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現實生活中，一些比較傳統的國有企業，因為成立時間早，人力資源管理水平不高，對人員勞動合同管理不夠嚴謹，加之一些歷史原因，使之有相當一部分員工形成長期待崗的局面。這裡面有一些是公司原因造成的，但是更有一些是員工自身原因，不想上崗，不積極、不主動聯繫公司謀求上崗，待崗幾年、甚至十幾年之後突然找到公司，要求繳納社保、發放生活費等。對於員工長期待崗，但是又沒有實際解除勞動合同的，有些公司一直為這些待崗員工繳納著社保，所以雙方倒也相安無事，而另外一些公司在員工待崗時或者待崗後不久，便不再為其繳納社保。今天我們要談的就是後者，公司沒有為長期待崗員工繳納社保，長期待崗員工找公司主張社保、生活費等，法院會怎麼處理？

案例：原告於某，2003年任職於濟寧市某企業，實際提供勞動的時間截止到2012年7月，後一直待崗，但雙方併為辦理任何接觸勞動合同的手續。其養老保險繳至2005年5月份。2018年4月，濟寧市中院裁定該企業進入破產程序，2018年10月，於某開始尋求救濟途徑，主張其社保、生活費、經濟補償金等。在仲裁委駁回其申請後，於某起訴至濟寧中院，要求確認其與企業從2003年至2018年4月存在勞動關係，主張企業支付其經濟補償金4萬餘元（按當地上年度社保繳費最低基數計算）、無法享受失業保險待遇的損失2.4萬元、待崗期間（2012年7月-2018年4月）生活費6.7萬餘元（按各年度最低工資標準的70%計算）。企業方主張：2012年7月-2018年4月，於某與企業的勞動合同屬於“中止狀態”，且待崗非企業原因，企業無需承擔於某社保、生活費等；另勞動合同中止時間再計算經濟補償金時應予以扣除，經濟補償金的計算時間為2003年-2012年間，計算基數應為起訴前一年濟寧市最低工資標準。最終一審支持了企業的主張：判決：一、確認於某與公司自2003年12月至2018年4月存在勞動關係，其中2012年8月至2018年4月的勞動關係處於中止狀態；二、確認於某對司享有終止勞動合同關係經濟補償金14557.5元的職工債權；三、駁回於某的其他訴訟請求。二審法院（山東省高院）維持原判。

企業職工，按照“按勞分配”原則，應當在為企業提供勞動、創造一定勞動價值的情況下，才能依法享有工資、社會保險等勞動待遇，在此對等條件下，其合法的勞動關係才受法律保護。在於某未提供勞動，且沒有充分證據證明是因單位原因未提供勞動的情形下，單位亦未按照法律規定的程序對雙方的勞動關係做出明確的處理，結合雙方在客觀上對勞動關係的放任態度，可以認定勞動關係在此期間處於中止履行狀態，雙方沒有勞動法意義上的權利義務關係。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”根據上述法律規定，該公司應當向於某支付9個月工資的經濟補償金。因該公司被裁定破產前十二個月，於某未實際提供勞動，故沒有工資收入。公司管理人按照濟寧市月最低工資標準計算於洪芹經濟補償金，並無不當。

因雙方當事人自2012年8月起，雙方就沒有實際履行勞動合同相應義務，於某在公司破產後無法享受失業保險待遇，並非公司的過錯造成的，故於某要求該公司賠償其相應失業保險待遇的請求，亦不應予以支持。

長期待崗員工在一些企業中普遍存在，企業處於照顧員工的角度沒有與其直接解除勞動合同，甚至發放一些基本生活費，雙方倒也相安無事。但是反過來，這對企業是不公平的，因為個別的長期待崗員工有些人已經創業奔小康了，有些人已經謀求了更好的職業了，但是還是想佔這點待崗的便宜。在勞動糾紛中，其實企業有時候是屬於弱勢群體的，真正像某網絡公司暴力辭退員工的真的不多，更多的是員工主張工資、社保等，在不合法不合理的情況下，企業都妥協了，予以一定的讓步，但是在勞動糾紛中，企業的合法權益應該如何得到保護呢？我想企業還是應該合法規範用工，杜絕這種長期兩不找的現象，產生糾紛時，也要拿起法律武器，維護自身的合法權益。