法律知識要點：勞動者與用人單位在勞動合同訂立後，作為用人單位的一方，在勞動合同履行過程中可能會存在變更名稱、法定代表人、主要負責人或者股東等工商登記事項，當發生變化後，原來的勞動合同是否還有效？是否還要繼續履行原勞動合同？
在司法實務中有的用人單位變更了名稱、法定代表人或股東等事項後，有了這些新的變化後，用人單位因更改了名稱、法定代表人或股東等事項後拒絕履行勞動合同，理由是先前的勞動合同與現在有變化的用人單位無關；而勞動者一方也因擔心用人單位更後自己的工齡問題，認為原單位名字變了、法定代表人變了，原單位是不存在了，進而要求支付經濟補償、重新簽訂勞動合同等要求。
因此，無論是因用人單位還是勞動者，都進而引發了勞動糾紛。這種用工主體的名字或法定代表人的變動，對原來的合同到底有沒有影響呢？
對此，根據勞動合同法第三十三條的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位的名字只是代表一個用人單位的稱謂，用人單位的名字發生了變更，僅是這種稱謂發生了變化，這種變化對於勞動合同的履行不產生任何的影響。用人單位法定代表人的職務行為，都是代表用人單位這個組織的行為，法定代表人實施的職務行為，由這個組織承擔。擔任法定代表人的自然人可以變動，但法定代表人的職務行為的後果由單位承擔沒有改變，只要法人存在，原法定代表人代表用人單位與勞動者簽訂的勞動合同依然有效。
所以，根據該條明確規定，用人單位在用工期間變更了名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的，原勞動合同是繼續履行的，任何一方不能單方面改變,不需要重新簽訂勞動合同，勞動者的工齡也不受影響。
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案情簡介
原告向法院起訴稱：原告系被告公司的員工， 2013年6月1日簽訂勞動合同，期限三年。2016年1月27日離職。2015年被告公司的法定代表人發生變更，雙方未重新簽訂勞動合同，被告也未能為原告繳納養老保險。
原告張某某向法院提出訴訟請求:1、判令被告支付2015年2月至2016年1月未簽訂勞動合同的雙倍工資47300元；2、繳納工作期間的養老保險費用。後變更訴訟請求為:支付2015年2月至2016年1月未簽訂勞動合同的雙倍工資47300元。
被告某某市醫療設備有限公司辯稱：原、被告之間簽訂了書面勞動合同，且該份合同中“張某某”的簽名經鑑定系本人所籤，因此不存在雙倍工資，請求駁回原告的訴訟請求。
法院查明
原告張某某原系被告公司的員工，雙方於2013年6月簽訂了勞動合同，2015年被告的法定代表人變更為秦某珍，雙方未重新簽訂勞動合同，原告繼續在被告處工作，直至2016年1月27日離職。雙方因未簽訂書面勞動合同雙倍工資、未繳納社會保險問題產生糾紛，原告於2016年3月14日向某某市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁過程中被告提交了雙方簽訂的勞動合同，該合同中“張某某”簽名字跡經鑑定系原告本人所籤。
仲裁機構做出了原、被告按社會保險經辦機構核定的繳費標準申報並共同補繳2015年3月至2016年1月期間的基本養老保險，對原告的其他仲裁請求不予支持的仲裁裁決。原告不服仲裁裁決，訴至法院，請求判令被告支付2015年2月至2016年1月未籤勞動合同的雙倍工資47300元。以上事實，有被告提供的勞動合同書、司法鑑定意見書、銀行打款記錄及當事人陳述所證實。
判決觀點
法院審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條 、第八十二條 ，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資，並自用工之日起滿一年的當日雙方視為訂立無固定期限勞動合同。該規範的目的是要約束用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，保障勞動者能夠及時和充分的獲得勞動報酬並享受相關的權利。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條 的規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
本案中原、被告雙方在2013年6月已經簽訂了勞動合同，法定代表人變更後，原告繼續在被告處工作，被告也按照原勞動合同向原告支付工資，雙方均按照原勞動合同繼續履行權利義務。原勞動合同繼續有效，無需再簽訂新的勞動合同。
判決結果
據此，法院判決駁回原告的訴訟請求。
律師點評
勞動合同簽訂後，用人單位作為用工主體，其變更名字、法定代表人或股東等工商登記事項是很常見的事情，但是這些事項變動後，單位作為用工主體依然存在，並沒有任何的變化，這種變更的事項對用工主體原來訂立的，包括勞動合同在內的各類民事合同依然具有法律效力，原合同均應當依法繼續履行，任何一方不得單方面改變。本案中，原告因被告法定代表人變更後雙方未重新簽訂勞動合同而主張雙倍工資，但依法未能得到法院支持。
在實務中，用人單位一方在變更了名字、法定代表人或者股東後，用人單位拒絕履行原來的勞動合同的行為也不在少數，變更事項後的用人單位不但要求重新簽訂勞動合同，而且對於原來勞動合同產生的工齡問題不予考慮，進而引發勞動糾紛，根據本法律條文的規定，這種行為明顯是屬於違法行為，勞動者一方可以積極維權。
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