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回答这个问题，要分三个维度。第一个维度，能力强就一定能当领导吗？第二个维度，能力强没有得到提拔，跟上级领导有关系吗？第三个维度，什么样的人能当领导？通过什么程序选拔领导？

第一个维度：能力强无法晋升的原因。

能力强是晋升的一个必要条件，但不是充分条件，即：不是说能力强的人都能当领导。一个组织力，能力强的人很多，你业务能力强，我攻关能力强，他技术能力强，不可能大家都当领导，毕竟一个组织只有一个“团队长”。

假设，你业务能力强，争一把手；我攻关能力强，也争一把手；他技术能力强，还争一把手。结果，大概率是从外面空降一个一把手来领导你们三个人。

我们先来辩证认知“能力强”与“当领导”之间的关系。领导者的能力有很多种。选配一般层级的领导者（中低层级的管理者），往往要求综合能力。所谓综合能力，一般包括四个能力：组织协调能力、抓执行能力、处理复杂局面的能力和带队伍的能力。其实，专业能力，办事能力，蕴含着抓执行的能力里面，并没有突出出来。

如果是选拔较高层次的领导者（比如说，大型企事业单位的一把手），在以上四个综合能力的基础上，还要求有“核心能力”。

什么是核心能力？当前的标准，就是带领组织（地区或企业）科学发展、持续发展、健康发展的能力。核心能力是最重要的能力。主要领导作为组织的核心主体，与组织具有深度关联性。主要领导的核心能力是组织核心能力的重要组成部分。所以，选拔较高层次的领导，对核心能力的要求，是区别与一般管理者的综合能力的。

你发现没有？选拔一个地区或一个企业的大领导（往往指一把手），要么是空降，要么是异地交流，当然也有原地提拔的。这是因为，在一个组织内，待的时间久了，失去了距离产生美的感觉。有些单位的副职，本来也是有能力的。但是就是因为相处时间久了，反而看不出他们的魅力。从外面来一个“一把手”，往往给人以威严感、神秘感，不自觉地肃然起敬，容易发挥他的领导魅力。

领导者的魅力，不一定在于他的能力大小。说句实在话，大领导是指挥别人干活的，自己不需要干具体工作，所以，不需要展示专业能力和办事能力。大领导的魅力，在于他的领导风格和气度，这种魅力是自己独有的、别人难以模仿的，如同人的气质和悟性一样，具有不可复制的唯一性。用民间的话说，就是派头。有的人一看，就像大领导的派头。有的人一看，就不像。

然而，这个认识，与我们民间认识是相悖的。我们常说的“能力最强”，往往指办事能力（比如，业务能力、闯市场能力、解决问题能力等等）最强。谁最厉害，就佩服谁，就应该听他的。但是，在选人用人实践中，办事能力最强并不代表核心能力最强。

办事能力强的人，往往适合担任分管业务的副职或主要中层，不一定能当上“领导”。

所以，能力强，不是选拔领导的充分必要条件，只是其中一项可考察的能力之一，不是“前因后果”的关系，不是说是办事能力强，就要选拔谁当领导。

第二，能力强没有得到提拔，与上级领导有什么关系？

下属得到提拔，与上级领导有直接关系，甚至是决定关系。

这是由当前的选拔领导的工作体制决定的。西方企业有点类型组阁制度，你是总经理，你的团队由你组成，你要为团队的业绩负总责。按照责权利对等的原则，总经理的副手和中层，应该由总经理负责选拔，否则，“我连用人权都没有，我怎么完成业绩”。

股份制企业，建立董事会和经营管理层，就是这个机制。董事会选拔经营管理层，经营管理层选拔自己的下属团队。一级对一级负责。

在国内的体制内和体制外是不一样的。体制内是既有自下而上推荐人选，也有自上而下决策。比如说，来源于群众，但是谁来决策呢？还是上级领导来决策。总体来说，下级还是要对上负责。因为，提拔晋升，基本取决于上级领导。

民间流行的段子，说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行。讽刺有些企事业单位的一把手，独断专行，说一不二，提拔谁不提拔谁，都是他说了算。

在现实中，往往不会“直接”出现一个人“说了算”的现象，因为还有许多jd机制和制约机制。但是，真正运行中，很难界定是不是他说了算。归根到底是，上级领导有很多的决策权。

回到这个问题本身。第一，能力强并不是提拔成领导的唯一条件。第二，上级领导对下属的提拔，觉有决定权。能力强，可能不一定适合当领导。你能力强，又适合当领导，如果上级领导不同意，你也当不上领导。这是两个维度的问题。

第三，提拔成领导，都要具备哪些必要的能力，都要符合哪些必要的程序呢？

你说的能力强，恰恰只是其中一种能力中的一个层面，甚至与统筹能力相悖论。比如说，你专业技术能力强，其实并不是在核心能力的一级能力目录里，而是在执行能力中的一个方面。你的专业技术能力强，也是执行公司战略的一个方面。

以上解答了你关于能力强无法晋升为领导的原因，就是因为能力强，只是一个方面，并不是决定性因素。具备领导者素养，需要具备以上的核心能力。

那么，具备了这些能力，就能提拔了吗？错了。古人云，天时地利人和。也就是说，要等待机遇和贵人，也要等待水到渠成。

上级领导的核心作用就是提拔人才。那么，能不能提拔你，就存在很多变数。这个与领导的风格和素养有关系，也有选人用人手段有关系。

比如，有的领导喜欢喝酒选人，酒品见人品，喝几次大酒，就选出了人才。有的领导喜欢带人出差选人，在身边近距离观察，什么毛病也能看得出来。等等。

选拔手段，有的是推荐机制，有的是赛马机制，有的招聘机制，等等。不管哪一种机制，都要让上级领导赏识，也才给你这个机会。

有人肯定会说，能力强的人，不善于拍马溜须，不会请客送礼，所以，提拔不上去。这一点，对也不对。要看上级领导的风格，有的人吃这套，有的人不吃这套。

综上所述，狭义的“能力强”，恰恰成为“提拔成领导”的制约因素。因为某一方面的能力强，往往制约综合能力协调发展的障碍。能力强的人，如果遇到赏识他的上级领导，也就是说千里马遇到伯乐，才能飞黄腾达，可是世上，千里马常有，而伯乐不常有。

职场火锅

上周刚好和一个大学同学在天津聚会，毕业后考进了j关单位，他是出差，我是旅游，抽空小聚了一下，喝了点酒，他也开始牢骚，说的也是自己能力还算可以，领导也经常表扬他工作做的出色，但就是不提拔，他搞不明白为什么，我一个体制外的二把刀问了他几个问题，他觉得非常有道理。

1.单位是不是坑少萝卜多？

大学毕业考试的时候大家都是毛头孩子，哪个单位报名人少就冲刺哪个单位，不会调查这个单位的发展和晋升情况，我有一个粉丝就是这样，硕士毕业后差点抢破了头考上了一个超级冷，超级稳定的g务员，6年过去了依然是稳如泰山，薪资不变，职位也不变，6年下来还是个小k员，非常头疼，这么多年下来不加薪不升职，给谁都无法接受，无奈单位的组织结构和人事调动非常稳定，上级组织不提拔，这个单元就没有空缺的坑，再好的萝卜也是无坑安放，女怕嫁错郎，男怕入错行，没坑谁都没办法，领导也担心优秀人才流失，但没有坑领导也是束手无策，只能用表扬提升你的工作幸福指数。

2.领导对其他同事态度怎么样？

我还问了他同事的工作能力，以及领导对于他们的态度，他说领导只表扬他自己，从来没表扬过其他同事，这个问题很奇怪，也很反常，到底是被表扬的员工能力强还是领导从不表态的员工能力强，在我看来领导从不表态的员工能力可能更胜一筹。

可圈可点说明工作还有进步的空间，职场的表扬也是激励员工的一种方式，而且是成本最低效果最好的激励方式之一，这也是从人性出发的激励方式，而对于领导从来不表态的员工，要么是差劲的无可救药，要么是能力极强领导非常放心和信赖的，如果无可救药的早都被下放了，所以表扬你不代表你真的能力强，说明你还能再优秀一点。

3.你所认为的合格领导是什么样的？

我问的第三个问题，如果把你放在你们领导的岗位上你觉得什么最重要，他说做好自己的分内之事，听起来似乎没什么问题，其实问题大了去了，如此草率的回答可以看出他还没有当领导的这种系统思维和框架，所以他不能被提拔，并不仅仅是负责好自己一亩三分地的员工就能当领导，这是狭义的“能力强”，职场需要的领导要求很多，身在其位，你要有全局统筹能力，良好的沟通能力，井然有序的协调能力，过硬的业务处理能力，思维缜密的上传下达能力，作为领导层，起的作用就是衔接高层，安排好基层，对于人的综合要求更高。

在这里，我没有提到能力强的员工和领导的相处融洽程度如何，我觉得这是一个送分题，如果和领导相处的不行还想被提拔，那是双商早已离家出走，所以不在我要回答的范围内。

以上三点大家可以对号入座，如果不足及时改正职场之路宽阔辽远，如果继续故步自封，自以为是只能永远做个小喽啰了！

笔记簿杏豆

能力强，就一定会晋升吗？

职场里很多人都如是认为，但现实是，能力强，领导提拔你越是犹豫，特别是一线朝着管理晋升时，领导更加慎重。

为什么优秀的一线员工，领导提拔时越犹豫

我曾和不少企业老板聊过，很多老板特别苦恼企业内的业务骨干：

很多领导者常常发现：一些骨干员工做了管理后，很容易出现了，少了一个优秀员工，多了一个蹩脚的管理。

这样太坑了，所以越是优秀的员工，如果管理能力匮乏的情况下，领导提拔他越是犹豫。

所谓的岗位能力和晋升所需能力完全一致吗？

很多人都认为，我很牛，就必须升职。

但多少人想过，自己作为一线员工的能力和升职后所需的能力是一致的吗？

譬如一名销售，需要的是业务能力、沟通能力、销售技巧；而一个优秀的销售主管，需要的是资源调配能力、培训能力、团队建设能力。

诚然，销售主管肯定也需要不错的销售能力，但核心是在培训、建设、协助——个人能力再强，一个人能代替团队吗？

你所谓的能力，是错觉还是现实

很多人觉得自己很强，别人比较差。但现实如何，要存疑！

譬如一个人业绩一般，但他还是会觉得自己能力强，心想着，之所以比不上别人，那是因为别人有关系、领导偏心，或者自己运气差。

但现实点说，关系也好、甚至运气也是一种能力，本质上还是能力不够！

领导为什么要晋升一个和自己配合差的人

题主问：能力强却无法晋升，和领导有关系吗？

实话实说，关系大了。

领导不帮你，塑造你，谁知道你能力强？一个公司少则几十人，多则上万人，高层怎么会关系谁的业绩好一点，差一点——领导不支持你，谁无缘无故提拔？你有特殊的关系吗？

另一方面来看，领导提拔一个人起来，是为了配合他，协助他，如果你平日里独来独往，协作能力差；可能还和领导关系不好，领导为什么要提拔你呢，给自己找麻烦？

蹩脚乌鸦

大家好奇不好奇，为什么跟领导谈晋升或加薪，讲的声泪俱下却被拒？当了领导以后，我才明白这背后的心酸真相。今天给大家自爆家底。PS：这里只分享我个人在数据分析部门工作上所见的心得，一些企业确实有人情政治、灰色交易，这里不一一穷举哈。

因为大部分加薪的理由会被大老板喷死。数据分析部门是一个后台部门。不像销售，我卖了多少就提成多少，业绩立竿见影，决定公司生死。也不像渠道，我花了多少钱，吸引了多少用户，量化非常容易，做的好能帮公司省下巨额费用。跑数据这个东西，即使没你跑数，也能换个其他人跑。销售带着客户跑路，公司会饿肚子。数据带着一段代码跑路？再招个就是了，又不干扰挣钱。

销售部门与后台支持部门，大概就是这个画风

而我们常用的要加薪的方式又太没杀伤力。随便看几个：

1. 拍案而起式：老板我都两年没加薪了！该加薪了吧——大老板回复：凭什么2年就得加？你说了算还是我说了算？

2. 威逼利诱式：老板，昨天又有猎头找我谈了，人家说外边鹅厂有岗位猎我，80万年薪呢。——大老板回复：是吗，呵呵。然后约HR：这哥们怀有二心，考虑后备人选了。

3. 击鼓鸣冤式：老板，你看去年我们加班加的多惨！打卡记录一年有200多天加班。——大老板回复：哦，是不是工作方法有问题啊，这里有本《高效能人士的七个习惯》看看。

这些方式喊加薪，给人感觉就是下图这样。电影里这种人从来没好下场，职场也是。在大老板眼中，你们数据部就是搞数据的，搞多少都是你份内的事，你不干谁干？你干不来我就换人干。

我为党国负过伤、我为委座流过血！

有些同学会说：我们也能量化啊。

比如一年跑了400份需求，维护了60张报表。是滴，这确实是一个很好的量化方式，但是还欠一个问题没解释：这些东西和业绩有什么关系。因为工作关系，我经常和其他企业数据部门领导交流，于是学到了这种更好的汇报方式：

“老板，我们的业绩增长率是30%，去年所有数据报表需求新增了40%。根据规划，明年我们的业绩会增长35%，数据需求还会涨47%，折合人天1200个以上，所以我们至少需要5个水平在初级分析员以上的人才能满足，或者1个高级带3个初级。如果我们不招人，工作满负荷以后需要找外包，1200个人天费用接近100万，比自招高一倍以上，您考虑下。如果不加人，目前的人力已经满额使用，不可能让同事们24小时加班，那么就建立需求排队机制，我们按部门砍明年不重要的需求”。

是滴，通篇没有谈加薪的事，然而这样能把大家的薪水加了。因为人多了就会有高级岗位，就会有升职空间。如下图所示。能力强的数据部门领导，可以做出五个组，意味着自己就是总监，下边可以有1个高级经理，4个经理，这些都是加薪的空缺。如果数据部门领导能力不行。就只能做到2个组，自己最多是个高级经理。当然，能力更差的连个部门都拉不起来，自己最多是个经理。

常见的数据分析部门架构

自己只是个区区经理，凭什么去给下属争取薪资，拿什么和老板要资源呢。所以数据化管理工作，把部门做大才是一个数据部门的领导最靠谱的加薪路线。而心酸之处正在此。在没有理解透这个道理之前，我自己也很冒失的争取过很多，可也颗粒无收。看着下属对自己不满、怨恨的眼神，想到自己已经很努力但是还不被理解，还要被人背后说：这人真抠门！心里真不是滋味。

当然，有些同学们说，现在大数据、人工智能什么的不是很火吗？搞人工智能不就好了。这就又涉及到一个更深层的真相：在员工眼中，一个企业要招人就是要招人。可自己做了领导就知道，所有的用人需求都是自己争来的，不争，什么都没有。

比如前些年数据分析没那么火，那时候找老板要加个人比登天还难。常规的BI维护，专题分析根本不被看作是成绩。还得自己努力的去找业绩不好的部门，做精准营销，做用户画像，做销售指导，出了业绩大家相互吹捧，好说歹说才能加个把人。

现在数据分析火了，反而更艰险了。IT部也在打着功能升级的名义，招人做智能客服、推荐系统开发，这是赤裸裸抢算法建模的生意。运营部、市场部、客服部、物流部一看老板看重数据分析，纷纷自立门户招人跑sql写报告。老板喜欢吗，于是人人谄媚。数据部门领导如果不能守住地盘，今天被人抢去一块，明天抢去一块，又拿什么给兄弟们要薪水呢。

所以说回来，作为一个领导，想要帮兄弟们争取薪水，还是得做大部门，做出业绩，量化管理工作。话是这么说，自己下边的同学却不一定理解。特别是新入行数据分析的同学，沉迷算法、模型，嫌跑数没含量，不敢跟业务部门沟通，遇事不思考对业务有什么用而是急着趴书。其实很多时候作为领导，看着是很无奈的。然而，这也是领导需要背负的负担啊。

其他岗位其实也有类似的问题，比如很多公司运营部和市场部，会员中心和营销中心相互抢资源，做开发的不同项目组、工作室斗来斗去。这种事情也常见。冷暖自知，与各位共勉。

接地气的陈老师

肯定有关系，一个人是否升职，领导是有决定权，即使没有决定权，也是有建议权和否决权，所以你无法晋升，肯定是和领导有关系，但是你应该不是为了得到是或者不是的答案，其实一个人可不可以晋升，不仅仅是能力的问题，一个人要晋升，是一个综合的因素， 且听我慢慢道来。

在职场上，如果你能力强，你会收到重视，但是不一定会升职

在职场上一般获得重视的因素有很多：

1、你所在的岗位对公司很重要，所以会重视。

2、你的工作为部门或者公司贡献了价值，所以会重视。

3、你有什么特殊的能力，所以会重视。

4、你很会协调人与人之间的关系，领导很喜欢你所以会重视。

5、你有潜质、有基础，所以会重视。

获得提拔的因素相对简单一些：

1、大概率提拔之后，你能胜任提拔之后的工作。

2、大概率提拔之后，你能放大你现有的价值。

3、大概率提拔之后，你能放大你提拔上来的那个岗位原有的价值。

做到前五点你能获得重视，但只有做到后三点你才能被提拔， 你可以对照下，你是不是可能升职的。

升职还需要有职位有空缺

职场上，涨工资比升职容易，只要有预算，涨工资对于公司来说，想涨就涨了，而预算这东西，挤挤就有了。

可是提拔员工，则是需要比较多的因素，个人资历，你能力强，是否适合做领导等等，而且升职的职位有限，领导职位一般一个萝卜一个坑，没有空位，你再厉害也不能升职，只能熬着。

而且升职一般不是你的直属领导就可以决定的，当你的领导的领导不知道你，或者对你印象一般，则也可能你的领导把你报上去了，也被优化掉了。

当年我在一家美国公司工作，工作的第二年，由于工作表现出色，我拿到了最高绩效，领导也找我谈话了，表格也填了，准备给我升职，我怀着满心期待，可是到了四月份公布升职名单的时候，我找半天没有找到我，我找到领导，领导告诉我，我被优化掉了， 后来的补偿是加的工资是跟升职一样多的。直到后来离职以后，跟领导的领导吃饭，才直到，本来是要升我的，可是突然有个人想离职，公司用升职把他留住，牺牲了我的的升职。

升职还需要看领导对于你的定位

领导需要政绩的，如果发现你很强，把你升职以后，又没有人能顶上，那肯定留你在原来的位置干几年，等领导拿到足够的政绩，升职了，你的机会才来的。

我表哥跟我讲过一个他部下的时候， 表哥手下有两个下属，一个能力强，做事靠谱， 表哥也非常重视他，也有提拔他的意思，而另个一是 则是老板的亲戚， 老板却非常看重他的一个亲戚，他的这个亲戚工作能力一般，但有亲属关系，在私企里这是一种可靠、一种忠诚度的表现。

到了年终，表哥把老板的亲戚给提拔了，对老板也有很好的交代，而对于这个能力强的，则没有升职，留下来给自己的干货，但是工资，奖金还有其他的好处肯定少不了。

你可以说表哥自私，但这也是表哥能做的最优解了。

所以升职不仅仅是能力，而且也是看机遇的。

那如何做可以让领导愿意给你升职呢？

1） 你比别人优秀

你必须有代表作， 代表作表示你有特别突出的业绩， 只有好的成绩不行，必须做到极致，好到不仅你的领导知道，而且让你的老板注意到你， 这样当你升职的时候，才能服众，才能让老板没有舆论压力。

2） 越级思考的能力

对于手上工作， 不但做的很好，而且会从上级的角度思考，怎么可以做的更好，从公司的角度看问题，这样思考的方案，往往跟能上级的一致，而且格局跟大，更能获得上级的肯定

3） 学会展现你的管理潜力

管理就是协调别人替你工作的能力，例如头脑风暴的时候，打破僵局，让大家畅所欲言，说出自己的真实想法，把事情解决， 可以让供应商更好的为你服务等等。

4）展示你的社交能力

除了工作以外，利用自我暴露拉进距离 ， 自我暴露是信任的开始，老板喜欢知根知底得人，至少知道你在想什么，坦诚自己，讲讲成长故事，也需要跟上司沟通自己的个人发展规划， 让上司知道，你是有上进心的。

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阿布的分享

你的领导决定了是否提拔你，或者对你的晋升有很大的影响，所以当然与领导有关系了！这是一个最基本的逻辑问题而已。

别怪老鬼用这种半开玩笑的方式开场！因为问题本身就有点开玩笑的味道！

一、“能力强”到底是什么意思？老天爷也无法定性啊！

题目中所说的“能力强”是指哪些能力？“能力”的种类太多了！没有任何的准确说明，就像让别人解答，这不就是开玩笑嘛！

您是指本职工作的能力；

您说的能力是否包含人际关系相处的能力？

您说的“能力”是否包含工作过程中与领导针对沟通、交流、互动的能力？

您说的“能力”是否包含日常私下里与领导闲聊、互动、交流的能力？

您说的“能力”是否包含与同事之间和谐相处的能力？

您说的“能力”是否包含更高职位工作的能力与潜力？

......

您说的能力，到底是指哪个？哪几个？

二、“能力”最不靠谱的概念！可以看得见、摸的着、感知的到的，才算数！

大家都知道一句俗语：是骡子是马拉出来遛遛！

能力强弱得拿出真本事来干出来！让别人真实看到的才算数啊！因此，无论我们身在职场工作还是日常沟通、交流问题，都应该拿出更为直观，让他人更容易准确评估与衡量的结果来为好！否则，别人凭什么来断定、判断某个事物的原因或者发展方向呢？

三、再科学、规范的企业，人员的考察、提拔、晋升，都不可能是单一因素决定的！

规范企业的提拔干部、管理者，需要多种因素、员工素质的综合评定与考察。绝对不会单单根据某个员工的单方面能力（例如本职工作的能力与业绩）来提拔某人！哪个企业这么干，提拔起来的人中会有一半不能胜任管理工作的！

规范的企业尚且如此，不规范的企业，在提拔管理干部时，考虑因素更不可能是单一的能力了！这一点都不愿意接纳，而死抱着自己“工作能力挺强、业绩那么好，却得不到提拔”的思想，那就自己躲到角落里委屈去吧！

四、无论优秀的企业、领导，还是一般般的企业、领导，更或者管理差劲的企业、领导，提拔干部几乎都是综合多个因素、要素的！

这一点是所有职场人必须理性的看待并且接纳的现实而已，没什么好计较的！大家也别拿自己看到的某个人的升职过程来做辩论，没什么意义。

不同的企业、不同的领导，随着企业的规范化程度、领导或者老板素质的高度的不同，考察、考虑的因素会有很大不同，但都不会是单一的一两个因素！这一点是铁定的！

具体的，您所在的企业、您说面对的领导在考察、提拔下属时要考虑、权衡哪些因素，那是您的事情了！您的领导什么水平、什么素质，老鬼可不知道！

五、汇总：

1、思考、探讨、交流、请教问题时，绝对不可以拿含混的概念来表述，不仅没有意义，而且还会引起错误的谈论与毫无意义的争论；

2、“能力”绝对不单单是本职工作的能力！职场人的“能力”包含了很多种类！

3、决定一个职场人是否能够得到晋升机会的，往往是多种能力类型的叠加与综合作用！

4、多数企业，如果单单根据一个人的本职工作能力去提拔管理干部，那就是一种灾难！这种简单逻辑提拔的管理者，往往胜任不了更高级别管理工作的！

以上供参考。

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老鬼归来

这种人一般见于国企，央企尤甚。

能力强无法晋升和领导其实没有必然联系。

领导当上了领导后，一般在思维上都会变蠢，这一方面是因为干的活少了所以思考少了。另一方面是因为内心膨胀，不愿意客观的分析问题造成的。

而能力强的人不能晋升，其实是因为单位风气造成的。

如果一个单位大部分中层甚至高层领导都不是靠能力提升的，那在他们的集体意志之下，能力强的人很自然的站在了他们的对立面。

从另一个方面讲，能力分很多种，不仅仅包括人事部门所说的那些，还有口才，酒量，领导力，意志力等等。这些能力在不同的人心里有不同的解读。

所以说，领导看不到能力强的人不是因为他们被蒙蔽，而是因为他们蠢。而能力强无法晋升，只能说明这个单位的整体风气偏坏。

肉刀二

首先，能力强无法晋升，与企业和主管领导有很大关系。

1、企业的考评体系不健全，使员工的考核与收入、晋升间的关联度不畅通。

2、领导对于员工的能力培养与认识缺乏明确的衡量标准。

上述是直接回答你的问题。接下来说一下我另外的观点：

一、所谓能力强

评价标准是什么？评价人是谁？

自我评价：也许你对自己的评价是能力强，可能你通过平时的工作情况、工作效果给予自己的评价。但是你对自己的评价，不代表领导和其它人对于你的评价。

换句话说，你用你看到的工作情况、工作效果及工作内容做参数，与同事进行比较，得出自己在公司内属于能力较强的员工。

而领导站在上一层，看到更多人的工作情况、工作单机和工作内容，这些有很多是你看不到的。

所以，对于能力强的定义要取决于领导的认可。

二、晋升的机会

你无法晋升的时候，你的企业有其它同事完成了职务晋升嘛？如果有，可以去研究一下已晋升同事的上升轨迹。

如果你无法晋升的时候，整个企业也无人晋升，那么就是你或者领导的问题，有可能是企业在近期没有晋升计划和岗位，这样你的困惑可以消除。

但是另外要面临的问题就是，如果企业短期都不没有新的上升职位，你是否还愿意留下来继续工作？

三、万事要由“东”

这里的“东”指的雇主的意思，俗话说“万事不由东、累死也无功”。你的能力要为谁服务？你的能力不是要得到自己的认可，是要有能力让领导为你认可。所以你能力是服务的终极目标是领导。

另外从问题看得出你是一个心气很胜的人，这样的人容易引起领导的顾虑。领导最怕的是有野心、有能力但是有私心、忠诚度低的人。所以，在能力表现之余，适当的表示自己的忠心和对领导的感谢，相信对你帮助。毕竟没有人愿意提拔一个未来有可能跟自己做对的“对手”。

最后，祝你早日心想事成

小象说

能力强只是一个很宽泛的概念，大多数人理解的能力强，只是说这个人的工作能力强。但评判一个员工的能力，不仅仅是工作能力，还有与人交往的沟通、交际能力、是否具有团队精神等。

你是否常有一种怀才不遇的感觉?

职场中，有很多人，常常有一种怀才不遇的感觉，明明觉自己的意见很多，但领导就是不采纳，总是感觉上级领导处处打压你。

有时，这往往是一种幻觉，你有时候觉得对，并不一定对，站在的角度不同，对问题的看法也不一样，如果你只是站在自己的角度看问题，看的问题往往会比较偏颇，领导不采纳也就很正常了。

所以，对待问题，你要站在全局的角度，看待问题的得与失，站在领导的角度来思考，领导想得到一个什么样子的结果，这样你的意见也往往会采纳。

你知道有种说法叫“功高概主”

职场中，有的人确实很有能力，别人解决不了的问题，到他那里都完美的解决。人都会嫉妒比自己能力强的人，包括你的上级领导，如果你处处显示出高人一等的能力，你的领导会是什么感受，一是显得领导无能，二是会让领导有危机感，自己心心苦苦做到领导的位置，害怕自己有一天被取代。

所以，你要学会低调，不要过分展示自己，特别是在公共场合，不要当面反驳领导，领导说什么都是对的，如果确实不对，你可以私下找领导说明，但要注意方式、方法。当领导展示自己的时候，你要给领导留足面子。

有能力就会不受领导喜欢吗?

难道有能力就会不受领导喜欢吗，不是的，作为领导，肯定还是喜欢有能力的员工。要想做一个领导喜欢的员工，你要给领导安感，多向领导汇报工作，有了问题，能够冲在前面，敢于承担责任。不抢功。做一个让领导信任的人，这样，当有好处的时候，领导也会第一个想到你。

总结：

职场如战场，当你有能力的时候，你还要学会如何做人，做事，让领导觉得你是一个值得信赖的人，一个靠谱的人，这样你才会得到升职加薪的机会。

于观潭

肯定是有关系的，而且关系很大。在当前国内环境之下，领导很大程度上决定着你能否升职加薪，当然也和你自己的管理能力有很大关系。

01 有的领导就是“看不惯”你，压制你

说个我一朋友最近经历的事情。

他是在一线城市做运营主管，能力很强，月入4万左右。作为一个男生，他有野心想往上走，但是，他的领导一直在某种程度上看不惯他、压制他，升职竞选的时候，他在所有竞选者里的工作表现以及管理能力表现，都是非常突出的，但就是没有让他通过，也就没有让他升职。

他很生气，也很失望，感觉只要那个领导在那个地方，他就不可能继续往上走。后来，他认真思考后，去了分公司，重新开始。

我听的时候替他觉得委屈，甚至觉得都已经2019年了，在一个那么智能化的公司里还会出现这样的情况，很不可思议。

但其实竞争就是人与人之间的竞争啊，只有我把你干掉，我不让你升上去，那么我才可能保住我的饭碗，这是很现实的事情。越高的职位，厮杀越是厉害，从古至今，都是这样。

02 能力强，是指专业能力吗？那不等于管理能力强

这个“能力强”是指专业能力吗？如果是，是多强呢？或许这种“强”只是他以为的强，不足够突出，不足以服众。

有的人能力强主要是专业能力方面，但并不代表他的管理能力就到位。而且有的人真的就特别适合做专业方面的事情，比如技术。

而升职管理层，除了你的专业水平达标，管理能力是非常重要的，因为你需要从管理自己到管理整个团队，你是要带着整个团队往前跑的。

团队战绩如何、工作结果如何？就都是你的工作能力体现，不再限于你自己。

03 想太多不如直接主动向领导毛遂自荐，也借此让领导看到你的野心

回想一下，过去办公室里的同事遇到问题或困难时，是否都愿意找你？这可以看出你在他们心里的影响力。

如果平时他们向你咨询、请教或讨论问题比较多，说明你在同事的心中是比较有领导力的，那么这个时候在机会面前，你不妨和领导毛遂自荐。

自己的事情主动一点，或许领导给你的答案会是你不曾想到的。

關鍵字: 能力 晋升 维度