管理之道，惟在用人。世界著名管理家傑克.韋爾奇說：“讓合適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。” 人各有所長，亦各有所短，只要能揚長避短，天下便無不可用之人。從這個意義上講，識人、用人之道，關鍵在於先看其長，後看其短，因才適用，科學理才，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發揮最大能量。
在用人大師眼裡，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人。關鍵看如何運用。
對於用人，在自己的經營實踐中總結出了自己的用人心得。在這裡我做個總結與提煉分享給各位：
1、 關於用人，第一就要搞明白，你和老闆到底是啥關係？ 剝削與剝削關係？管理被管理的關係？請記住，你和老闆的關係一定是互相成就的關係。這是認知上的問題，因為互相成就需要的是同頻，
其次是狀態和目標的同頻。如果你在關係認知上都是錯誤的， 你和你的老闆創造的關係一定是一個不和諧的音符。 如果你人認為你和老闆之間是剝削與被剝削關係， 請捫心自問，你在工作中的行為會是什麼？這樣的行為又會給彼此帶來什麼，創造什麼樣的結果呢？2、 對於管理者而言，你既要有佛心，也要道骨。就是說你既要菩薩心腸，也要有霹靂手段。而不是拿著你的菩薩心腸到處去普渡眾生，而沒有賞罰分明的手段。因為不理解的人會把菩薩心腸理解為軟弱可欺或者是無能。賞罰不明，那就有滋生懈怠空間，有能力的人就會離開。
3、把你菩薩心腸要留給最具價值的20%的人，而雷霆手段才是真正保證人們不逾矩，不劣幣驅逐良幣，保證第二梯隊不墮落的必備條件
04. 但凡一個組織裡「懶惰者」、「老油條」和「無法被激勵者」這一些害群之馬濃度超過30%，那麼這個組織是不可遏制地走向衰敗的，請迅速整頓或者 清楚害群之馬，不要等到晚期癌症了再救你的公司。
05.激勵很重要，但是激勵有時候只適合思路清晰和還想上進的人。對於有一群人只要基本工資，不關心激勵。對於這些人我也表示很絕望， 既然激勵對他們無效，那麼就用流程和制度，規範清楚，懲罰明確，定量完成，也不要指望給他們洗腦，引領他們變成更好的自己，他會認為我就知道你丫的又來騙我了。
06.除了勞動密集型業務外，腦力勞動行業售賣的更多的是價值，而核心價值不可避免的是少數人提供的。所以這類企業切不可通過人數衡量實力，老闆們也不要覺得人多力量大，人多往往越搞越弱。
07.腦力型產業最需要走精英管理路線，優秀的員工要支付足夠的溢價，要綁定成事業夥伴，要分出更多的利潤。
目前來說，你可以去適當的去採用股權激勵。畢竟是誰的誰操心，但是請進行專業的股權激勵學習後再操作。
08. 當你的組織有很多小綿羊的時候，老闆首先要進行自我批評。你是第一責任人，所以問題也不能丟給中層，而是和他們一起去解決。
有一次我要開人，一箇中層說：這個人其實還可以，要不就留著吧。
我說：如果你付她工資，你留不留？
她想了一下說：那不行，不留。
當時我腦門三根黑線。
事實上，在中國這樣的人情社會，很多時候，你的中層（包括得力能幹的）雖然大原則上不太會錯，但是他們在這些問題上，有自己的「小九九」。
公司變大了，小九九就很多，每個人都有自己的人情，久而久之，就衰敗了。你要了解這些人情中的小九九。
9. 企業主不能以流動性很低為光榮自豪的點。人員流動很低的企業大概率上一定不是優秀的企業，往往是半死不活的企業。
10、對於年輕人，不要表揚過多。大多數年輕人容易飄。尤其是未經世事的年輕人。
應該是適當表揚，但告訴他世界很大，帶他見見世面，他就自然相信你了。要是不信的，也走不遠。
一位企業家2020戰略成長計劃
11、企業最重要的不是找最牛逼的人，而是找最合適的人。
人才也是，你不是要找薪水最高的，最大牌的企業，而是最適合你發揮的平臺。
12.多給幾千就跳槽的人，不值得挽留。
13．你要在第一道就甄選出基本相信的人，然後再去強化宣傳。
14.一個團隊，如果過快擴大，一定會出問題的。即使那些前幾年融了很多很多錢的互聯網企業，今天都在裁員了。一個組織必須有一個教導總隊，一個人人都是軍官的隊伍，才能發展成強悍的軍隊。
如果你的第一第二批員工，都不能接近90%～100%理解和執行公司的戰略和目標，那麼擴大得越快，死得越快。
閱讀更多 思言 的文章
