導讀：近日，阿里巴巴集團新零售人力資源副總裁石旻在南京做了“新零售轉型——始於系統，成於組織變革”的主題分享。石總提到，整個商業數字化轉型要經歷的階段，一定是必須要發生理念的升級。當理念升級之後，系統升級和能力升級就會沒有太多的挑戰。整個企業的經營的全面落戶和零售因素的因子全面落戶，都可以實現數字化，在當下的時代已經不是一個難題。所以系統升級其實不難，關鍵在於理念的轉變，敢不敢投入。理念升級包含三個方面：第一個是人員能力的升級，第二個是組織升級，第三個是人員激勵的變化。

關於石總提到的理念升級的三方面，毫無疑問激勵方式的變化將起到決定作用。因為激勵員工是從人性的角度出發，為員工提供驅動力，人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足，激勵可以將企業目標轉化為員工目標，通過刺激觸動挖掘人的潛能。

但是，什麼樣的薪酬績效模式才能激勵員工吶？傳統的KPI、BSC、OKR等模式可以嗎？答案是否定的！傳統的薪酬績效模式不符合人性與以人為本的社會發展需求，不能充分調動員工的工作熱情，反而引起員工的反感與牴觸，缺乏足夠的驅動力，往往會淪為注重考核和評價的工具，助長員工與企業之間的目標和利益的矛盾，而非讓兩者成為真正的利益共同體。而KSF薪酬績效模式則是從激勵員工的角度出發，讓員工為自己而做，員工與企業利益趨同、思維統一，能夠極大地挖掘員工的能力與潛能，讓管理者轉為經營者，強調企業與員工的公平與平等交易，向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值，快速促進企業利潤增長。

KSF薪酬模式設計的六個關鍵步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

總結：

最好的薪酬模式是讓員工為自己加薪，而且員工收入漲了，企業成本沒有上升。最好的考核模式是讓員工有壓力更有動力，有高要求更有高激勵。最好的績效管理模式，是將員工的薪酬與績效全面融合，因為員工要高薪酬、企業要高績效！

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