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馬爸爸早已指出，員工離職的原因有兩個：
錢沒給到位；心委屈了。
1
店長，我要辭職回家過年了
“店長，我想辭職了。”
“小王，現在年底，店裡正缺人，能不能再堅持堅持，過年期間上班有三倍工資呢。”
“三倍工資也不要了，出來幹了一年了，想早點回家過年。”
“小王，你再想想，這一年也沒虧待你，你現在提出辭職申請我不批准，你要現在走了，這個月工資就沒了。”
“再見，老闆。”
“.......”
每到年底這個階段，就意味著升職、加薪、年終獎；離職、跳槽、回家過年......對於每一個飲品店老闆而言，怎麼留住員工度過年關，成為難上加難的一件事情，好不容易培養好的員工就這麼辭職了，就像是給別人做了嫁衣。
2
為什麼一到年底，餐飲行業離職率會增加？
針對員工離職，馬雲早已說明兩個原因：錢沒給到位；心委屈了。相較於其他行業，每到年底為什麼餐飲行業會出現明顯的用工荒？員工離職率為什麼會居高不下？
餐飲行業流動性大
餐飲行業人員流動性大是不爭的事實現狀，流動性大的原因有兩大：一是餐飲行業入行門檻低，要求不高，工作內容相對單一，上手較容易，收入較為穩定，是勞動密集型產業的典型特徵；二是餐飲行業員工的
福利保障制度較差。
員工低齡化
餐飲行業屬於勞動密集型行業，並不需要多高的學歷，基本要求是吃苦耐勞、年輕、身體健康、有上進心。
如今餐飲行業的就業人群年齡以90後為主，90後們身上自帶鮮明的特徵，有活力、初生牛犢不怕虎，但是容易衝動、做事缺乏理性，很多時候都是由著自己的性子來。
他們願意不斷的去嘗試新鮮的事物，而不是長期被束縛，當在工作中遇到不順心的事情就會選擇離開，個性化是他們的標籤。
回家過年，是中國人的情懷
“有錢沒錢，回家過年。”
餐飲行業的從業人員多為外來務工人員，臨近年關，回家過年蘊藏著中國人心裡最深沉的情感，自古以來都埋藏在每個人中國人的心中，回家過年更是一種儀式感。
3
靠什麼來拯救用工荒？
把“錢”給到位
薪酬就是簡單的工資、RMB嗎？並不是。薪酬是員工向其所在的單位提供勞動後所獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。
薪酬的重要作用是在於有效激勵員工，從馬斯洛需求層次理論來看，不管是最基本的生理需求還是更高層次的需求，都是建立在薪酬的基礎上。所以，薪酬是吸引、留住人才的利器。
薪酬可以分為直接性經濟薪酬：工資、獎金、津貼補貼等；間接性經濟薪酬：五險一金、帶薪休假、培訓、節日福利等；非經濟性薪酬：工作環境、工作氛圍、發展晉升機會等等。
在春節假期這緊急關頭，除了法定節假日的三倍工資，承諾給員工其他額外的獎勵，把“錢”給到位。
把“假期”給到位
明確員工的工作時間和休息時間，餐飲行業與其他行業不同，別人放假休息的時候，餐飲行業越是忙碌。許多日本企業會制定一些相應的節日休假，比如針對探親、生日、結婚紀念日等，以防員工因為春節回家時假期用完乾脆辭職的情況。
針對春節等假期工作的員工，公司可以根據實際情況給予承諾節後XX天的帶薪休假，彌補員工在假期工作時的心理不平衡感。
招聘小時工、寒假工
針對一些工作簡單、容易上手的職位，公司可以招聘寒假工、小時工來緩解用工壓力。恰逢寒假，一些勤工儉學的大學生正尋求工作機會、工作崗位，無論是校企合作還是通過學生代理尋找寒假工都不失為不種良策。
明確晉升制度
離職的原因有千千萬萬個，“看不到未來，沒有盼頭兒，沒有晉升空間”諸如此類的原因值得每個公司自省。
公司給每個員工的職業規劃是否清晰，如果一直在這家公司待下去能否成為自己想成為的樣子。對於飲品門店員工而言，晉升渠道和時間以及考核標準如何，都大大關係到員工的去留。
走經營管理路線，從員工到訓練員到店助到店長到區域經理；走技術研發道路，從店員到研發；走營銷路線，從店員到促銷負責人到市場營銷部。無論是哪種路線，都要給員工美好的未來想象空間，並且把個人和公司的發展連接起來。
公司人文關懷
諸如餐飲行業這些勞動強度大的職業，固定的工資不足以能成為留住員工的理由，公司的人文關懷能夠讓員工更有歸屬感。
不得不提海底撈對其員工的各項關懷政策
歸結一切的離職原因和應對措施，所有的關係都是圍繞著
“人”、“錢”、“事”三者展開。你感受到用工荒了嗎？應對用工荒，你有什麼應對措施嗎？歡迎到留言板與大家一起過過招。PS：我們已經陸陸續續收到粉絲們的投稿產品了，想要參加櫻桃茶飲第一屆線上飲品武林大賽的朋友，請把你們的個人介紹加產品介紹發送至[email protected]。
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