一、案情简介
原告：郝某某
被告：杭州XX投资管理有限公司。
被告：杭州XX袜业有限公司。
原告系在校大学生，暑假期间与杭州XX公司签订劳务合同，合同约定工资计算方式为综合计件计算工时制，每月保底2500元。原告缴纳了体检费50元后被派遣到XX袜业公司上班，从事袜子的包装工作，但并未组织参加体检。
合同到期后，两被告尚欠原告七月份工资922.80元、八月份工资2310元未发，杭州XX公司也未退还体检费。原告经多次催讨未果，故向法院起诉要求两被告支付原告七月份工资922.80元、八月份工资2310元，并退还体检费50元。
经法院审理查明：原告等63人与杭州XX公司订立固定期限劳动合同、确立劳动关系，并由杭州XX公司以劳务外包的形式将原告等63人派遣至用工单位XX袜业公司从事全日制的生产线工作。
为此，两被告签订了劳务外包合同，约定由杭州XX公司提供员工，劳动工资由XX袜业公司结算后，由杭州XX公司负责按月支付；杭州XX公司为员工缴纳社会保险及支付其他国家规定相关费用；杭州XX公司遵照XX袜业公司的制度进行生产管理，并且处理员工与劳动、人事相关的事宜，包括考勤制度的建立、员工离职和违纪处理等。
XX袜业公司已按约将原告等63人的员工工资结算后全额支付给杭州XX公司。因杭州XX公司未按约支付劳动工资，故原告等63人起诉来院。
另查明，原告等63人曾向杭州市萧山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但未予受理。
大学暑期工
二、 法院裁判要点
原告等63人与杭州XX公司签订劳动合同、建立劳动关系。杭州XX公司未按约支付劳动报酬，应承担相应的民事责任。
杭州XX公司与XX袜业公司签订劳务外包合同，并约定工资支付、人员管理等均由杭州XX公司负责，且XX袜业公司已将应支付的劳动工资结算并全额支付给杭州XX公司。
原告要求杭州XX公司支付劳动报酬的诉讼请求于法有据，要求XX袜业公司支付劳动报酬的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院不予支持。原告关于要求返还体检费的诉请，缺乏证据证明，法院不予支持。
法院最终判决：杭州XX投资管理有限公司在本判决生效后十日内支付郝新宇工资3232.80元，驳回郝某某的其他诉讼请求。
劳务派遣
三、 律师观点
（一）"临时工"的性质
"临时工"的本质是源于上世纪90年代公务员制度改革，各省市各部门将有编制的称为"编内人员"，"编外人员"统称为"临时工"。
1995年《劳动法》的实施，已经全面确立了劳动合同制度，我们过去认为的"临时工"概念已经不存在，所谓的"临时工"应当指：短期合同工、非全日制合同工或者以完成某项任务为期限的合同工。
1996年11月7日《劳动部办公厅对的复函》第一条："关于是否还保留"临时工"的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。"也明确了上述观点。
目前，"临时工"主要分为劳务派遣工及于机关、事业单位、社会团体中的"工勤"人员，下面重点分析下劳务派遣工。
依据《劳动合同法》第六十六条规定："劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。"
用人单位用"临时工"即"临时性、辅助性、或替代性的工作岗位"，最长期限6个月，应当依法与劳动者签订《劳动合同》并应当为其办理社会保险，并遵循待遇与用工单位类似岗位同工同酬。
（二）"临时工"工资标准及支付（主要分析劳务派遣工）
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
本案法院审理后，最终确立了原告郝某某与被告杭州XX公司劳动关系，被告XX袜业公司与被告杭州XX公司存在劳务外包关系，XX袜业公司与原告郝某某仅系用工关系而非劳动关系。最终依法判决被告杭州XX公司支付。另外，若被告杭州XX公司未依法为原告郝某某缴纳社保，原告还可以向社保局投诉维护合法权益。
法治中国
附相关法律法规：
劳动部办公厅对《关于临时工的问题的请示》的复函
重庆市劳动局：
你局《关于临时工等问题的请示》（渝劳发〔1996〕51号）收悉。经研究，函复如下：
一、关于是否还保留"临时工"的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
二、关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同的约定办理。
三、关于机关、事业单位、社会团体中的"工勤"人员包括哪些人员以及是否适用《劳动法》问题。按照《国家公务员暂行条例》的有关规定，工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度。
1996年11月7日
《劳动合同法》第六十三条规定："被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
"劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。"
《劳动合同法》第六十六条规定："劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
"前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
"用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。"
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
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