態，對於員工來說其實並不太合時宜，容易給員工造成緊張的情緒。

大牙嘟嘟職場論道

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。

某私營公司的經理決定為擴大公司經營範圍成立一個新部門。對於由誰去領導這個新部門，他已經做了考慮，但卻沒有正式任命。經理找了一個非正式場合，十分客氣地請到了已經物色好的人選，並將他視為知己，以商量的口吻談自己的想法。

然後，他重點談了這個部門誘人的發展前途與對公司的意義，同時還談到可能會遭遇的困難，並以諮詢的口氣誠懇地希望對方談自己的想法與怎樣解決問題。

這時候，下屬便開始激動起來，憑藉直覺，他感到了這次談話的意義。於是，他腦子快速地運轉著，有條有理地談了自己的想法、解決問題的方法等。這時候，經理並未輕易鬆口，而是失望地表示對前途的擔憂。在這種情形下，下屬表白了自己的忠心。這時候，經理才問：“你覺得這件事情的希望如何？”“不錯，我想多種條件已經表明，成功的希望十分大。”“那就讓你來幹吧。”這時的下屬堅定地回答：“沒有問題。”新部門在他的領導下，工作有了很大的成效。

通常，調動員工積極性有以下幾種方法。

(1)工作激勵

工作激勵主要指工作的豐富化。工作豐富化之所以能起到激勵作用，是因為它可以使員工的潛能得到更大的發揮。

(2)支持激勵

一個好的老闆應善於啟發員工自己出主意想辦法，善於支持員工的創造性建議，善於集中員工的智慧，把員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖掘出來，使員工善於開動腦筋，勇於創造。

要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。創造一種寬鬆的環境，比如信任員工，讓他們參與管理，這樣他們會更加努力地發揮出最大潛能。

(3)關懷激勵

作為一個老闆，對員工應關懷備至，創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。員工生活在團結友愛的集體裡，相互關心、理解、尊重，會產生興奮、愉快的感情，有利於開展工作。相反，如果員工在冷漠的環境裡生活，就會產生孤獨感和壓抑感，使得情緒低沉，進而打消積極性。

(4)競爭激勵

員工總有一種在競爭中成為優勝者的心理。老闆組織各種形式的競爭比賽可以激發員工的熱情。比如，各技術工種之間的操作表演賽，各種考察職工個人的技能、智能、專長的比賽，以及圍繞員工的學習、工作等開展的各項競爭比賽，這些競爭比賽對員工個體的發展有很大的激勵作用。

(5)強化激勵

強化激勵，可歸納為下面的口訣：

獎罰有據，力戒平均。目標明確，小步漸進。標準合理，獎懲適度。投其所好，有的放矢。混合運用，獎勵為主。趁熱打鐵，反饋及時。一視同仁，公允不偏。言而有信，諾比千金。

掌握了以上幾種激勵機制，有利於老闆充分調動員工的積極性，可以讓員工為你創造出更多的效益來。

關於有效激勵員工的方法和課程我們平時沒少聽，什麼目標激勵啊，企業文化，價值提升啊，人文關懷等聽的耳朵都起了老繭了，在現實中員工還是提不起精神。關鍵是忘了一個最重要的方面，那些員工的第一需求是什麼？也就是員工上班的目的是什麼？他上班是幫你實現理想的嗎？他上班是為了你嗎？當然不是，他上班就是為了掙錢，為了自己。不要談什麼狗屁遠大理想，那都是騙人的，你不給他發工資看看他還跟你幹嗎？就拿阿里的員工當初放棄百萬年薪去阿里的事情來說，如果他沒有提前意識到成功的可能性更大，他會選擇跟一個庸俗的人創業嗎？況且一旦成功了這輩子甚至幾代人就完全的財務自由了，他放棄的那點年薪和現在所獲得的財富相較只不過是九牛一毛而已了。

在職場有句話叫“上班不要和我談理想，我的理想就是不上班”，上班無非就兩件事，幹活和想辭職，幹活的動力來自哪裡？不必說太多，價值付出的等價交換是最好，否則，那就需要激勵了。最實在的還是“錢”，別拿什麼一堆理由來糊弄大家，給大家畫餅充飢，心靈雞湯是不頂餓的。還整天在研究員工為什麼沒有狼性精神啊？為什麼工作不積極啊？員工為什麼責任心這麼差啊？為什麼還沒到下班時間，員工就收拾東西準備下班了啊？傻了吧唧的人才會研究這些“為什麼”呢？那你說為什麼？你給員工天天吃“草”，要什麼狼性精神啊？狼是吃“草”的動物嗎？員工每個月拿著僅能餬口的薪水，幾年都不漲一次工資，你還要什麼工作積極性啊？每月給員工這麼點錢居然還敢跟員工談責任心？你的心到底有多大啊？有的員工盼望著公司明天趕緊倒閉了才好呢，換個老闆也算是多給自己一條路可以選擇。也許你會說，不願幹可以走啊？憑啥走啊？要死大家一起死，我們中國人就是這麼個理論，有句話叫“寧為玉碎不為瓦全”能咋地吧？

如何有效激勵員工？其實錢給到位了員工都不用激勵，他會為了錢而珍惜自己的這份工作，因為他感覺值得為此而付出自己的勞動和精力。反之，錢給的不到位，累死你的腦細胞員工也不會有積極性。現實就擺在那裡，你承認也罷不承認也罷就是這樣的。你還在為如何激勵員工找不到方法而感到苦惱嗎？還說這不是錢的問題嗎？一般這麼說的人都是很“摳門”的，明明是錢的問題，瞪著眼睛說瞎話，非要找其他的理由，無非就是不想花錢而已。我們的政黨為什麼能奪得政權呢？因為那個年代勞苦大眾們需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人們紛紛投入到那場轟轟烈烈的戰爭中。如果打土豪不分田地，而是分錢，我認為不會得到勞動人民的擁護，每個時代人們的需求不同，所以其激勵措施也不同。如何有效激勵員工，其實很簡單，當前之下就用錢盡情的羞辱你的員工吧，閒著沒事就給員工發獎金，一言不合就給員工發錢，一不高興就在群裡

土家青林子

1. 激勵的最根本因素，是動機。領導者首先要了解員工的內心需求：誰自我實現的需求更強？誰有領導大家的想法？誰需要領導的肯定？針對不同的需求，採取不同的手段。

2. 讓員工感受到你的信任。深入車間考察工作，和員工進行私密的、一對一交談，甚至是一條短信、一個朋友圈的點贊，都會增強員工的信任感，強化他工作的熱情。

3. 讓員工參與自己工作目標的制定。上級制定KPI，即便合理，員工也會有“被強制做事”的感覺。讓員工參與KPI制定，有利於上下級的信息共享，員工的自主意識也更強。

4. 將員工的工作和公司的發展掛鉤，讓他知道自己工作的重要性。只有把每個人推到最前線，他們才會停止懈怠，對工作負責。

5. 設定略有困難、通過努力又能達成的目標。所謂“跳一跳，夠得著”就是這個道理。這裡要注意兩點：1.目標不能太困難；2.目標要足夠具體，有實現的抓手。

6. 豐富員工的工作內容。輪崗就是一種簡單實用的激勵方式。豐富工作內容，鼓勵他們不要悶在工位，而是“出去”和客戶連接，甚至跨部門形成連接，激勵效果很明顯。

7. 給員工更多的自由。自由會增強人的“主人翁”意識，促使他更好地完成工作。同理，對於工作之外的地方，公司不要過多幹涉。

8. 良好的反饋機制，是激勵的前提。一方面，對員工工作的反饋要及時、全面，讓他對自己的表現有清晰的認知；另一方面，分配任務時，讓員工看到自己和別人的區別。

9. 更高級，也更復雜的手段，是重新設計每個員工的工作。比如，將原本不同的流程合併、把零碎的任務重新整合……更完整、多樣的工作，更容易讓人體會到工作的意義。

10. 不要小看企業文化和願景的激勵作用。那些忽視企業願景的人，永遠不知道自己因此失去了什麼。

11. 當然，領導要讓下屬的付出和收穫成正比。但不得不承認——讓人“一根筋”，為了一個目標不惜代價、不計成本，就是激勵的最高境界。

我是小白救星傑米龜，歡迎關注，一起從小白變成達人

傑米龜

2020年確實是個特殊年份。

激勵目的是為了更大效益

激勵必須和效益關聯，為效益服務。所以，可以提前在效益兌現前預先支出作為預算，也可以等效益變現再兌現。

激勵類型:正激勵、負激勵。

效益要更大，必須是事情要做好、做的更多。事好需要人合適、優秀。所以，激勵是建立在公平的規則下，不平等的兌現。

1.讓優秀不吃虧:留下來發揮智慧和激情創造更大價值

2.讓不優秀的有壓力:激勵刺激優秀者，不優秀的精神壓力個經濟壓力變大。孟主動學習的追上去，不想追的自動淘汰。

激勵類型

有物質激勵和精神激勵。

物質激勵更偏向處理滿意度，同時也在短期內促進動力。精神激勵更偏向處理動力。

不管哪種激勵，只要是可以讓員工處於永遠有個盼頭和怕失去的狀態那就可以解決持續問題。

舉個例子:沒有信仰的人為什麼初一十五會主動激勵去廟裡上頭香？原因就是盼著自己來年更好，怕麻煩上門。

激勵原理

激勵是有原理的，因為激勵的對象是人，所以需要符合人的共性。

1.及時原理:人容易忘記事情，也會在意眼前的事，在意對自己有利的事，討厭不利的事。所以，要激勵，一定要及時。即使，沒有馬上兌現，也要讓其知情，告知兌現時間。因為是及時激勵，所以一定是點對點的。就是有具體的事情(我的微頭條有描述。可以查閱)

2.認可原理:人喜歡被其他人表揚，在意別人對自己的看法。從嬰兒開始就表現出來的本性。這就是趨利避害的本性。所以，激勵要以正向激勵為主。越正向激勵，改善氛圍越好，效益越高。

3.介質原理: 不管是物質還是精神激勵，都需要有衡量的介質。同時，不可引導員工行為直接與金錢掛鉤，所以需要用分數來代替，可以兌現為職位等級、技術等級、排名等再和金錢相關。激勵一定要和效益指標有關。所以，需要改善項目做抓手進行落地。

4.長效原理:提效益是長久的事，因為效益需要人來提，而人的技能提升和熟練需要培養過程，所以不能讓學習力好的、執行力好員工的流失。不讓其流失，就要提高離職成本，所以可以用分數來記錄任職期間的貢獻值，貢獻值可用於兌現超員工預期值的物質。如股權、汽車、房子等。但是，如果在約定週期內離職，那就折扣兌現或不兌現。2020年因為疫情導致，變得效益會有波動，所以收入也會影響。為了穩定軍心和提高士氣，可以立軍令狀，提高激勵比例。同時加大扶持和培訓力度，幫助其達成目標。

效益師爺

榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆。在任何一個組織裡，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

02

目標激勵

激發員工不斷前進的慾望。人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

03

重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能幹的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裡的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

26、確保權與責的平衡與對等

04

尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“聖賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

05

溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

06

信任激勵

誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開闢新天地

53、切斷自己懷疑下屬的後路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

07

寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

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讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、 最讓人心動的激勵是讚美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱讚公平公正

72、讚美到點上才會有良好的效果

73、當眾讚美下屬時要注意方式

74、對新老員工的讚美要有區別

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情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼。一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以製造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

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競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用“魚佔魚式”人物製造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

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文化激勵

用企業文化薰陶出好員工。企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰鬥力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

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懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和並非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對於奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

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如何激勵員工創造更大的價值，這是自古以來領導者討論的話題，不然怎麼會有資本家榨取工人的剩餘價值。對現代社會而言，激勵員工，無非三樣:工資報酬高、工作環境舒心、工作距離近。有人選擇三樣兼具，有人選擇其中兩樣，有人可能迫於某種情況具有一樣就能接受。但我認為激勵員工，應該讓員工認為自己的付出與收入是相匹配的，才能使員工的工作積極性提高。

中國加油373

作為一個企業的質量管理者，想帶領好質量團隊，團隊的執行力越來越強，一週之內，必須做好4個方面的事情，長期堅持下來，相信你的團隊會發生巨大的變化！

第一件事情：抓團隊的目標！

管理的起點就是目標，目標的包含兩個層面，第一個層面是員工的個人目標，員工的個人目標不清晰，員工的工作動力是不足的。員工個人目標就是員工的成長、發展、夢想。

如果公司沒有建立讓員工競爭、發展的機制，很難讓團隊發自內心的為自己幹，抓團隊目標的起點是抓員工的個人目標。

建立五星十檔的晉升、發展的機制，讓員工建立起從一星級到五星級的發展目標！

另一個層面是員工的工作目標，員工都應該明確這一週應該做哪幾件事情？哪些是重要的工作，每一項工作作出什麼結果，工作的目標要有承諾。

任何工作目標都必須對應承諾，目標進入承諾狀態，員工才能夠進入百分百的責任狀態，沒有承諾的目標都是假目標！

沒有承諾的目標，是不負責任的行為，在公司裡邊一週之內做好的第一件事情就是抓員工的目標，在一些優秀的公司，抓員工目標的時候，把它可視化！

在公司牆上設置一個看板，看板寫下公司當週團隊的目標以及個人的目標，有一家公司叫尚品宅配，在公司大廳隨處可以看到目標牆！

一週之內要抓好員工的目標，必須抓好目標的可視化管理！

要抓好的第二件事情就是：激勵員工！

管理就是激勵員工，激勵員工的狀態，激勵員工的工作動力，作為一個管理者，要善於發現員工的價值！

IBM有一個非常重要管理思想，符合能力要求的管理者，你必須要做好一件事情就是及時發現員工的價值以及時的激勵員工！

華為非常強調過程激勵，不是在年終表揚員工，員工評選優秀員工，員工來給員工發年終獎！

一週之內，作為領導發現員工有好的表現、結果，一定要及時激勵員工，用品牌分的管理法，員工做得很出色，某項工作做得很負責，結果很滿意，就可以獎勵品牌分！

品牌分對員工加薪、分紅、破格加薪、提名奮鬥者有極大的好處，作為員工他願意接受這個激勵！每個人都需要有成就感！

一週之內，作為主管，一定要及時激勵員工！

作為管理者，你還有一個重要的能力，及時捕捉員工的情緒，你要發現員工的狀態怎麼樣，員工工作熱情怎麼樣？做管理，要關注員工的熱情！

作為一個領導者，在團隊面前，要做到表率的作用！一個領導的狀態，就是團隊的狀態，一個領導的作風就是團隊的作風！

一個領導沒有激情，沒有幹勁，不可能帶出有激情、有幹勁的團隊。作為領導，每一週第二個事情就是隨時隨地激勵員工，讓員工充滿動力！

第三件事情就是：抓員工的學習！

為什麼員工的學習如此重要？一個團隊如果不注重學習、成長，團隊是沒有可持續發展的，一個團隊如果不注重學習，說明團隊沒有進取心，沒有進取心團隊就不可能有強大的執行力！

作為一個管理者，你要培養人才，你必須建立一種團隊的學習機制，在員工的工作計劃裡面，每週都應該寫我這一週學習什麼？

很多不職業化的管理者，從來不關注員工的成長、學習，讓員工自我的學習，這是不夠的！

一個優秀的公司，一定注重員工的成長，員工的成長要通過機制的保障，把員工的學習列入員工的工作計劃中，有了工作計劃，後面通過激勵的手段，讓員工學習、成長！員工學習可以得到相應的文化貢獻品牌分！

第四件事情：抓文化貢獻！

文化是教化來的！教化就是讓員工灌輸正確的價值觀，一個優秀的領導，往往是員工思想的老師，除了教化，還要有激勵！

一週要開一週的工作總結會議、質詢會，每個員工在會上都應該彙報自己的工作，還要彙報學習，還有每週一善！

每週一善是一個非常好的文化建設活動，員工堅持每一週主做一件有利於他人、社會、同事的事情，這些可以通過文化貢獻品牌分的方式激勵員工！

激勵的方式能夠讓員工有成就感，讓員工樂於奉獻，質詢會的平臺成了文化建設的平臺，作為公司的領導，企業文化建設是公司的DNA，企業文化建設是老闆一把手工程，也是各個部門的管理者的天天工程。

文化建設不要停留在口號，文化建設必須融入到員工具體的工作中去，員工做的事情非常好，體現了客戶價值，或者是結果導向，這樣的事情要及時的激勵員工，及時在質詢會中表揚出來，讓其他員工向他學習，這樣的過程的就是叫企業文化建設！

企業文化建設一定是融入到員工的學習、融入的員工的成長！作為一個管理者，作為一個管理，做企業文化建設的時候，一定要常抓不懈！

索貝納廣告人

2020年該如何激勵員工？

我們來說說2019年，它是上個十年中最差的一年，卻是未來十年最好的一年。

2020年作為下個十年的元年，開局即結局。

持續付出不亞於任何人的努力，迎接新時代的自己——喊出你響亮的名字！加油！

木四先生

員工其實並沒有想象的那麼複雜 他們的想法很簡單就是付出和收穫是正比的 做為領導層你得讓員工在你這上班感覺到快樂獲得的幸福感 適當的精神鼓勵和待遇鼓勵是必須的 一個公司的發展離不開每一個人的奮鬥和努力 適當的給員工畫大餅也是好的 讓他知道公司的下一步發展 給他們定小目標並獎勵他們 一定要能者上 讓他感覺到公司每一次的進步和發展 公司和他的命運是一起的他不僅是給公司付出也是給自己付出

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在人力資源管理中，員工激勵機制是其中一項重要的核心內容。有效的激勵機制對人力資源管理起著很大的作用，其不僅可以激發員工的工作積極性，發揮員工潛能，提高績效，增強企業的向心力，還可以吸引和穩定人才。為此，在人力資源管理中如何建立有效的激勵機制成為了各個企業深究的話題。那麼具體的做法是什麼呢？時代光華網告訴你。

1：持久性

制定員工激勵制度的過程中一定同樣要遵循持久性這個原則，很多企業管理者口口聲聲說我很注重員工激勵，不僅會金錢激勵，也會偶爾的員工關懷等等，但是他就是忽視了持久性這個原則，導致其效果只是曇花一謝，時間一場大家都遺忘了，而領導覺得做過就可以了，也不會去重視，就導致最後的失敗。，所以要想效果持久就要遵循這個原則。

2：金錢激勵

在物質生活還沒有極大豐富，勞動還沒有成為人們的第一需要之前，金錢仍是員工的最大需求，也是員工工作的一種強大的動力之一。引用經濟學理論：經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，公司要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。

3：尊重激勵

企業管理從根本上說是做好人的工作。而要做好人的工作，首先要以人為本、尊重人，這是現代企業管理的重要基礎，也是公司管理觀念上的一場革命。我們常聽到"公司的成績是全體員工努力的結果"之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以公司全體員工整體利益加以拒絕，他們會說"我們不可以僅顧及你的利益"或者"你不想幹就走，我們不愁找不到人"，這時員工就會覺得"重視員工的價值和地位"只是口號。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於公司員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

總之，員工激勵的目的是什麼，就是為了激勵員工，讓其工作更有積極性和熱情，但是很多企業都忘記了這個初衷，最後都忘記了要以人為本，忘記了員工的重要性，導致的結果就是員工都紛紛離去，相信這都是大家不希望看到的現象，那麼就請認清現實，及時改正，相信還是來得及的。

關鍵字: 激勵 員工 企業