來源:劉潤(ID:runliu-pub)
作者:劉潤,潤米諮詢創始人,互聯網轉型專家,《劉潤5分鐘商學院》創始人,微軟前戰略合作總監。
作為新上任的經理,你在分配任務的時候發現有幾個員工牴觸你的分配。你想,居然敢挑戰我的“權力”,要不要幹掉他們,樹立威信?
千萬不要。你遭遇的,其實是每個從員工“爬”到經理,都會有的“高原反應”。高原反應是因為缺氧,你還缺乏對“權力”的正確認知。
讓我們來好好聊聊“權力”這個東西。
權力是員工給的
你讓人做一件事,他做了,你對他就有權力。他不做,你對他就沒有權力。你對他有沒有權力,取決於他聽不聽你的。所以,你要明白,權力,不是領導授予的;權力,是接受權力的人授予的。
這一點非常重要,我希望每一位新任的經理,甚至很多資深的管理者都必須記住:權力不是職位給的,權力是員工給的 。職位,只是給了你一些用來從員工那裡獲得權力的工具。
所以,從員工成為經理後,你並沒有自然而然地獲得“權力”,你只是開始了獲得這項“權力”的過程,一個讓員工自願被管理的過程,自願把與工作相關的某些決策權力,交給你,並聽從指揮的過程。
那到底有哪些工具,可以幫助你從員工那裡獲得權力呢?
從員工那裡獲得權力的5種工具
你與生俱來就有兩個工具:專家權和表率權。成為經理後,職位又給你了三個工具:法定權,獎賞權,和懲罰權。
“法定權”就是:我是經理你要聽我的。這是約定俗成的,基於組織架構的權力。但是,通常法定權很難單獨被接受,它還需要配合獎賞權,和懲罰權。
“獎賞權”,是種建立在誘惑之上的權力,俗稱胡蘿蔔,做得好,就給你一根。
“懲罰權”,是種建立在恐懼之上的權力,俗稱大棒,做不好,就打你一頓。
這三者的配合,非常重要。一個有經驗的管理者常會和CEO談條件:讓我做這個位置可以,但你要讓我自主分配獎金,獨立任免員工。這就是索取更多的胡蘿蔔,和更粗的大棒。
這三種工具,都是通過外在手段,壓制員工服從,所以我稱之為“壓力型工具”。
而你與生俱來的專家權、表率權,是“動力型工具”。
“專家權”是指,你會一件別人不會的事情,比如你能更專業地分配任務,讓員工心服口服。比如你能在關鍵節點上,給別人很棒的操作建議。
“表率權”是指,你擁有令人羨慕的個性、魅力,或者聲望,受到別人的敬佩和讚譽,因此願意模仿你,服從你。
我很喜歡希臘神話。但作為理科生,一直很困惑,人靠吃飯獲取能量,但神和魔,靠什麼獲取能量呢?直到我看到某部電影,才恍然大悟。
神,是從人類膜拜的精神力量中,獲取能量;而魔呢,是從人類恐懼的精神力量中,獲取能量。這就解釋了為什麼神要感化人類,魔要嚇唬人類。
膜拜是種動力,恐懼是種壓力。
作為一個新任經理,你拿到職位授予你的,看似威力無窮的三個“壓力型工具”。但要記住,用這些工具從員工那裡獲取的權力,來自於“被迫”。
權威又是什麼?如何建立權威?
那別人為什麼要聽你的呢?這時候,你就需要有“權威”。權威,就是權力對一個人的威力;反過來說,就是別人對你權力的接受度。
怎麼提高權威?很多人非常重視座次,誰坐第一排,誰做第二排;很重視辦公室大小,老闆最大;很重視你有沒有幫我拎包,幫我開門。這些都是強調和測試權力接受度,測試權威的方法。
甚至人很喜歡說“小王,這三杯酒你喝了吧。不喝就是不給我面子。”這種惡習,就是一種權威測試。
但是,這種來自於“儀式感”的權威,無法對你的老闆、同級同事、合作伙伴、客戶,甚至你的子女起作用。
所以你發現,很多外企老闆和員工辦公室一樣大,誰都不幫誰拎包,座位隨便坐,更不逼你喝酒。他們不通過這些儀式感建立,或者測試權力接受度。
那怎麼建立權威?
把這些儀式感拿掉後,外企老闆,甚至一些全球副總裁、CEO,必須想其他方法,比如幫員工按電梯,比如關心大家的生活,比如尊重他,並因此獲得權力接受度,獲得權威。別無他法。
這樣獲得權威很難。但是他們也驚喜地發現,他們用同樣的辦法,從夥伴,從客戶,甚至子女那裡獲得權威。
限制使用“壓力性工具”
真正的管理者,在成為經理之前,就已經擁有權力。這個權力,來自於“動力型工具”,來自於“自願”。
也許你應該適當地收起“懲罰權”,看看是不是自己的“專家權”出了問題,分配工作不科學,所以員工無法心服口服。
動力型工具,是獲取權力的終極工具。它不但幫你從下級那裡獲取權力,還幫你從同級,甚至上級那裡獲得權力;它不但幫你從公司內部獲取權力,還幫你從合作伙伴,甚至最終客戶那裡獲取權力。
正確認識權力,限制使用“壓力型工具”,修煉使用“動力型工具”,是從員工到經理,每個人的必修課。
新零售、大數據、雲時代……
這些炙手可熱的理念與玩法你都掌握了嗎
《商業評論》年度最強文章組合
《新零售實戰寶典》 套裝上線
一次看過癮,限時8折,機不可失
閱讀更多 商業評論 的文章