深圳阿杰
之前我在一個教育機構做HR負責招聘時候，也是把工資寫道這個範圍，為什麼呢？
吸引求職者點擊
因為現在大多數求職平臺都是職位和公司是黑色字體，薪資是紅色字體，在眾多淡色系中獨特的紅色比較吸引眼球，恰恰薪資是紅色的，有鮮明的可對比性。求職者大多數搜索相關崗位時候都是會先看薪資，而我們也是正好利用到這一點。
與職位有關
固定的java、前端等程序員崗位，薪資偏差不會那麼大，就是一個區間，具體是需要面試時候確定。銷售類崗位的話寫的大多是綜合薪資，比如我們教育機構招聘課程顧問，試用期3500底薪，轉正4500，我們在招聘網站上都會寫8K-12K或者12-15K這個區間。
剩下的部分會由我們寫的JD（職位說明書）去顯示詳細的薪資構成，會寫明是4.5K+提成+獎金等等，現在年輕人是不好騙了，所以大家都是需要彼此真誠一點，你招個服務員都薪資面議的，哪能招到人呢。
能給到多少
能給到多少並不是HR決定的，銷售崗位永遠都是看業績，其他領固定工資的，如果薪資寫了10000-15000這個區間，那麼就會根據候選人的具體情況去定薪資，具體能給多少需要看面試整體的情況。
當然了，在面試時候期望的薪資肯定要報在這個區間的。
希望能夠幫助到你。
鄰家HR
做招聘專員、主管、HR經理十多年了，說一下我的感受。
以前我們在招聘的時候，我的上級、我的老闆都會給我一個職位的薪酬上限和下限，比如4-6千，比如1萬到一萬五，但是面試的時候常常定薪就是這個區間的中下限，比如4-6千的大部分是5千、4千多，有少部分匹配度比較高的會是五千多，但是幾乎沒有達到六千的。一萬到一萬五區間的也是類似情況。
我問老闆，什麼情況才能給到15k,這樣我心裡有個底，好在面試時候把握度，能夠在前置面試流程中做好薪酬的額溝通與鋪墊，但是老闆領導們說得比較模糊，反正就是優秀的一定可以給。後來在我多年的工作中才慢慢摸索出來，要達到薪酬的上限時那種“優秀”需要是超出崗位要求的能力水平的狀況，也就是這個人面試的是個專員的崗位，但是能力卻幾乎算是主管的時候，那麼才會達到上限。
而相對於上限，在員工能力比較勉強的時候，公司覺得馬馬虎虎或者降級使用的時候，就會想要突破下限來錄用，也就是工資給低於下限的標準錄用，所以常常我們會聽到面試官說：可能剛開始給你的薪資不會高，但後續只要你表現不錯，有很多機會提升。
因為面試本身是進行信息的交換與平衡，但是本身這個過程無法做到完全的信息交換，所以企業無法得知人員是否真的有那個水平，所以為了規避風險就會盡可能控制薪資，讓用人的成本風險降到最低。但是這也只是一種只站在自己立場的額思維，招錄到的人才也是僅僅達到標準的額門檻而已，優秀的人才往往選擇比較多，一旦遇到工資壓低那麼自然也就會去選擇其他機會了。
以上供參考。
職場教練李麟
估計8000，因為我之前找工作時碰到很多，都是說4000—6000最後來了個底薪2300，即使加上提成，拿的也就四千左右。你說坑不坑，找個文員工作寫的3500—5000，什麼五險，想著離家近，低點也算，去了成了3000，轉正後3300沒有福利待遇。還比最低的少了兩百。社保也沒有的。聽了我瞬間整個人懵了，面試的也不怎麼愉快。意料之中沒過，想著進廠去掙錢
限制麻麻多
前兩天面試一家津橋國際的移民留學機構，剛進去就看到兩個面試官在那面試，等待的過程中，聽到一位求職者在和麵試官爭執。大意就是，既然你看我的簡歷明明知道不符合你們的崗位，為什麼還要讓我跑一趟，浪費彼此的時間。然後面試官被追問到最後無語，只得回一句，那你說怎麼辦。那個女求職者氣呼呼的走了。那個面試官也打算回去，我猜此時他心情肯定不好。
然後另一個面試官提醒他，這邊還有一個面試的呢，就是說我。我過去了，面試官大概有點有點感冒，我把簡歷遞過去，他看了一眼，說和投的簡歷不太一樣啊，我一愣，想起我在智聯招聘上投的簡歷是按照他們的模式框架寫的，給他的簡歷是我自己整理的，解釋道，但是工作經歷崗位和公司都是一樣的，可能格式不太一樣。然後他也沒問我以往的工作經歷，簡單聊離職原因的過程中，面試官還在玩手機回覆消息。
後來說到薪資，說他們那個崗薪資是7-8K，然後智聯招聘上明明寫的10-15K我才投的，我直接回那我就不考慮了。
梔子觀
工資和實際給的是否相符，主要看公司資質。比如一些大企業或者本地有名氣辨識度高的，他們給的工資待遇不錯，但要求也高的，這樣的大公司基本不會大幅度虛誇。一些招聘信息尤其銷售類可靠性就很低，大都給出“能力突出者月薪過萬，月薪多少萬等等”字眼的，非技術類崗位，基本就是一些不切實際的工作，不穩定並且很累，壓力很大，尤其不合適剛畢業的大學生。
記得當時自己畢業時候，把每一份簡歷都投給看著很不錯的公司，並且都做認真準備。思想很單純，幻想著為還公司做一番努力，做一番貢獻。但到頭來基本是徒勞，首先是可能那個公司並不值得你拚命，也可能是你去了公司，發現你對該公司來說就是多一個不多少一個不少的存在。關於應聘，平常心去，一句話，合適就幹不合適就拉倒。不要因為失敗，被拒絕而懷疑自己，懷疑生活。
賽諾卡
我就是從事招聘工作的，我可以很負責的跟大家說，招聘網站上寫的崗位工資是10000~15000，那麼公司實際想給的工資就是這個數，不會變的。下面我將給大家做一個全面的分析，以供大家評判。
我之所以說招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，公司就會按照這個數發，是因為工資出自於招聘公司的薪酬制度，只要公司的薪酬制度在，工資就有支付的依據和標準，是不可能匡大家的。此其一。
其二，招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，從實際的公司執行來講，存在三種可能的情況，且都是比較合理的，具體如下：
招聘崗位工資是10000~15000，公司實際可能會執行試用期工資10000、轉正後工資15000的做法。這種可能性非常大，因為月工資上萬的崗位一定不是普通的崗位，要麼是管理崗，要麼是技術崗，這兩類崗位都很有價值，所以試用期和轉正後的工資有一定的區間很正常。
招聘崗位工資是10000~15000，公司實際可能會執行該工資區間內的某個價位，比如實際給員工開12000的工資。我之所以認為有這種可能，是基於兩個場景，一是該崗位比較高端或有價值，工資一定是彈性的，也就是員工和公司可以在這10000~15000的工資區間內進行談判，最終雙方能談多少就會是多少，但不會低於10000的。二是招聘崗位的工資之所以設為10000~15000，主要是考慮到崗位的市場價位大多集中在10000到15000之間，所以公司只是採取了工資跟隨策略而已。
招聘網站上的崗位工資是10000~15000，公司實際可能會按10000~15000的80%執行。因為很多公司在招聘網站上寫的工資價位都是轉正後的綜合工資，且是稅前工資，但公司實際上還有一個試用期的規定，所以員工真的進了公司，必然會在10000~15000的某個價位上實行打八折的做法。所以，公司實際給員工開的工資開始的時候可能會低於10000，轉正後才會超過10000。
以上三種工資執行情況都有可能發生，而且現實中也都存在，因此當公司招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000的時候，只要員工的實際工資不會有特別大的差距並且工資的發放符合法律規定，那麼最終發多少工資都是合理的。
其三，招聘網站上的崗位工資寫的是10000~15000，必定是綜合工資，並且工資結構裡面很可能存在績效工資，所以公司最終支付的實際工資有多少取決於員工績效完成的情況。簡單說，員工績效完成的足夠高，那麼實際工資越接近寫的工資價位或談的工資價位；員工績效完成的越差，那麼實際工資可能越接近扣除績效後的工資價位。這種情況下，如果員工績效工資佔比越大，那麼員工實際的工資收入可能跟寫的10000~15000很接近，或者差距很大。
綜上，公司招聘網站上寫的崗位工資是多少，公司實際想給的工資就是多少，並不存在欺瞞行為。因為公司的工資都是有制度依據的，何況崗位工資是多少還必須考慮市場價位，公司如果給的工資低於市場價，是沒有人願意幹的。因此，我斷定招聘網站上寫的是10000~15000的工資，公司最終必須按這個價位給。
Sir聊HR
作為一名人事從業者，很願意回答你的問題，招聘網站上寫的崗位工資是10000~15000，那麼公司實際想給員工多少呢？其實實際薪資就是這個範圍，但是或多或少這裡面有些坑！
- 薪資是稅前，執行在成為正式員工後。可別小看稅前稅後，這中間差距可不小，比如拿10000的薪資來說，稅前薪資10000，上海社保個人部分10.5%，公積金7%，共計1750，個稅97.5(不考慮累計和專項扣除)，到手8152.5。如果是稅後10000，則實際薪資接近12300，公司承擔的成本更多。就不具體說明了，有興趣的可以問我。試用期同樣如此，試用期可能給到不低於80%的某個薪資，轉正才能拿足額。
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- 薪資結構很關鍵。什麼是薪資結構？也就是工資的構成，第一種底薪加提成，比如銷售或者計件工作，他們會告訴你，只要你努力，月薪幾十萬都沒問題。這時候往往會拋出高薪吸引眼球，比如某安保險公司，某皮革廠。月薪大部分都是靠業績的，都是要拼命！第二種基本工資加績效，很簡單，績效部分是浮動的8000基本工資，2000績效，如果績效不合格，2000就不能拿全，就會扣一部分。第三種就是月工資加上各種補貼各種獎，比如住房補貼，交通補貼，年終獎等都給你算進去，加上月工資每月平均下來達到這個範圍。第四種年薪制，一般情況下一部分會年底考核後再發給你，每個月工資低於這個值。第五種其他，這種月薪比較複雜，可能是各種混合，也可能是薪酬方案，或者又是股票期權等，就不具體說明了。
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- 真的就是坑。公司就是為了吸引眼球，來一個算一個，能坑一個是一個，用高薪吸引你面試，結果說只能給60%，甚至給你洗腦，萬一有人入坑了呢？或者有各種奇怪扣款，罰款條例，各種扣扣扣，到手就只有一半了，甚至有可能會遇到包皮公司的騙局也說不定。
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工作那些事
依照我的經驗，大多數情況下，招聘網站上寫的工資是一個平均的水平，一方面是為了吸引找工作的人投遞簡歷，另外一方面是給到候選人一個參考。而實際上真正拿到的工資是多少，主要和以下三個方面掛鉤：
一、和麵試過程中，對候選人綜合能力的評估有關
現在很多HR在寫招聘信息的時候，不論是月薪還是年薪往往會寫一個區間。除了上面提到的原因，更多的是給企業面試的過程中留有一定的談判區間。
比如，我們在面試最終的環節，一定是一個薪資談判的過程。在這個時候，HR往往會綜合候選人整體面試展示出來的能力，去大致設定一個能給到的最高薪資。但為了給企業利潤的最大化，經常也會對候選人的薪資進行壓價。但無論最高，或者最低，基本上都是在招聘網站上設定區間內的。
二、和企業的薪資結構有關
現在有很多企業在設定薪資結構的時候，往往是採取基本薪資+績效/年終獎的模式。如題主描繪的這種情況，很有可能是基本薪資10000，而績效/年終的所得平均下來，可以在1000-5000/月去浮動。
如果做的特別好的，最終可能能拿到的平均月薪在15000，做的特別差的在10000，剩下的介於這兩者之間。
這樣的定薪的原因，往往是為了最大程度的調動員工的積極性，使得員工為了拿到更多的工資而更加努力和高效的工作，是一種有效的激勵措施。
三、和招聘的崗位有關
這個主要是和銷售這個崗位緊密相關，因為銷售這個崗位的薪水構成，大部分採取的是底薪+提成的模式。
而在大部分的行業，銷售的底薪是比較低的，如果直接寫在招聘網站上，可能真的吸引不到候選人，所以經常的，HR寫在招聘網站上的是公司所有銷售的一個平均薪水。
我有個朋友在保險行業，可能稍微熟悉保險行業的人會知道，做保險代理人或者經紀人是沒有底薪的。他們的薪水是採取，沒有業績沒有底薪，有業績才有底薪或者各種補助，同時會有提成這樣的模式。
所以，如果類似這樣子的崗位，很有可能底薪和提成是一半一半的模式，甚至底薪是一少半，提成和其他各項補助才是大頭。如果是面試這樣子的崗位，候選人就要提前做好心裡準備。
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之前我在一個教育機構做HR負責招聘時候，也是把工資寫道這個範圍，為什麼呢？
吸引求職者點擊
因為現在大多數求職平臺都是職位和公司是黑色字體，薪資是紅色字體，在眾多淡色系中獨特的紅色比較吸引眼球，恰恰薪資是紅色的，有鮮明的可對比性。求職者大多數搜索相關崗位時候都是會先看薪資，而我們也是正好利用到這一點。
與職位有關
固定的java、前端等程序員崗位，薪資偏差不會那麼大，就是一個區間，具體是需要面試時候確定。銷售類崗位的話寫的大多是綜合薪資，比如我們教育機構招聘課程顧問，試用期3500底薪，轉正4500，我們在招聘網站上都會寫8K-12K或者12-15K這個區間。
剩下的部分會由我們寫的JD（職位說明書）去顯示詳細的薪資構成，會寫明是4.5K+提成+獎金等等，現在年輕人是不好騙了，所以大家都是需要彼此真誠一點，你招個服務員都薪資面議的，哪能招到人呢。
能給到多少
能給到多少並不是HR決定的，銷售崗位永遠都是看業績，其他領固定工資的，如果薪資寫了10000-15000這個區間，那麼就會根據候選人的具體情況去定薪資，具體能給多少需要看面試整體的情況。
當然了，在面試時候期望的薪資肯定要報在這個區間的。
生活笑不停
網絡招聘有誠實的也有忽悠人的，這個得分招聘者對待招人這方面的態度。
舉個真實的例子，我有一位朋友就是在某平臺上看到一則招聘信息，招聘信息上寫的薪資待遇5000~8000，但當他真正到這家公司去應聘的時候才知道這就是一個坑。
想要拿到5000以上的月薪，要算上加班費用才行，不然最多隻能拿到三千左右，也就是說與實際招聘信息相差兩千左右。這種情況不止一次，還有很多類似的發生，因為大部分用人單位為了招到人，通常都會將實際的薪資待遇標準得很高，太低了沒有吸引力，沒有吸引力自然招不進來人。當應聘者去應聘時，他們會說，能拿到這麼好的薪資，但這是由很多部分組成。比如全勤＋提成＋獎金＋業績＋工齡＋其它＝薪資收入。
至於這種標價這麼高的互聯網公司，誠實的可能會有人能拿到這待遇，不誠實的這就是一個餅，很少有人能吃到。至於怎麼區分，可以在實際應聘的過程中瞭解一下薪資待遇的組成部分，這樣對自己的選擇更有利，也更為妥當噢。
