作者｜带刀侍卫
“士官不是官”这句话从某种意义上给士官职能作用定了位，但从士官现状来审视其内涵，却不一而足。士官作为“兵头将尾”，其身份往往由“似官非官”而衍生诸如工资待遇、社会地位、退役安置、家庭婚恋等矛盾和问题。
其中，不乏有对“身份”的复杂心态，对“身份”背后存在的资源分配不公平、发展机会不均等的抱怨等等。“双重身份”下的士官角色，到底带给我们怎样的启示，以及如何认识士官职能作用，打破“身份壁垒”，加强和改进新形势下士官队伍建设？
1､走与留，前途与后路的艰难抉择
在“士官制度改革后，你最关心的和最担心的现实问题是什么”调查中，士官退役安置制度位居前列。由此可见，士官队伍建设不仅仅是如何使用管理的问题，在涉及到士官个人成长进步、走留进退等切身问题上，他们同样充满期待。
忧前途、愁后路，几乎是每名士官的共同心声。无论机关还是基层单位，许多重要岗位和关键岗位都由士官担任，如出纳员、司务长、技师、报道员等等，这部分士官中，不乏能力素质过硬的优秀士官，深得部队领导赏识和信任。
某部自控室技师肖班长，人伍16年来先后担任话务员、报务员、通信员、保密员、电台台长、自控室技师等职，荣立一等功1次、二等功4 次、三等功6次，多次被评为优秀共产党员。
入伍后，他先后两次报考军校却因工作原因与军校失之交臂。单位先后两次为他向上级打了提干报告，但都因名额有限未能如愿。对于这两次提干未果，肖班长表示：“现在已经看得很淡了。对我来说，当干部和当兵都一样，只要组织信任，哪里需要到哪里去……”
而与肖建勇相比，某部大学生士兵小程就幸运多了。他从贵大学毕业后，人伍第二年就赶上了大学生士兵提干政策，经过几番考核认证，如今小程已步入军校，不久也将成为一名军官。
对于走留，要么早点走，要么留上士。这句话既道出了士官对进步发展的心愿，也表露出他们对前途与后路的担忧。士官大多来自农村，对他们而言，按现行政策，上士能够选择转业，且在安置政策等方面都明显地优于初级士官。
但往往受编制、专业、指标、名额等因素的限制，部分士官并未能如愿。在调查中发现，许多士官在走留上举棋不定。可以说士官改选如同徘徊在人生的十字路口，让士官们烦恼不已。即使顺利晋级留下来，找工作想后路仍是士官本人、家庭以及地方政府挠头上心的事。
正如《哈姆莱特》里所说：生存还是毁灭，这是一个值得思考的问题。套用在进退两难的士官身上也是一样，走还是留，这是一个值得思考的问题。
随着社会分工的日趋专业和细化，士官在部队所学专业在地方很难有用武之地，与当初凭着对军营的向往和青春的激情来到部队相比，回归社会让他们更加难以抉择。
四川籍复员士官小何回家后，通过网上求职，在山东一家石油公司找到了工作，凭着部队养成的作风和过硬的素质，在数千人的求职人选中脱颖而出，顺利签约。而同期退伍的老乡小王一开始并没有这么幸运，由于在部队所学专业与地方用人单位不接轨，求职屡屡受挫，最后自己干起了个体经营，享受政府免管理类、登记类和证照类的行政事业性收费政策，如今生意做的也相当红火，不仅与新婚妻子在城里买了房，去年又跨入“有车一族”，日子过得有滋有味。
应该看到，无论是部队还是地方都处在大调整、大变革的转型期，干部也好，士官也好，职位可以有高低，但无论是在部队还是回地方，自身素质无疑是成就事业的基础。可以预见，随着国家对士兵退役安置政策、措施的逐步完善，特别是十九大提出的“让军人成为尊崇的职业”，并成立退役军人管理保障机构等等，这些更加让我们有理由相信，士官对前途与后路的关心与担心，将慢慢被信心所取代。除了人缘机遇和优抚政策等客观因素外,信心更多的是建立在个人才干上。
2､婚与恋，爱情与事业的天平砝码
时下电视台的婚恋交友类节目，不时冲击和影响着未婚士官的脆弱神经，也无不受到年轻士官的追捧。这些都表明，士官婚恋难已经成为一个普通的问题。与军官相比，他们的婚恋现可谓喜忧参半，种种观点足以反应各级领导和机差对此类问题的关注程度。
在接受调查的士官中，有37%层于已婚士官，其中86% 是在驻地找对象，大龄士官中,通过媒妁中介择偶方式恋爱的占92%,谈两次以上恋爱而中途分手的占89.6%。士官婚恋不仅仅表现在百分比上，更要关注的是他们的婚恋质量和成功率。
“士官婚恋这难那难都是客观的，关键还是要看士官本人怎么对待和处理。”未婚士官婚恋难,已婚士官也有“三难”：两地分居难，探亲休假难，家属来队难。
现行政策只有四级军士长以上士官的家属才能随军，大部分士以下已婚士官平常维系夫妻感情几乎全指望电话，有的家属不免发出了“嫁你就等于嫁电话”的叹言，而解决“牛郎织女”、“电话情缘”式的分居，目前只有依靠短暫的探亲休假和家属来队聊以慰藉。
士官与军官的休假等差，从政策到执行都让士官感到“身份刺痛”。凡此种种,都需要建立一个合理的、健全的制度机制，创建和谐舒心的环境氛围。如用好士官公寓，保证好正常休假，提高已婚士官管理宽松度等等。
某部针对士官反映较多的是休假难、已婚士官家属来队住房难的问题，不是简单地套用条条框框，而是在按照《士官家属来队规定》落实相关条款的同时，除了在吃、住、行等现实难题开设“保障专列”外，他们还得把工作做到了家属和小孩身上，切实让已婚士官感受到组织的倾心关怀，添置了太阳能热水器、电视机、擦鞋机等生活设施。
此外,他们还向士官家属发送“邀请信”，倡导已婚士官家属来队探亲; 为每名有子女的士官赠送节日儿童小礼包，购买家庭文化书籍，促使他们学会经营家庭。种种举措,不仅为士官家属来队解除了后顾之忧，更让士官感受到组织的关怀照顾，为士官安心工作增添了动力。
3､学与干，能力与作为的杠杆支点
在领导和官兵认可度较高的士官测评选项中，能力素质和责任心是衡量其岗位作为的两个重要指标。如何提高能力素质，如何更具责任心，已成为当下和以后士官立足岗位的“硬杠杠”。
分析士官成长的特点和规律，士官由于没有更多的选择和决定自己将来的空间，许多士官更愿意把精力放在提高自身能力索质上，在岗位中求作为、求地位，以学习促提高。
士官要争取领导和官兵的认可，就要为自己准确定位，找准着力点。调查中发现，有些士官认为自己有专业技术特长或凭借资格老，不服从管理，参加集体活动不积极，只讲待遇不讲奉献，在工作、生活中失出了兵味，从而士官的模范作用、标杆作用大打折扣。
相反，有些士官和业务上的尖子比，和学习标兵争，一切向别人的长处看齐。几年下来，自己不仅在比中学到了本领,更磨砺了意志， 成为业务岗位上独当一面的“好手”。
和谁比？怎么比？比什么? 某部士官小张的经历或许能带来启示。
小张在机关工作时一天虽是正常上下班，但心里反而觉得挺无聊，就经常利用周末时间找战友玩扑克。一个周末，正当和战友玩的兴头时，发现同批战友小武正在复习考军校。
作为同年兵各方面条件都差不多，前段时间机关选人时，俩人还是竞争对手。看到这一幕，小张心里感到自己在机关不思进取，而同期战友在基层工作那么繁重还在挤时间学习，如果不迎头赶上,很快就会被甩在后面了。
从此，他给自己规定每天至少有1个小时用来学习充电。转上一级士官后，小张觉得多少钱也买不回三年的光阴。经过慎重选择，他报考了中央广播电视大学的法律专业，并最终拿到大专文凭，成为同批战友中第一个实现学历升级的
实践证明，只有形成人人有压力、个个有动力的进取环境,才能真正打破“素质高低一个样，干多干少一个样”的局面。运用激励竞争机制不仅能促进部队建设，更能带动和促进部队风气，形成比学赶帮超的浓厚氛围。
因此，广泛深人开展竞争评比活动，就要让他们在工作中大显身手，争当标兵和技术能手，从而激励士官学习新知识、掌握新技能的热情,开创士官队伍建设新局面。
对士官而言，要坚信党和国家对我们这支队伍是高度信赖和认可的，政策制度也会逐步配套和完善的，只有牢记使命本职，刻苦钻研业务知识，在工作岗位中以普通一兵的角色担当使命，按照“新四有”的标准要求提升自身素质，真正通过自身的努力在短暂的军旅中收获成功的果实！
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