雷軍說在借鑑沃爾瑪這些零售業給他的經驗後總結說，低毛利是王道。只有低毛利，才能逼著你提高運作效率。而小米要接近成本來定價，高效率就是王道，沒有高效率，這個公司會賠得一塌糊塗。

文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!

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雷軍是如何做到高效率的呢

線上、線下一起銷售，提高銷售效率

雷軍曾經說過，小米的核心能力是怎麼能夠最高效率地把東西賣出去，如果沒有這一條，你想把產品做好是不可能的。

因為原材料製造成本、研發分攤成本、市場成本、廣告成本、銷售渠道成本等等，每一層都是固定成本。只有製造成本你能管控，想要保持盈利，就要壓縮製造成本，產品就會越來越差。

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小米擁有小米商城、有品商城等自有線上直銷平臺，同時還加強與京東、蘇寧等第三方線上經銷商的合作，形成了強大的線上銷售網絡。

除了線上渠道，小米還建立了與之互補的線下零售網絡，從2016年 開辦不小米之家以來，截至2018年3月底，已在國內開到331家。

雷軍計劃，三年內將小米之家數量擴展到1000家。“小米之家每平米銷售額超過蘋果50%。所以，目前我們計劃只需要5%或6%現有零售行業的成本就完成所有銷售環節，如果這點最後被驗證將會是十分偉大的。”

組織結構扁平化管理，提高內部溝通效率。

小米組織結構是扁平化的組織構架。小米的組織構架沒有層級，基本上是三級： 8個核心創始人，部門Leader, 員工。而且不會讓團隊太大，稍微大一點就拆分成小團隊。這樣的架構相應速度非常快，一定程度上大大減少了層級之間相互彙報浪費的時間，大大提高內部國統效率。

工程師直面用戶，提高產品開發效率

傾聽用戶的聲音，快速試錯，快速換代，快速解決用戶反饋的問題， 這是小米高效率的關鍵。

小米的MIUI系統創造了新紀錄，每週升級一次。這是全世界第一個實現每週升級的手機操作系統。

小米的周升級速度，得益於獨特的研發模式。MIUI團隊的工程師沒有在實驗室裡閉關，而是經常泡論壇收集“米粉”的反饋意見，再根據這些意見來推動MIUI的升級。除此之外，MIUI還邀請120多名小米發燒友加入“榮譽開發組”，協助研發團隊進行新版本調試。

這種完全靠用戶需求驅動的模式，充分體現了互聯網思維的特點。正是藉助新研發模式的力量，小米公司才能把“專注、極致、口碑、快”的企業文化發揮得淋漓盡致。

股權、期權激勵員工以創業者的心態工作，提高員工的工作效率。

小米在創辦時給員工提供三種薪酬方式：

第一，和跨國公司一樣的報酬；

第二，2/3報酬，然後拿一部分期權；

第三，1/3報酬，然後拿更多期權。

實際情況是：有很大部分的員工人選擇了第二種，並以創業者、經營者的心態工作。

據瞭解，不米是6*12的工作時間模式，但因為有股權、期權，員工以為自己創業的心態工作，努力奮鬥，工作效率自然高。

在不米成功上市後，這部分員工都獲得了超值的回報。

那對於中小企業來說，如何提高員工的工作效率？需要通過分配機制，把企業的利益與員工的利益統起來，即進入一種員工努力工作，為企業創造更多利潤，員工獲取更高薪水，員工更加努力的良性循環。

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沒有利益的趨同就沒有思維的統一！員工如何才能自動自發？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？可以實施KSF薪酬模式，具體操作如下：

（1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數據表達的績效維度；

（2）每個指標中分配薪酬佔比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，並在哪個指標可以增加收入；

（3）每個指標中找到平衡點：平衡點以上即獎勵，平衡點以下即少發，平衡點就是讓老闆和員工共贏的起點，從此以後，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背後就是企業的績效、人效在提升，最終實現共贏分配。

案例：

本文講述的KSF薪酬模式，在《績效核能》一書中有系統研究和表述，書內附數十個行業案例，並附送獨家配套視頻學習資料，前100名贈送諮詢師線上輔導一小時服務，更有機會和本書作者面對面交流。