如今的職場風雲變幻、瞬息萬變，人員流動性可以說是極其頻繁的，而“裁員”也成為了不少企業中司空見慣的事。而不少公司中處理員工關係的HR，雖然能完全勝任招聘人才的工作，對於反向的“裁員”工作，內心卻是茫然，甚至有點牴觸的。所以今天，生活君就想來和這些身為HR的朋友們聊一聊那些裁員中需要注意的原則！希望今天的內容能幫助到這些小夥伴們正確面對“裁員”這一本職工作，並幫助自己的公司平穩度過“裁員風波”，避免不必要的麻煩。

明確應該和不應該被裁員的員工類型

裁員永遠要建立在深思熟慮的基礎上來進行：公司在裁員前，首先要根據未來發展方向做出判斷，提前想好如何規劃和支配人力資源，然後才根據這點來決定哪些員工是企業需要保留，哪些員工是需要離開的。

有些公司內部鬥爭後，會進行大換血，將原先的銷售人員都裁掉，這樣做會嚴重影響企業的正常營收；而有些公司以技術為核心競爭力，那麼技術骨幹是一定要保留的。裁員，絕對不是簡單的分配裁員比例，或者簡單的用入職年限、性別等條件作為裁員的標準。

裁員一定要講究方式方法

當我們知道了該裁掉和該保留的員工後，HR的裁員方法也大有學問：有些企業會提前放出裁員風聲，對有離職意願的員工給予一些補償。本來目的是出於希望以一個較輕的代價辭退員工，結果卻發現優秀的業務骨幹來找HR辦理離職，而公司真正想裁掉的員工一個都沒有主動來離職。這麼操作的結果，反而會將企業置於更不利的地位。

由此可見，裁員的方式方法也格外重要：對於擬裁員的員工，HR首先應該客觀公正地評價他們的能力和態度，同時，HR也要全盤把握，看公司的人員需求。如果有合適的內部崗位，應該優先考慮將這些員工在組織內部重新配置；或者未來兩三個月有人員需求，可以先儲備起來，進行相應的培訓。

在不違反法律的基礎上，快速解決並降低影響

裁員風聲”一旦響起，必定人心惶惶，員工對工作的注意力也會下降，甚至會流言四起，影響公司的正常運轉，因此，如果公司已經確定了要裁員的決定以及裁員名單，HR就應該儘快制定出方案，及早處理。

很多公司會在“裁員補償金”上跟員工進行博弈，雖然對於裁員補償，法律都有明確規定，但同時企業和員工也允許通過協商方式解決。所以如果公司有想要“減免裁員補償”的想法，HR一定要去和員工做好溝通工作，儘快解決，但同時也不要觸及法律的底線，該付出的基本補償還是要給到。切忌不要因“裁員”這件事讓公司名聲蒙受損失，一旦公司失了人心，失了口碑，造成的隱性損失將難以估量。

裁員後儘快建立“信任感”

不可否認，“裁員”這件事對於那些要離開的職員，一定會產生一定心理上的傷害，但是與此同時，對於那些未被裁掉的“倖存者”，一樣會產生影響。

這些“倖存者”在目睹了自己的同事被辭退後，內心會開始擔心未來的自己會不會也被裁掉，從而喪失對企業的信任感，產生對未來的焦慮，並很可能會不安於目前的工作。與此同時，裁員後的一些工作流程、職責沒有梳理好，也會導致員工心裡受挫。而如果公司裁員是按照比例來的，留下來的員工內心可能還會產生愧疚感，覺得“因為自己留下了，所以他人要離開”。這些心態都會影響留下來的員工正常開展他們的工作。

所以裁員後，HR一個很重要的職責就是重建團隊“信任感”：儘快梳理好工作流程，不要因為裁員影響現有業務的開展；其次，可以定期組織一些團建活動，宣傳企業積極的聲音，傳遞正能量，儘量讓一切早日走上正軌，減少損失。對於一些不實的謠言，也要記得及時闢謠，留住員工的信任。