私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
海底捞于1994年成立，20年间，足迹遍布中国各大城市，甚至日本、韩国、美国。四川火锅满大街，为何唯独海底捞能使全世界的人都拜倒在她的魅力之下？
除了口味，便是服务。
去过海底捞的吃过火锅的人，都会对海底捞的服务记忆深刻。
网络上也常常被海底捞的服务刷屏。
也因为海底捞的服务太有名了。成为许多公司竞相效法的对象。
老板组织团建，原本是想通过这种聚会能很好地让员工对老板产生好感，结果回到公司员工没跟老板热情上几天，最后反而产生嫌隙。
大家在海底捞聚餐的时候，纷纷都提到了海底捞的服务。
一个同事说出了自己的观点："海底捞的员工通过高质量的服务给了用户特别棒的用餐体验，一旦客户认可了海底捞就会向自己的亲朋好友免费宣传，品牌知名度就越来越值钱，而品牌知名度提升就会反过来让更多的用户认可海底捞，从而利润就会越做越大。"大家都挺认可我同事的观点。
老板一听心想："哎哟，还挺有道理的。"于是也想让公司的员工学习海底捞这套服务。
隔天，老板召开大家开了一个早会，会议内容就是向海底捞学习如何更好的服务客户，大家都默不作声的听老板描述他对海底捞的感受，老板觉得大家都听进去了，于是就让大家回到自己的岗位照标准来干。
结果一个月后大家的业绩不但没有涨起来，反而有所下降，这下老板生气了，老板直接找在海底捞对服务评价的员工谈话："你不是挺认可海底捞的服务吗？怎么还是老样子？"然后越说越激动。
我同事只好轻声细语的回复一句："人家工资1万一个月，我的工资一个月只有3000。"
老板这下无话可说。
这个事情告诉各位老板，别人能干好一件事并不是想的那么简单，背后没有强有力的薪酬体系的支撑员工是不会有太多热情去做的，不是员工现实，而是社会没钱很无奈。
那我们就来看看海底捞的薪酬体系
总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资。
一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金。
先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月
工龄工资：每月40元。
逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%
其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）
员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。
张勇曾经说过："其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。"
餐饮业一直都是非常辛苦的。海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出"哄客人开心"、"拉面表演"等特色服务，在这种给员工额外"加活"的情形下，员工却很少离职，死心塌地跟着公司，一个合理的薪酬模式实在功不可没。
那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？
当今中小企业开始流行的薪酬绩效模式——KSF
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
薪酬绩效的20字灼灼金言
1、数据说话：客观、真实、好比对。
2、结果导向：创造、价值、有结果。
3、效果付费：产值、利润、要效果。
4、价值分解：岗位、价值、精提炼。
5、薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
"共创、共享、共担"是新时代下人才管理的内核，一切偏离了"共创、共享、共担"思想和理念，都是"伪合伙"。
"三共"要一起谈，要对等，要清晰，要明确！这样员工才真正成为老板，是为自己干活，才会像老板一样用心做、拼命干。
体验下，海底捞员工发自内心的微笑、用心的服务，韩都衣舍小组制下不计上班时间的小前端，你就会明白，什么才是员工像老板一样用心做、拼命干！
当然，迈出这一步，对老板是极大的考验，考验老板的格局和胸怀，考验是否舍得分享权益。有舍方有得，舍得共享，才能得众人心服，得众多个小老板的众心合一,才能真正做到让员工像老板一样用心做，拼命干，因为员工真正成了老板！
"舍"明天之利润；
"得"后天之未来；
"散"名利财权势；
"聚"人心才智富。
私信“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
更多管理知识：关注我“绩效新思路”每天干货分享
分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
閱讀更多 績效新思路 的文章
