勞務派遣方式：一、完全派遣用人單位將一些非核心員工或用人單位的一些非專業性工作(如物業管理、清潔衛生、搬運工作)外包給勞務派遣公司。
二、轉移派遣面對不斷變化的勞動法律法規和稅法，以及企業兼併和重組而導致的大量人員崗位變動、調動，用人單位可將原已招聘錄用、並還需要繼續使用的員工，待合同期滿終止合同後，將勞動關係轉移給勞務派遣公司，由勞務派遣公司與這些員工簽訂勞動合同，用人單位再返租這些人員作為勞務工使用。
三、減員派遣用人單位在經濟性裁員、或轉制裁員時，將被裁減員工人事檔案關係轉移到勞務派遣公司。由勞務派遣公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同；用人單位再從勞務派遣公司返租這些員工作為勞務工使用。四、試用派遣國家勞動法律法規規定，招用勞動合同期限一年期的員工試用期一個月，最長試用期只有6個月。五、短期派遣用人單位對於試用期內或因為短期項目需要，再或者流動性比較大的職位採用短期租賃的方式減少用工手續上的麻煩。有效降低了人工成本。
現行法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
我國《勞動合同法》第66條規定:“勞務派遣一般在臨時性；輔助性或者替代性的工作崗位上實施，具體的工作崗位可以由國務院勞動行政部門制定或者會同有關部門規定。”“臨時性”；“輔助性”；“替代性”即我們通常所說的“三性”原則：1，臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；2，輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；3，替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。
從宏觀上分析，勞務派遣適用範圍“三性”原則的規定性，與其作為非主流勞動就業形式的性質是相統一的。但現實中仍然出現各種濫用勞務派遣的現象，這主要是由於“三性”原則內容缺乏明確性，致使用工單位對其理解不一致而形成的。
勞務派遣用工存在的突出問題主要有：勞務派遣單位過多過濫、經營不規範；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。
《勞動合同法修正案草案》嚴格限制勞務派遣用工崗位範圍，對設立勞務派遣單位實行行政許可，切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，增加對相應違法行為的處罰，處理好法律實施的銜接等方面對現行法律作了修改。
為嚴格限制勞務派遣用工，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改為“只能”在上述崗位上實施。
草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，並適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位並可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。
為貫徹落實新修訂勞動合同法,規範勞務派遣用工行為，人力資源和社會保障部制定公佈了《勞務派遣暫行規定》，自2014年3月1日起施行。
暫行規定明確，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。暫行規定對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
暫行規定給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在暫行規定實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在暫行規定施行之日起兩年內逐步降至規定比例。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。
暫行規定明確，用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
暫行規定明確，用工單位出現以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形的；二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；三是勞務派遣協議期滿終止的。
但是，如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內以及女職工在孕期、產期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據暫行規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
勞務派遣單位應區分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關係。一類是，被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，勞務派遣單位依照勞動合同法第六十五條第二款的規定可以與被派遣勞動者解除勞動合同。
另一類是，用工單位以暫行規定第十二條規定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同；如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。
此外，在被派遣勞動者退回後無工作期間，勞務派遣單位應按照不低於所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
暫行規定明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。
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