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當一名下屬犯錯時，不管這個錯誤是大是小，很多上司都會像被抽了一棍子，或者像被偷了幾千塊錢終於抓住了小偷一樣，迅捷地撲上來，瘋狂地進行嚴詞批評，甚至將員工罵得狗血淋頭，把員工的能力貶低得無以復加。他們認為這樣才會有殺一儆百的作用，讓員工畏懼自己，從而不再犯錯。還有些管理者，這時就好像終於抓住了整治下屬的機會，一點錯誤就借題發揮，誇大事實，恨不得把員工活剮了才開心。

你是這樣的上司嗎？你有這樣的傾向嗎？

在我的管理生涯中，我發現，當遭受了許多批評時，下屬往往只會記住開頭的一些，其餘的話他們就不聽了，因為他們正忙於思索自己做事的過程，以及組織相應的論據來為自己辯護，反駁你剛開頭的批評。你後面的話罵得再兇，可能只會刺激他的自尊心，傷害他做事的積極性和創造性，產生對抗情緒，而對解決問題毫無裨益。所以如果你過於關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤，不懂得適時給予寬容的話，結果顯然不會像你預料的那樣好。

你以為狠狠地懲罰，就能解決問題了，其實恰恰相反，錯誤可能因此而發生擴大。

在這裡，我想起了L.W.波特提出的一項“波特定律”：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。聰明的領導者要學會寬容下屬的錯誤，在批評的同時不忘了肯定他的功績或者態度。如果你懂得如何顧全部下的面子，就能讓批評產生預期的效果，而且還能得到下屬的真誠擁戴。

●不寬容的第一類領導者：獨裁的團隊主管。

團隊獨裁者很少會徵求內部相關人士的意見，他不接受屬下的進言，通常是因為害怕自己的意見不如手下正確，從而毀壞他的面子和形象。出於這種心理，團隊獨裁者經常不原諒下屬的錯誤或偶爾的失誤，於是他的管理也就維持不了多久，手下在羽毛未豐時會暫時地屈服，但是他們很快就會感到不耐煩，當他變得優秀時必將遠走高飛，留下來的大部分是二流角色。

這些無奈留下來的人，相互影響，不做正事。結果就是，你團隊成員的素質明顯降低，處理事情更不順手，甚至可能聯合起來反抗，讓你的意圖得不到實現，公司的業績受到波動，難以挽回，一發不可收拾。到這時，團隊的獨裁者就成了孤家寡人。

●不寬容的第二類領導者：鐵面無私和不通人情的刻板主管。

這樣的團隊主管處理任何一件事情，都嚴格遵循規則制度。他並不瞭解，每一項制度都只是一般情況的標準而已，需要靈活處理，視具體情況來決定最終的處理方式。最糟糕的是，這類主管把員工看成機器，視為團隊實現目標的工具。所以，他不懂得施恩，也不會施恩，只會拿著規定的大棒亂舞。

員工最不喜歡的事情就是被看成機器，一點小小的錯誤就得不到原諒，上司總在用規則的刀子削他的個性，壓縮他的空間，他就不會從容自信地發揮自己的才能。這樣的領導自然就沒有領導力，而只有摧毀團隊的壞能量。

●寬容的團隊領導：對下屬進行人性化管理。

人性化的管理方式要求你學會換位思考，懂得考慮員工的需求，尤其是心理需求。不管他們是犯錯還是有其他企圖被你發現了，你都要有一顆同理之心，學會寬容，並能夠主動給予一些空間。這樣的管理者，怎會有員工在私下批評呢？而且員工也會因為他的寬容而緊緊地擁護他。由於讓自己的手下獲得了最大的工作保障，他本人也會因此獲益。

偉大的公司對待下屬都有自己的一套文化，寬容該寬容的，懲罰該懲罰的，從而展現公司或領導者優秀的領導能力。不過，善待下屬的錯誤，並不絕對，你要注意處理的方式。

1.在批評時需要掌握尺度和分寸，給員工留面子。

（1）對員工的批評，絕不應發生在公共場合，你應該避免讓同事們看見或聽見，要私下進行，給他留最基本的“情面”。每個人都有自尊心，不可以讓員工失去尊嚴。只有讓員工擁有了自尊，獲得了尊嚴的滿足，才能使他們打開心門，跟你坦誠交流，並感激你的啟發和引導。在這個基礎上，他才會積極主動地工作，使得上下級的關係和諧與穩定。與員工談話可以借用工作之餘，與他促膝談心，語重心長地指出他工作問題的癥結，或者在一種茶餘飯後的閒談氛圍中，和他交心，向他明確一些問題，這往往是對一個犯錯的員工最大的寬容。

（2）批評一定要對事不對人，多從事情的本身去找原因，真誠地和下屬一起商議工作，解決具體的問題。切記，領導者千萬別針對員工個人進行攻擊或批判，否則就會增加彼此之間的感情挫傷，破壞團隊氛圍。如果你一味地橫挑眉毛豎挑眼，言辭極力指責他這個人，勢必會讓他產生極大的委屈和不滿的情緒，你的批評也就很難產生良性的效果。另外，你在批評一名員工之前，要進行適當的調查，掌握詳細的來龍去脈，不能不問青紅皂白地就把他批評一通，而忽略了事情的曲直和不可避免的客觀因素。你還要針對員工的不同性格，對他們採取不同的方式技巧，比如有的人很有自知之明，你就點到為止，絕不可批評起來沒完沒了。當你問清了下屬犯錯誤的原因後，即便是他個人的問題，也不要輕易地大發雷霆，給他製造過度的壓力，激化情緒，這對於解決問題並沒有幫助。

（3）對於主動承認錯誤和承擔責任的員工，應以勉勵與引導為主，在批評之後，你還要主動與其溝通一下，反省一下你自己應該承擔的領導責任，使下屬獲得心理平衡。

2.善待員工的過失，但重要的是積極地解決問題，幫助他們應對問題的癥結。

（1）對於員工的失禮之處要有限度地寬容，這是第一原則。有時，老闆正在開會，員工在下面不注意言行，引起了會場氛圍的異樣。如果你是老闆，你準備怎麼辦？開除他？錯了，你對此一定要“宰相肚裡能撐船，將軍額頭能跑馬”，不能動不動就對這種小事耿耿於懷，甚至運用手中的權力打擊報復。聰明的領導者，這時往往會認真地分析出現這種問題的原因，並且儘可能地給他以寬容的對待，減輕他的心理壓力。

（2）當員工失信時，你怎麼辦？他答應你的工作，最後卻沒完成；承諾到期交出的表格，臨近結束了卻做不出來。面對這種情況，有些主管十分憤怒，會把這類人列入黑名單，不但不給予原諒，甚至再也不會給他們機會。其實，謹慎對待並理性分析員工失信的原因，找出客觀和主觀原因，並幫助其繼續努力，對團隊利益才是最有助益的。要知道，一個人做一件事情，尤其是一名普通員工，他的能量實在有限，答應了並不意味著就一定可以做到。如果他努力了卻沒有做到，可能是由於其他因素的干擾，這些都需要管理者以一雙火眼金睛去冷靜對待。

（3）對於有的員工因為不熟悉業務或能力欠佳帶來的失誤，管理者既不要大驚小怪，也不要視而不見，你應該儘快地尋找補救措施，幫助他去分析原因，而不要對他進行完全的否定。你的寬容一定能在助他擺脫工作困境的同時，在他面前樹立良好的領導形象。你的這種行為就是在告訴他，你是那種最值得追隨的魅力強大的團隊管理者。

3.用好那些犯了錯誤的員工。

我們身邊到處都是失敗者，失敗者一般會有兩個結果，一是成為更為輝煌的成功者，二是從此平庸和沉淪下去。區別在於，前者往往得到了再次證明自己的機會，後者只因為一兩次錯誤，就不再受到信任了。有些管理者對於已經有過一些錯誤的下屬採取極端措施，比如永不起用，甚至打入地獄（開除），這就是一種很不理智的態度，本來他可能有改正的希望，有潛力做得更好，但你的冷漠和無情，硬生生地把他的希望一刀砍斷。所以，有時候，領導者的不寬容，會毀掉一個人才的一生。

（1）敢於起用那些犯過錯誤的員工，不揪住一個問題蓋棺論定，允許他們犯錯誤，並且在犯錯之後給予改正的機會，不摧毀員工的信心和勇氣，告訴他“你可以”，這樣來體現你任人唯賢的領導思路。這不僅是一種領導力，更是一種魄力。

（2）尊重和信任那些犯過錯誤的員工。你要比過去更主動和更熱情地接近並關心他，使他感受到團隊的溫暖。這是對他價值的肯定，會讓他對團隊非常感恩，從而更加努力地貢獻自己的能力。

（3）當員工在為公司的利益負責時，你發現了，千萬不要一掃而過，裝沒看見，請及時肯定並保護他的責任心，讓他體會到你的強力支持。我在這方面，始終貫徹一個原則：當一名員工肯為公司努力時，即便他有可能犯錯，我也會盡力降低他對於風險的擔憂。我會告訴他：“嘿，沒事，你放手去做吧，我這裡會消化你工作的障礙。”在得到我的承諾後，他們當然幹勁十足，所以我的部門一直熱情似火，是公司效率最高的部門之一。

理性地面對員工的過失，不誇大成績，也不誇大錯誤，這是你在本節需要領悟到的。對於下屬，我們絕對不可以持一種全盤否定的態度去管理，哪怕他再差。管理者要對下屬充滿愛心，關愛員工的自尊，這體現了現代的團隊主管應該具有的素養和胸懷。

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