樹枝和樹葉
答: 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋【2001】14號)第十九條規定:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,並已向勞動者公示的,可以作為人民。法院審理勞動爭議案件的依據。”
因此,用人單位制定的規章制度,一定要符合通過民主程序制定、內容合法、向勞動者公示等三個條件,才合法有效,才可以作為企業內部的 “法律”。
案例1：
馬某2011年8月1日進入某公司擔任區域銷售經理,雙方簽訂勞動合同,期限至2014年7月31日。入職時公司告知馬某,《考核管理規定》中規定“銷售管理人員淘汰線是指業績指標完成率<50%”,同時明確“淘汰是指公司與員工解除勞動合同、並不支付任何賠償金和經濟補償金”。該《考核管理規定》實施前已經過司職代會民主商討,馬某在該規定上籤了名。2013年12月1日,公司以馬某考核結果低於淘汰線,無法勝任工作為由,根據《考核管理規定》與其解除勞動合同並不給予任何經濟補償金。馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請該公司支付違法解除勞動合同賠償金19690元。
裁決結果：公司向馬某支付賠償金17690元。
評析:用人單位單方面與勞動者解除勞動合同,應當符合法律的規定。本案中,雖然公司《考核管理規定》經過民主程序制定並經馬某簽字確認,但規章制度中有關業績淘汰、直接解除勞動關係並不支付任何補償的內容與《勞動合同法》第四十條“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”的規定相違背,因此規章制度的該條款無效,構成違法解除勞動合同。
案例2: 李某2009年8月13日進入某公司工作,雙方簽訂書面勞動合同,工種為駕駛員。李某合同期內先後發生4次交通事故,其中次經人民法院調解,公司賠償受害人精神損害撫慰金以及其他損失共7萬多元(含超載、闖紅燈被罰款項)。公司對李某罰款3000元。2010年7月,公司以李某多次發生交通事故、多次嚴重失職為由書面通知與其解除勞動合同。公司規章制度規定,勞動者違反規章制度給公司造成損失的要受到罰款處罰。後李某申請仲裁,認為超載被罰款,是單位造成的,該部分罰款不應由自己承擔,公司應按照規章制度的相應規定,返還自己罰款2202.80元。
裁決結果:公司返還李某罰款2202.80元。
評析:民事案件實行“不告不理”原則,對於原告沒有主張的那部分權益,即使實際損失確實比原告主張的要高,也應當視為原告已經自願放棄該部分權益。法院不能依職權去多判。所以該案未裁決公司返還罰款3000元,而僅支持了勞動者2202.80元的請求。
《企業職工獎懲條例》廢止後,用人單位與勞動者在規章制度中約定的罰款條款已失去法律依據,實踐中,一般認為,對公民實施罰款的主體僅限於有法律法規授權的行政機關、司法機關等,故企業在規章制度中應慎用“罰款”二字。如,《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定,用人單位對勞動者實施罰款,由人力資源社會保障行政部門責令限期改正;逾期未改正的,按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。當然也有人認為,規章制中的措辭雖為罰款,但有時實際上是賠償,該觀點得到了仲裁員、法官的認可。因此建議用人單位在規章制度中不用“罰款”二字,可規定因勞動者本人原因對單位造成損失的予以賠償,賠償款從其資中扣除(注意:不得違反《工資支付暫行規定》第十六條“但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的209%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付”的規定),或者減少績效獎、年終獎、安全獎等。
案例3：
2008年7月某公司以李某不服從管理、影響正常生產秩序、違反公司規章制度為由,與其解除勞動合同。李某認為自己雖有違紀事實,但未構成解除勞動合同的條件,同時公司未向自己公示該規章制度,申請勞動仲裁,要求公司撤銷解除勞動合同決定,繼續履行勞動合同。
終審裁決:公司的規章制度中,解除勞動合同的條款中未包含員工不服從管理、影響正常的生產秩序的情形,且公司不能舉證證明該規章制度已向李某公示。因此,該規章制度不能作為公司與李某解除勞動合同的依據,公司應撤銷對李某的解除勞動合同決定,繼續履行與李某簽訂的勞動合同。
評析:《勞動合同法》規定用人單位具有單方法定解除勞動合同的權力,但沒有明確規定什麼是嚴重違反規章制度的情形。用人單位應當完善自己的規章制度,對什麼情形屬於一般違紀、什麼行為屬於嚴重違紀要做出明確的界定,同時要把該規章制度的內容公示或告知勞動者。如果勞動者出現違紀行為,單位要及時做出書面處理,並讓勞動者簽收處理決定,採取證據式管理,以便發生勞動爭議時,用人單位可以舉證。如規章制度對解除勞動合同的情形規定不明確,規章制度未對勞動者進行公示或告知等,用人單位將承擔違法解除勞動合同、雙倍經濟補償金的風險。
最笨的阿吉
現行法律，允許企業根據其自身經營管理管理的情況，制定適合的規章制度。但是這個規章制度的制定必須符合法律程序。具體有以下要求。
1、規章制度的內容不得違反現行的法律法規
規章制度的要求違法，這個肯定是不合法的，這個很容易理解。
2、規章制度的制定必須經過民主程序。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
這就是法律要求的民主程序。現實操作中，一般選舉職工代表進行，因為現行的法律對於選舉職工代表沒有明確規定，因此只要合理進行即可。所以一般是企業完成規章制度的制定，選舉出來的職工代表形式上進行民主討論，通過後簽字任何。保留書面依據備查。
3、規章制度必須公示或者傳達到每一個勞動者
法律還規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”
根據企業情況的不同，採取不同的操作方式，張貼公示在操作上具有難度。一般企業的操作是集中培訓，進行“管理制度”培訓，並全員簽到，形成培訓記錄，並留檔備查。
對於新員工，可以進行入職培訓，入職培訓中就可以進行規章制度的專項培訓。
經過上述程序，企業的規章制度才具有合法性。否則，規章制度不具備合法性，以此來作為員工違反規章制度而做出的對員工的處理措施，一旦仲裁或者法院打官司，是不會獲得支持的。
素席子
你好，用人單位的《員工手冊》等規章制度想要對勞動者生效，在我看來首先就需要用人單位在制定《員工手冊》等公司規章制度的時候遵循法律程序，也就是說用人單位制定的所有規章制度首先應該程序合理合法，否則制定出來的規章制度不符合法定的程序，也就意味著沒有實際法律效力，自然對勞動者沒用。
另一個要點就是用人單位制定《員工手冊》等規章制度的內容必須合法合理、詳實且具有操作性、考核性。用人單位只有做到這一點，才能指導勞動者的工作，才會生效。
還有一點，用人單位的《員工手冊》等規章制度必須要有相應的講解培訓及考核，也必須要有員工的簽字確認，只有這樣才能證明員工瞭解用人單位的《員工手冊》等規章制度，自然就能生效了。
其實，如何讓用人單位的規章制度生效，關鍵還是看用人單位的重視程度了，主要是制度培訓以及制度考核方面要加強，並且在日常的工作中要引導員工重視規章制度，只有讓員工從內心意識到《員工手冊》等規章制度關乎他們的切身利益，員工自然就會重視規章制度的，用人單位的目的也就達到了，規章制度自然能夠最大程度的發生效力。
從我的實際經驗來看，要想讓單位的規章制度效果好，應該多制定一些積極的有激勵性的規章制度，員工對此非常有興趣，同時要把關係員工切身利益的東西都穿插到規章制度裡面，這個會自然引起員工的興趣；規章制度方面儘量少一些懲罰性的內容，如此，用人單位的規章制度自然效果出眾。
Sir聊HR
只需經民主程序確定後履行告知義務即可。前提是這些規章制度不能違反國家法律法規。
單位制訂規章制度時，就注意以下三個問題。
一、合法性
合法性是單位規章制度有效的前提。單位的規章制度，必須符合國家法律法規的規定，無論任何原因，都不能與國家法律法規相牴觸。
二、民主性
單位制訂規章制度的要經過規定的民主程序。用人單位的規章制度必須經過民主程序確定，即經職代會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。當然，對與這些意見，單位可以決定是否採納，最終決定權在單位。但必須有這個過程。
三、公開性
用人單位的規章制度，必須在有經過公示或告知勞動者後，才會對勞動者產生相應的約束力。可能通過職工培訓、發放職工手冊、會議公開宣佈、網絡工具等方式。
湍水釣叟
簡而言之，三條：內容合法、程序合法、員工知悉。內容合法主要指規章制度不與法律法規牴觸。程序合法主要指要經員工代表多數通過、公示。員工知悉主要指制度要有員工簽名，證明理解並願意接受。具體操作有很多技巧，此處省略。補充：一套好的規章制度體系是規避企業法律風險的充分保障措施之一。
