管培生，每年都是名企校招的重頭戲

薪資高、晉升快、一年坐上管理層等光環

都讓應屆生擠破了頭想拿到管培Offer

但近些年，越來越多管培生項目爆出“黑料”

真實的管培生崗位到底是什麼樣的？

管培生要怎樣規劃自己的職業路徑呢？

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金光閃閃的管培生項目

在秋招的過程中，“管培生”這個詞早已不陌生，互聯網行業除了技術崗外，產品、財務、市場等方向的管培都很受歡迎，比如很出名的騰訊、京東的管培體系，網易的PM599，蘇寧的1200工程等等，有的熱門企業管培生項目錄取率只有1:500，競爭非常激烈。

管培生是校招的特有項目，以“培養公司未來領導者”為目標，最早由寶潔、聯合利華等快消外企成功使用、並帶入國內。如今，不止快消，互聯網、銀行、房地產等各行各業，幾乎所有公司都開設了自己的管培生項目。現在管培生項目一般分為兩類：

一類是綜合管培生，未來的發展方向是總經理；

另一類是職能管培生，未來更可能發展為某個領域的專項管理者，有銷售管培生、市場管培生、財務管培生等等。

管培生每年競爭激烈，是因為從進公司開始，就能得到更多的資源傾斜，有更多機會和更高的薪資：

寶潔為每位入職的管培生配備mentor，並在職位輪崗、個人能力提升上安排明確的規劃；騰訊的產品管培生有機會接觸所有“明星產品”的業務、由大牛導師親自指導；交行總行的管培生進行分行輪崗+總行海外輪崗的兩年輪崗機制，充分了解商業銀行整體運作體系。

出手闊綽的地產巨頭，也都有特色的管培生項目，並且都給出15-40w不等的年薪。可以說，管培生似乎就是“未來管理層”“高薪”的代名詞。 然而據統計，目前國內管培生招聘崗位已經佔到所有崗位的1/3。市面上逐漸充斥了各種魚龍混雜的項目，大大降低了管培生的含金量。

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管培生就是個坑?

管培生項目越來越火爆，導致近幾年國內很多企業跟風開始打著“管培生”的名號找人，但卻無法給員工提供與之相配的成熟完善的培養體系，這就導致更多的人認為“管培生項目是一個坑”，輪崗更像是在各個部門打雜。

部分公司所謂的“管理培訓生”，卻只是招用一線員工的託詞，並不會兌現招聘前的承諾。所以不是所有的管培生都是那麼“高大上”，做決定之前一定要擦亮眼睛同時權衡利弊。

01 管培生的優勢

• 獲得優質的企業培訓資源。

通過層層選拔的管培生是企業著重培養的對象，企業一般都會對管培生進行培訓，迅速入門、儘快瞭解業務，提升自身價值。

• 優先晉升機會。

管培生的晉升機會比普通員工要快，基本上做到中層管理崗僅需三年左右的時間，而且一些資源也是優先考慮管培生。

• 薪資水平普遍較高。

企業招聘管培生的目的是在於將新人培養至管理層面，所以薪資也是高於一般校招崗位，漲薪機會和幅度也更大。

• 積累不同崗位的工作經驗。

管培生一般需要輪崗，輪崗期間你可以瞭解公司的組成以及產品，並且參與到不同的工作中，與不同的人打交道：同事，領導，客戶等，滿足你橫向發展的需求。

02 管培生的劣勢

• 殘酷的淘汰機制。

管培生的求職競爭本就很激烈，即使錄用，也不是所有人都能得到晉升，公司設置了晉升考試，會有一定的淘汰機制，帶有不小的生存壓力，能不能留下來都是問題，能走上管理層人真是少之又少。

• 定崗的不確定性。

管培生的定崗存在較大的不確定性，有可能最終的定崗不是你預期的位置，或者是更差的崗位。

• 泛而不精的風險。

輪崗時間較短，對一個部門才熟悉，你就要換到下一個部門，接觸不到核心內容，可能學不到真正的東西。也有很多同學在漫長的輪崗中堅持不下去，直接放棄了。

管培生項目究竟是什麼？培訓方式是怎樣的？畢業後希望進入該項目的同學應該在大學期間做好哪些準備？8年從業經驗，管培生出身的寶潔人力總監Crystal為你揭開管培生背後的秘密。

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如何判斷一個管培項目是否靠譜?

項目輪崗系統的設計、輪崗後定崗的趨勢、畢業後的Assignment，這三個是構成管理培訓生項目三個最重要的要素。以銀行為例，有的銀行的管培是全面（前、中、後臺）的輪崗，可以在兩年（根據具體項目而定）裡對銀行業務有一個全面的瞭解；而另一種則是專注在某一個部門的輪崗。

所以，建議在Confirm offer前瞭解一下往屆的定崗情況和自己的職業規劃，做一下對比再決定。為了自身發展需要考慮的項目特點：

• 項目輪崗系統的設計，輪崗是否可以跨Division/Function；
• 輪崗後定崗的趨勢，例如是否有清晰的career path
• 定崗是否限制Location，是什麼Title的職位;
• 項目的總人數和可獲得的資源；
• 行業前景對比。

01 考慮同一項目裡會招聘多少人

例如，HSBC的管培項目一般每年招80-100人，而DBS只有10-20人。這個人數是根據每年行業情況和銀行的盈利水平決定的，但是人數越多，你越要考慮是否有足夠的職位可以分配，比如說HSBC很多管培生項目結束後，分配到二三線城市。並且人數眾多，每個人受高層的重視度與資源會不同。

02 行業前景分析

根據銀行未來的戰略規劃來決定，需要自己提前做功課。

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給未來管培生們的建議

01 快消管培制度完善
從行業來說，當一個行業的業務技能和規範更容易通過授教的方式來傳播時，這個行業的管培生項目也會相對成熟。製造業是一個典型，一件產品的生產是一個流水線的過程，完成好每個環節也就完成了產品。類似的還有快消行業，它的業務相對規範化，這種規範的管理是比較容易接受的。

我們常有一種誤區，就是管理培訓生將會成長為一個“管人的人”，其實不是的，管理最重要是指流程的管理，你得學會Master the process。從企業性質來說，由於管培制度起源於國外，因此外企的管培制度相對來說更完善。

02 不必太關注目前的Title

應屆畢業生們不要太注重Title，公司是把管培生當做Future Leader，未來升職會比較快；另外，大集團中的經理級別可能比其他小公司的總監要高，看具體的Title其實沒有意義。

只有在一線工作過，才能對具體的工作和員工感受有了解，否則你擔任管理者後，聽到員工有關工作壓力的抱怨都不知道它來自哪裡，如何解決。越來越多的企業在快速擴張的過程中已經不是精英化的培養了，它們需要更快上手的一線人才，這反映了職場的真實供需面，

03 主動學習很重要

職場裡有個七二一原則，70%的內容都來自邊做邊學，只有20%的經驗來自上司和工作夥伴。因此主動學習很重要，尤其當遇到不那麼樂於配合管培生項目的部門或是不太理想的Mentor時，主動學習就變得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一種學習渠道，管培生可以從對方身上總結避免做錯事的方法，在之後進入管理崗位後，就可以發現問題並著手解決。
04 一定要注意定崗問題

遲遲不定崗的情況發生得不多，但如果遇到，一般可能有兩種原因：

一種是公司業務變化或管培制度不成熟，導致沒有合適的崗位空缺，或是管培生人數過多，只好把他們放在現有職位上等待；

所以管培生此時應該及時和HR溝通，瞭解問題到底出在哪裡，然後明確自己可以努力的方向。

定崗不按照管培生意願的情況比較多見。企業的發展整體上來說還是由市場和業務推動的，管培生需要認識到這一點，建議管培生先從具體工作開始，然後再行調整自己的職業方向。

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