2013年年初，查理在溫哥華市中心開了一家五星級酒店，客人絡繹不絕，生意非常好，入住率基本都在80%以上。但是查理卻很少在辦公室，總是去打高爾夫。
一個朋友問他，你的酒店生意那麼好，事務也千頭萬緒，怎麼還有心思去打高爾夫呢？
查理笑著回答，說自己是個“懶人”，凡是手下能幹的事，他絕不插手。
有一次，他叮囑人力資源部，年底前，要從全體員工中，評出十名最“勤快”的員工，還有十名最“懶惰”的員工。人力部門不敢怠慢，經過一個月的反覆核驗，把兩份名單慎重的送到查理的手中。被貼上“懶惰”的標籤的員工非常的忐忑，在他們看來，離被開除不遠了。
這些被貼上了“懶惰”標籤的員工，進入查理的辦公室以後，發現查理並沒有他們預想中的那種怒不可遏，而是很平靜的說：在優秀員工表彰會上，請你們都做個發言。希望你們能說一說，為什麼會被評上“懶惰”員工的。
他們覺得，老闆這是給他們最後的機會，把他們作為典型，如果反省夠深刻，可能還能挽回，讓老闆回心轉意。
所以，最終這些人把發言稿都寫成了檢討書，對自己的表現進行了“深刻”的反省。但是查理卻大發雷霆：我沒讓你們這麼寫，而是想看你們是如何完成工作的。這些員工又反覆改了好幾次，才最後過關。
在表彰大會上，十位最“勤快”員工首先上臺，查理和他們一一握手。接下來，那十位最“懶惰”員工發言，其他人越聽越糊塗，這哪裡是深刻檢討，好像要表彰的是他們才對。
這十位最“懶惰”員工發完言後，查理走上臺，笑著說：下面我宣佈，他們十人是年度最佳員工。臺下的其他員工，自然一片譁然，很多人都在竊竊私語。
查理說，大家聽我解釋。其實，我很多次暗中觀察他們，發現他們身上的“懶”，其實是一種高效和智慧。他們總喜歡一口氣把工作做完，討厭多走半步路，討厭再做第二次。比如一次性把餐具送上餐桌，一次性把客房收拾乾淨。在別人眼中，他們好像整天閒著，似乎是在偷懶，但是，他們的“懶”是建立在高效的基礎上的。因此，我希望你們在忙碌時，能多花些心思在工作效率的提高上……..
Vancouver downtown, natt溫哥華市中心，晚上
有人說，這個世界的進步是由那些“懶惰”者推動的，因為他們不想讓自己永遠陷在無休止的重複勞動之中，他們發明工具、發明新的方法、流程，用來提升效率，可以讓我們從無休止的重複勞動中解脫出來，可以有更多的時間，更多的精力用於思考，開展更多創造性的活動。
關於勤奮和懶惰的問題，前邊寫過不少文章了，我們今天換一個角度來重新看這個問題。
我們從小就被父母和老師教育，在家要勤快，在學校學習要勤奮，在社會上，要做一個勤勞的人。我們經常說：一勤天下無難事，業精於勤荒於嬉，但是很少有人告訴我們什麼才是正確的努力。。
勤奮和努力並沒有錯，但是我們卻把低水平的勤奮和高質量的成果之間天然的等同了，而沒有搞清楚應該如何更高效的勤奮。我前邊的文章裡寫過很多次，努力和堅持，很多時候並不重要，有些朋友不是那麼容易理解。
而很多時候，所謂的努力和勤奮，成了我們和別人對比的重要參照，就像說，雖然我做不好，但是我比你努力。
我們天然的以為，成績和努力、勤奮是必然的線性關係，就是我付出100分的努力，就得有100分的收穫。
我們很多人的努力程度，可能並不低於很多取得非常好的成績，甚至是擁有巨大成就的人，很顯然，努力的程度和結果之間並不是一種線性關係。
為什麼說努力、奮鬥、堅持，解決不了根本的問題？
很多時候的所謂努力和堅持只是感動了自己和看客們，這是智慧不夠的表現。努力和堅持，即使是在正確的方向上，也最多能夠讓我們順利的到達這一層樓的天花板，但是想要進入更高的樓層，則需要的是智慧，也就是我們格局的提升。
但是，我們在和別人比，和自己比的過程中，首先想到的都是努力和堅持，因為我們只有讓自己忙的暈頭轉向的時候，才會稍微心安理得，才會自我感動，而不願意或者說不能真正的冷靜下來去思考，祛除掉自己的焦慮、攀比、利益以後的
誠實的思考，真正的找到自己的優勢，找到自己喜歡的事情。很多人寧願去做任何事，而是為了逃避真正的思考。但是，很多人寧願去享受這種所謂的勤奮帶來的自我感動和踏實的感覺，而不願意去思考應該如何更好的解決問題，提高效率。而我們所要逃避的，有時候才是真正的主要矛盾，而解決好主要矛盾，很多問題自然會迎刃而解。
從個人的角度來看這個問題，我想大家都還比較容易理解，但是具體的現實生活的情境當中，很多人還是會選擇假裝很勤勞。
在很多企業裡，“我沒有功勞，也有苦勞啊”，可能是我們最經常見到的推卸責任的藉口了。而且很多老闆也希望通過對那些真的沒有功勞，但是有“苦勞”的人的獎勵，來彰顯自己的人情味，還有他覺得這是在獎勵“忠誠”，其實，這是一種非常典型的獎罰不明 的情況。一說到獎罰不明，我們通常想到的是，賞罰的機制不明確，又包括賞罰的度不明確，還包括賞罰的落實有偏差，小功受大賞，小過被巨罰，還有一種就是上邊提到的沒有功勞還有苦勞的功過相抵。這種功過相抵有人情味的成分在裡邊，但是要有處理這類事情的智慧，不能簡單的功過相抵，如果是簡單的功過相抵是對對方的縱容，後邊會出現更大的問題。對於企業來講，對苦勞的獎賞該如何界定，以及該如何賞罰是門藝術，如果過度的提倡苦勞，企業裡很容易出現變相加班、故意拖長工作時間造成苦勞的假象，因為如果不是以最後的成果作為依據的話，執行者很容易放鬆對工作成果的要求。
員工不努力工作，有很多的原因，既有員工個人的因素，但是更根本性的因素，應該是由企業家本人來思考。
根本性的因素是，你缺乏相應的獎懲機制、獎懲標準，以及對員工工作成果的客觀評價標準。我一直說，管理的目的不是控制，而是成長和激發，讓員工在工作中成長，激發他的主觀能動性和積極性，在現在這樣一個“智力型員工”為主流的時代，過度的控制只會適得其反，造成強烈的對抗情緒。只知道控制的結果，員工就只會淪為工具，而且是有著強烈逆反心理的工具，這樣就是一種惡性循環。
導致這種因素的還有一個，就是有些老闆見不得員工“閒著”，覺得我付了你工資，你就該竭盡所能，不能一時半刻閒著。這其實是一種人性的貪婪，如果擁有這種“懶惰”又能高效的完成工作的員工，其實是自己的幸運。其實，很多老闆也知道，只是想從這樣的員工身上多榨取更多的價值。而且乾的越多，犯錯誤的可能性越大，瞅準機會，還要不時的“敲打 ”他們一下。我想，在這樣的情境下，很少有人能夠一直保持充足的幹勁、飽滿的熱情。
比這種行為更可怕的是，老闆自己不敢讓自己閒下來。
《管子》裡說：上無事，則民自試。抱蜀不言，而廟堂既修。
用現在的話說就是，不折騰，現在我們有些人說：生命不息，折騰不止。這裡的兩個折騰不是一個意思，這裡說的是無為，很多朋友對於無為有很多誤解，無為不是無所作為，不是什麼也不做。而是要順道而為，作為領導者的職責是什麼？用《管子·形勢解》裡的話說，”人主度其量，陳其分職，明其法式，以蒞其民，而不以言先之“。就是說領導者的職責制定規則、制度，也就是定戰略，然後就是分工，找到合適的人負責相應的事情，也就是搭班子，剩下的就是明確獎懲賞罰，並切實的監督，下屬也就會在規則的範圍內，積極作為。
抱蜀不言，而廟堂既修。這裡的蜀，不是四川的簡稱，而是古代的一種祭器，意思就是說，做君主的拿著祭器不說話，國家就能得到治理。這就是無為的思想，本質是作為領導者，要堅守自己的職責，選人任能，制定規則，監督執行，以身作則。我們現在經常碰到的問題是，作為領導者控制不住自己，總是胡亂做指示，胡亂插手下屬的工作。這將導致你的管理層、中層，無所適從，也根本不可能建立起自己的威信，為什麼？因為底層的員工都知道，他的直接領導說的話沒用，到最後還是都要聽最高領導的。民自試是什麼？就是發揮下屬的主觀能動性，剛才說的這種情況，主觀能動性就不可能發揮的出來。而是戳一戳動一動，領導不關注，就什麼也不幹。如果作為領導者，你覺得自己累到吐血，還經常認為下屬就是一無是處的時候，建議大家反思一下，問題到底出在了哪？
很多時候，創業的時候，老闆什麼都要做，但是過於聰明能幹的老闆，結果就是自己累死，下屬煩死，或者閒死。聰明的老闆做不大，有些時候作為老闆，要學會裝傻、裝笨，給員工和下屬留出成長的空間，他們才有可能發揮出自己的聰明才智，才有可能真正的激發出主觀能動性和積極性。
《管子》中對領導者的要求有一項，就是身佚而天下治。我們很多老闆很容易犯的一個錯誤就是閒不住，一閒下來心裡就沒著沒落的。總覺得自己得乾點什麼，才能顯得自己比較勤奮，才能對得起老闆這個職位。但是，如果你一旦開始決定做點什麼具體事的時候，我說的是本來屬於你的下屬的工作範圍內的事情的時候，你做哪一塊的事情，哪一塊基本就會開始出問題了。君主或者說最高領導者最為重要的是決策，這個決策是戰略方向的決策，是對制度、組織架構、關鍵崗位的負責人的考核等等這些才是重大決策，不是給最普通的員工籤一個總額只有幾十塊錢的差旅費的報銷單。古代聖賢的君主可以用很多的時間打獵、聽音樂，也就是玩了。但是對於我們現代的企業家而言，可能需要做的更多，研究趨勢，研究方向，
也就是我前邊說的要活在未來。可以去學習，找專家去討教，可以留出時間給企業拓展和維護重要資源。對於個人而言，學會正確的努力，比漫無目的的勤奮和努力更重要。
而對於創業者，企業家而言，學會“裝傻”、“裝笨”、讓自己閒下來，有更多的時間活在未來，遠比事必躬親重要的多，當然，也難得多。
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