在團隊裡不能獲得領導好感的員工，統稱為“問題”員工，這些員工分佈在企業的各個層面，可能是因為性格、做事方法引起上司的不滿，或者是因為業績、工作能力不突出，也或者是因為不合群、關鍵時候人云亦云，沒有自己的主見，或者是很細節的問題沒處理好，這些“問題”員工可能很讓領導很“棘手，”從而成為了領導交代給HR的重點關注的對象，盤點HR辭退員工的情形：
1，不籤合同or簽完合同不給勞動者 有些企業要麼壓根兒不跟勞動者簽訂合同或者跟員工簽訂完勞動合同之後不給勞動者，即便是勞動者主動索要也找種種藉口拖延，其藉口：
①管理合同的領導不在
②公章領導帶走了
③還沒有蓋章，等蓋了章之後給你，半個月後都沒有給，而你可能忘了。
不給的好處
①勞動者一旦主張未簽訂勞動合同的雙倍工資馬上就拿出合同來
②可以不按照勞動合同法規定繳納“五險一金”
③如果員工發生工傷，如果沒有其他證據認定勞動關係情況下，製造認定勞動關係的“障礙”
2，調崗 “明升暗降”，
①調離主要工作崗位，去一個自己不太熟悉需要重新積累的崗位上去，企業可能通過換崗的方式“逼迫”員工離職，比如以前是前臺上班的，安排去做清潔工作，
②“冷戰”式思維，不安排工作，開會不叫你，聚餐不叫你，視你不存在，或者調崗同時調薪。
3，流放式調崗，通過調離到外市甚至外省的偏遠地區去上班，而去外地上班意味這將遠離親人，相聚由一週一次變成一年聚一次，讓員工在兩難之間抉擇，要麼自動離職要麼心不甘情不願的去報到。
4，搶走病例的行為 實踐中因為用人單位和勞動者之間本身是合作關係，,但很多是管理者與本管理者的層面，作為用人單位本身處於一種優勢地位，勞動關係的建立一般都是用人單位處於強勢地位，員工為了獲得工作有較少的選擇機會，當然不排除很多用人單位尊重員工、也有很人性化的一面，實踐中發生工傷之後，企業為了擔心賠償，假意配合勞動者去治療，實際私自拿走病例，這將導致勞動者受傷之後根本無法舉證證明自己受傷的證據，從而導致敗訴。
5，放病假 員工因病請假的事情時有發生，有些員工請假的時間較長，有一些企業會在病假期間不支付病假工資，或者病假期之後直接解除勞動合同，對於一些無權利意識的員工來說可能就自認倒黴了。
6，以態度不好、工作不積極，一些hr辭退之時通常是在下班之時私下找“問題”員工，先是通過拉家常、嘮嗑的方式拉近距離，寒暄幾句之後，開始步入正題，談工作上的事情了，末後還會說一句，這裡不適合你並不代表你不優秀的勵志語錄，這通常對一些性格比較柔軟的員工，一般就會順從。
5，懷孕 面試時一旦遇到剛結婚沒多久的女性求職者，可能進複試的可能性都比較小，這是現實存在的，因為企業用未婚者或者未孕者有風險，如果在公司生孩子，一大半年只有支出沒有產出，當然這是企業的社會責任，但實踐中就是有不負責的。
談完以上幾種情形之後，咱們談一下員工可以要求經濟補償的情形，以下六種員工可以獲得經濟補償的情形：
1，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
3 ，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
4，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
5，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
6，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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