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目 錄
1.參與此次防治新冠肺炎的工作人員，一天有多少臨時性工作補助？
2.醫護人員因履職受傷的，停工留薪期內的工資標準是多少？
3.職工患新冠肺炎或疑似症狀，被隔離期間有無工資？
4.職工被隔離觀察期間的工資標準是什麼？
5.職工被確診後的隔離治療期，應該如何發放工資？
6.職工因疫情防控未及時返崗的，工資標準是多少？
7.出差職工因疫情未能及時返崗的工資待遇？
8.企業受疫情影響而停工、停產的，如何發放工資？
9.超過一個工資支付週期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少？
10.單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工資？
11.因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
12.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？
13.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？
14.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？
15.勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
16.公務員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
17.事業單位工作人員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
18.實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
19.實行不定時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
20.推遲復工期間上班的，有無加班工資？
1.參與此次防治新冠肺炎的工作人員，一天有多少臨時性工作補助？
按照《人力資源社會保障部 財政部關於建立傳染病疫情防治人員臨時性工作補助的通知》（人社部規〔2016〕4號）的規定，對於直接接觸待排查病例或確診病例，診斷、治療、護理、醫院感染控制、病例標本採集和病原檢測等工作相關人員，按照每人每天 300 元予以補助；對於參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者，按照每人每天 200 元予以補助。當日工作時間累積超過4小時的，按照一天計算；在4小時以下的，按照半天計算。法律依據為：《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條：“對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予適當的津貼。”
結論:臨時性工作補助標準為：直接接觸病例的每人每天 300 元，參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者每人每天 200 元。
2.醫護人員因履職受傷的，停工留薪期內的工資標準是多少？
如果在新冠肺炎預防和救治中，工作人員因履職被感染的，按照人社部、財政部、國家衛健委印發《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函【2020】11號）：“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。”
如果在新冠肺炎預防和救治中，工作人員受到其他傷害的，按照《工傷保險條例》第十四條規定符合工作時間、工作場所、工作原因要素的，如去救治病人的路上因車禍受傷的，或者按照第十五條規定視同工傷的，屬於工傷。
因工傷需要停止工作接受醫療的，按照《工傷保險條例》第三十三條第一款規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”因此，在停工留薪期內，單位應當按月支付正常工作期間的工資。
結論:醫護人員因履職受傷的，停工留薪期內單位應當按月支付正常工作期間的工資。
3.職工患新冠肺炎或疑似症狀，被隔離期間有無工資？
《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，並同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批准的決定。上級人民政府作出不予批准決定的，實施隔離措施的人民政府應當立即解除隔離措施。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”該法第三十九條規定的是醫療機構採取強制隔離治療措施，針對的是患者或疑似患者；第四十一條規定的是政府實施隔離措施，針對的是發病過的場所的人員。但隔離期間繼續支付報酬僅規定在本條，並未規定在第三十九條，也沒有規定適用於第三十九條。因此，被醫療機構強制隔離治療的，是否還應當發工資？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。可見，《通知》對兩種情形作了統一規定，無論是醫療機構隔離治療的，還是政府實施隔離措施的，甚至是對於醫學觀察期間的，以及採取緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業都應當支付職工在此期間的工作報酬。那麼，對於公務員和事業單位工作人員呢？此處似乎應該為“用人單位”而非“企業”，才能對應“職工”而非“勞動者”。
此外，《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”不過這一規定限定範圍為排除是病人或病原攜帶者的範圍，那麼如果確診為新冠肺炎的，是否就不屬於這一規定的範圍呢？
再看看地方性的規定。《江蘇省工資支付條例》第二十八條：對依法被列為甲類傳染病或者採取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付其工資。《上海市企業工資支付辦法》第十五條：在採取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察後排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。北京的規定（京人社勞字〔2020〕11號）：對於新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。廣東的規定（粵人社明電[2020]13號）：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
可見，幾個層面的規定對隔離觀察期間是否支付工資的標準不一：《傳染病防治法實施辦法》明確為排除的才支付，人社部《通知》未區分是否要將排除的作為條件，各地規定則不一，有明確為排除的才支付，也有不區分的都支付。建議按照人社部《通知》執行，畢竟這是最新的規定，是針對新冠肺炎作出的專門規定。
結論:無論是隔離治療、隔離措施、醫學觀察還是緊急措施而不能提供正常勞動的，單位都應當支付工資。
4.職工被隔離觀察期間的工資標準是什麼？
新冠肺炎患者或者疑似症狀被隔離觀察的，隔離觀察期間的工資是最低工資嗎？是病假工資嗎？還是正常工資？對此，《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第四十九條規定：“甲類傳染病疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除是病人或者病原攜帶者後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按出勤照發。”這一規定明確了工資按照出勤照發，也就是按照職工正常提供勞動的標準發放。
再看看各地的規定，如《江蘇省工資支付條例》第二十八條：對依法被列為甲類傳染病或者採取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動並支付其工資。《上海市企業工資支付辦法》第十五條：在採取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察後排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。北京的規定（京人社勞字〔2020〕11號）：對於新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者後，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。廣東的規定（粵人社明電[2020]13號）：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
按照正常工作期間的標準發放工資報酬，即正常提供勞動時所發的基本工資、獎金、津補貼都應當發放，這些都屬於工資的範圍。當然，如果職工的獎金與該職工或單位的業績相關，則在單位業績不佳或停工、停產的情形下，按照單位的規章制度不予發放獎金的，單位向職工發放工資不包括相關獎金是合理的。
結論:被隔離觀察期間的，單位應當支付正常工作期間的工資。
5.職工被確診後的隔離治療期，應該如何發放工資？
《傳染病防治法》規定的是隔離觀察期間要支付工資報酬，《通知》規定的是醫學觀察期間和隔離治療期間要支付勞動報酬，醫學觀察期間應該就是隔離觀察期間。按此理解，則《通知》規定的單位支付報酬的範圍，比《傳染病防治法》規定的更廣泛。那麼，對於被確診後的隔離治療期間支付勞動報酬的標準如何認定呢？從各地的規定來看並不一致：
其一，支付正常工作期間的工資，即不僅限於隔離觀察期間，在隔離治療期間不能提供正常勞動期間，企業均應按正常出勤支付工資報酬。上海的規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬。廣東的規定（粵人社明電[2020]13號）：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
其二，享受醫療期的有關待遇。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。”如北京的規定（京人社勞字〔2020〕11號）：根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。河南的規定：根據國家相關法律法規和政策規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於當地最低工資標準的80%。四川的規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎確診病人或其他疾病需要停工治療的企業職工，應當享有醫療期，企業應按醫療期有關規定發放職工在此期間的病假工資。
其三，天津則將確診後的治療分為兩段，即需要隔離治療的期間和無需隔離的普通治療期間，前者按照正常標準支付工資，後者則按照醫療期的標準支付。天津的規定：隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間，不計入醫療期。醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束，職工需停止工作治療休息的，按照國家規定享有3至24個月醫療期。在規定的醫療期內企業應當按照勞動合同或集體合同約定，支付病假工資，支付勞動者的病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。
結論：各地規定不一，要看具體的標準。
6.職工因疫情防控未及時返崗的，工資標準是多少？
由於防控疫情需要，多地已採取全面暫停公共交通運輸等交通管制方式，導致部、四川等地都規定：對於因疫情未及時返回工作崗位的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。廣東、浙江、四川還要求安排年休假時要與職工協商一致。北京、四川還規定：職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。
年休假的標準為：《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
結論：因疫情防控未及時返崗的，通過年休假方式解決，工資標準為正常工作期間的工資。如果未復工時間較長的，部分地方規定安排待崗，支付最低工資標準的70%作為生活費。
7.出差職工因疫情未能及時返崗的工資待遇？
出差職工由於是因工作出差，由於疫情而不能及時返崗，與前述休假不能及時返崗不同，還是應當按照正常工作來支付工資。如北京、河南規定：執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
結論：出差職工因疫情未能及時返崗的，支付正常工作期間的工資。
8.企業受疫情影響而停工、停產的，如何發放工資？
多地政府明確要求，在國家規定的延長3天休假後，企業仍有一段時間不得復工，在此不得復工期間，勞動者的工資如何發放？以及企業自身因疫情影響而自行停工、停產的，此期間勞動者的工資如何發放？
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
其法律依據為：《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
結論：
（1）一個工資支付週期內的，按勞動合同規定的標準支付職工工資。
（2）超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。
（3）超過一個工資支付週期的，若職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
9.超過一個工資支付週期，職工仍然待崗（未提供正常勞動）的，發放生活費的標準是多少？
國務院有過類似的規定，《國有企業富餘職工安置規定》第八條：“經企業職工代表大會討論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。”但生活費的計算標準各地不同，從目前收集的資料來看分四檔：
第一檔：不低於當地的最低工資標準：上海市、天津市；
第二檔：不低於最低工資標準的80%：廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省；
第三檔：不低於最低工資標準的75%：陝西省；
第四檔：不低於最低工資標準的70%：北京市、安徽省、山東省、四川省。
結論：超過一個工資支付週期還未提供勞動的，應當向職工發放生活費，標準各地不一，詳見當地規定。
10.單位要求本單位有感染風險的職工居家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工資？
如前所述，單位有權要求有感染風險的職工居家隔離，通過網上辦公等形式提供勞動，或者就居家隔離而無需提供勞動。對職工提供勞動的，自然應當正常發放工資；對職工沒有提供勞動，僅僅是居家隔離的，因為是單位的整體利益需要，不應由勞動者個人承擔後果，也應當正常發放工資。
結論：因單位要求居家隔離的，應當支付正常工作期間的工資。
11.因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？
《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”由於防控疫情的需要，國辦專門發文延長3天春節假期，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資？從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償？
儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。
結論：因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬。
12.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資？
企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。
但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。
除雙方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果有勞動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相關，勞動者業績又和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報酬；除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低。
13.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否讓勞動者輪崗輪休？輪崗輪休期間如何發放工資？
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取輪崗輪休的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。此輪崗輪休和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，在協商一致的情況下可以讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工資，但應該發放生活費。
14.因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否縮短勞動者的工作時間？縮短工時的如何發放工資？
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。
由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標準。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標準，但不應當低於最低工資標準。
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，經協商一致可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時的，可以相應減少勞動報酬，但不應當低於最低工資標準。
15.勞動者因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
勞動者因疫情防控需要加班的，應當依法支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。”
結論：《勞動法》已經明確規定了三種加班工資的支付標準，按照不同標準執行即可。
16.公務員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
《公務員法》第八十二條：“公務員按照國家規定享受福利待遇。國家根據經濟社會發展水平提高公務員的福利待遇。公務員執行國家規定的工時制度，按照國家規定享受休假。公務員在法定工作日之外加班的，應當給予相應的補休，不能補休的按照國家規定給予補助。”
結論：公務員因疫情防控需要加班的，單位應當給予補休，不能補休的給予補助。只不過公務員加班的補助標準，迄今未見到。
17.事業單位工作人員因疫情防控需要加班的，加班工資如何計算？
未見到國家統一對事業單位工作人員加班支付加班工資的規定。具體要看各地有無規定。如《北京市人事局、北京市財政局關於規範加班工資管理問題的通知》（京人發[2004]65號）：“一、各單位要加強對工時制度的管理，原則上不在法定標準工作時間外安排工作人員加班。因特殊原因確需加班的，經單位領導批准，可以安排加班。工作人員加班後，單位原則上應安排補休。對於因工作需要無法安排補休的，經單位領導批准，可以支付加班工資。”加班工資支付標準也按照《勞動法》規定分別為150％、200％和300％。
結論：事業單位工作人員加班工資沒有全國統一標準。
18.實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
經批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，按照《工資支付暫行規定》第十三條第三款：“經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。”《勞動部關於職工工作時間有關問題的覆函》（勞部發〔1997〕271號）第七條規定，“實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算期間內，如果勞動者在實際工作時間總數超過該週期的法定標準工作時間總數，超過部分應視為延長工作時間。如果在整個綜合計算週期內的實際工作時間總數不超過該週期的法定標準工作時間總數，只是該綜合計算週期內的某一具體日（或周、或月、或季）超過法定標準工作時間，其超過部分不應視為延長工作時間。”此外，該覆函第五條規定：“其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。”因此，實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班的，在法定節假日加班的按照300%支付加班工資，其他時間則要看在綜合計算期間是否超過工作時間總數，沒有超過的不用支付加班工資，超過的則按照延長工作時間支付150%的加班工資。
結論：實行綜合計算工時工作制的因疫情防控需要加班的，在法定節假日加班的按照300%支付加班工資；其他時間則要看在綜合計算期間是否超過工作時間總數，沒有超過的不用支付加班工資，超過的則按照延長工作時間支付150%的加班工資。
19.實行不定時工作制的因疫情防控需要加班，有無加班工資？
《工資支付暫行規定》第十三條第四款：“實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”上述規定”即該條第一款規定的150%、200%、300%的加班工資。關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發[1995]309號）第60條規定，“全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”因此，實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，均不執行加班工資的規定，即無論是否在法定節假日加班，都沒有加班工資。
結論：實行不定時工作制的因疫情防控需要加班的，都沒有加班工資。
20.推遲復工期間上班的，有無加班工資？
推遲復工，是為了防控疫情，並非是法定節假日，也並非是休息日。為了防控疫情而在推遲復工期間上班的，屬於正常上班，自然沒有加班工資。如上海市人力資源和社會保障局2020年1月27日發佈的《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》的規定，3日到9日推遲復工期間上班的，不算加班。另外，根據上述通知，如果推遲復工期間在一個工資支付週期內的，則企業應按正常工資支付；超過一個工資支付週期的，則企業可以不按正常工資支付，但支付的工資不得低於上海市最低工資標準。
結論：在推遲復工期間上班的，不屬於加班，沒有加班工資。
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