如今的职场风云变幻、瞬息万变，人员流动性可以说是极其频繁的，而“裁员”也成为了不少企业中司空见惯的事。而不少公司中处理员工关系的HR，虽然能完全胜任招聘人才的工作，对于反向的“裁员”工作，内心却是茫然，甚至有点抵触的。所以今天，生活君就想来和这些身为HR的朋友们聊一聊那些裁员中需要注意的原则！希望今天的内容能帮助到这些小伙伴们正确面对“裁员”这一本职工作，并帮助自己的公司平稳度过“裁员风波”，避免不必要的麻烦。

明确应该和不应该被裁员的员工类型

裁员永远要建立在深思熟虑的基础上来进行：公司在裁员前，首先要根据未来发展方向做出判断，提前想好如何规划和支配人力资源，然后才根据这点来决定哪些员工是企业需要保留，哪些员工是需要离开的。

有些公司内部斗争后，会进行大换血，将原先的销售人员都裁掉，这样做会严重影响企业的正常营收；而有些公司以技术为核心竞争力，那么技术骨干是一定要保留的。裁员，绝对不是简单的分配裁员比例，或者简单的用入职年限、性别等条件作为裁员的标准。

裁员一定要讲究方式方法

当我们知道了该裁掉和该保留的员工后，HR的裁员方法也大有学问：有些企业会提前放出裁员风声，对有离职意愿的员工给予一些补偿。本来目的是出于希望以一个较轻的代价辞退员工，结果却发现优秀的业务骨干来找HR办理离职，而公司真正想裁掉的员工一个都没有主动来离职。这么操作的结果，反而会将企业置于更不利的地位。

由此可见，裁员的方式方法也格外重要：对于拟裁员的员工，HR首先应该客观公正地评价他们的能力和态度，同时，HR也要全盘把握，看公司的人员需求。如果有合适的内部岗位，应该优先考虑将这些员工在组织内部重新配置；或者未来两三个月有人员需求，可以先储备起来，进行相应的培训。

在不违反法律的基础上，快速解决并降低影响

裁员风声”一旦响起，必定人心惶惶，员工对工作的注意力也会下降，甚至会流言四起，影响公司的正常运转，因此，如果公司已经确定了要裁员的决定以及裁员名单，HR就应该尽快制定出方案，及早处理。

很多公司会在“裁员补偿金”上跟员工进行博弈，虽然对于裁员补偿，法律都有明确规定，但同时企业和员工也允许通过协商方式解决。所以如果公司有想要“减免裁员补偿”的想法，HR一定要去和员工做好沟通工作，尽快解决，但同时也不要触及法律的底线，该付出的基本补偿还是要给到。切忌不要因“裁员”这件事让公司名声蒙受损失，一旦公司失了人心，失了口碑，造成的隐性损失将难以估量。

裁员后尽快建立“信任感”

不可否认，“裁员”这件事对于那些要离开的职员，一定会产生一定心理上的伤害，但是与此同时，对于那些未被裁掉的“幸存者”，一样会产生影响。

这些“幸存者”在目睹了自己的同事被辞退后，内心会开始担心未来的自己会不会也被裁掉，从而丧失对企业的信任感，产生对未来的焦虑，并很可能会不安于目前的工作。与此同时，裁员后的一些工作流程、职责没有梳理好，也会导致员工心里受挫。而如果公司裁员是按照比例来的，留下来的员工内心可能还会产生愧疚感，觉得“因为自己留下了，所以他人要离开”。这些心态都会影响留下来的员工正常开展他们的工作。

所以裁员后，HR一个很重要的职责就是重建团队“信任感”：尽快梳理好工作流程，不要因为裁员影响现有业务的开展；其次，可以定期组织一些团建活动，宣传企业积极的声音，传递正能量，尽量让一切早日走上正轨，减少损失。对于一些不实的谣言，也要记得及时辟谣，留住员工的信任。

以上就是HR在处理“裁员”工作时，应该注意的四大原则。“人员流动”本来就是职场最常见的情况之一，大家在处理这样的事宜时，也千万不要背负心理包袱，毕竟，不合适的公司和员工硬要互相迁就，只能变成一味的牵制，影响彼此的进步。那么，大家还有任何想要了解的职场干货吗？不如来留言告诉生活君哦！