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导读：

最近有个老板和我说了他的烦恼，他说他们公司员工整体工作氛围不好，积极性不高，人效低，经常发现有员工上班偷懒玩手机、打游戏等等。

我问：员工工作很闲吗？

他说：哪有啊，公司事情很多的，但是要盯着他们才行，踢一脚才动一下！

就连新来的员工，待过一段时间也变得也跟老员工一样，拿着工资不干活。

气得我我想把他们解雇了，但一时又招不到合适的人，怎么办？

我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，有些岗位是固定工资，销售和管理层就是底薪+提成。

我说，你公司的薪酬机制不改变，就是把现在这些人全换了也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！

员工进入公司打工，最大的目的就是赚钱，或者将来能够挣很多钱，如果他工作一段时间后发现，我在这里再努力也赚不到钱，那么，真正有上进心的人才都会离开，而留下的都是一群混日子的人。

所以员工会有什么状态，取决于企业创造的文化氛围和薪酬机制！

为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下？

1.固定工资

• 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
• 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
• 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
• 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

如今企业中的员工大多是80、90后，他们的生活理念和对生活的需求越来越高了，对于回报，他们喜欢付出了就能看到回报的即时激励，传统的激励方式已经没办法适用了。今天作者为大家推荐几种从天、月、年的一整套的系统的激励方式。

企业文化建设的创新模式：积分式激励模式。

积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。

案例分享：

老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。

想要做积分式激励模式，一定要做好的3件事情：

1．制定积分标准：

这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；

2．设定奖励计划：

当员工赚到积分、奖券时，让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；

3．举办快乐大会：

快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。

KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF薪酬全绩效模式，价值：

• 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
• 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
• 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子

KSF薪酬全绩效模式，设计方法：

• 1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
• 2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
• 3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。

合伙人模式是最适合中小企业的激励模式，也是未来发展的必然趋势！

今天和大家重点介绍的“OP合伙人”，和传统定义的持有实股模式的合伙人不同。这里的合伙人模式指的是：

一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，与绩效挂钩分享公司公司经营成果的一种模式。

员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的个人贡献系数。

OP合伙人收益分配

合伙人获得收益的方式：

• 出钱—投资：保底收益、投资收益、投资份数、预设价值
• 出力—贡献：增值分配、价值衡量、二次分配、贡献价值

合伙人收益规则：

• 第一部分：贡献收益 60%
• 第二部分：投资收益 30%
• 第三部分：二次分配 10%

将管理层区分类型、层次，设定对应的预设价值分，以倍数确立基础资格分。

以贡献价值作为分配依据

若实际增量值为利润250万元，每份实际可得分红=5000元

每份平均分红率 = 83.33%

但实际分配时，以价值分为依据。

例如：第一轮合伙人的总分值为400分，总经理个人的价值分为90分，而人事经理的价值分为13分。

• 总经理实际分红=750000/400x90=168750元
• 个人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
• 人事经理实际分红=750000/400x13=24375元
• 个人收益率=16250/（6x6000）=67.71%